- Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Angestellten und dem Manager, was der Angestellte tun wird, um zu wachsen und was der Manager tun wird, um den Angestellten zu unterstützen.
- Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch.
- Wenn etwas geschrieben wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird.
- Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.
Vorbereitung
Wenn du jemandem helfen willst, einen IDP zu schreiben, empfehle ich dringend, dass du selbst einen IDP hast. Sonst könnte man als Heuchler rüberkommen ("Es ist gut für dich, aber ich brauche keinen" ). Es ist ein gutes Vorbild, deinem Mitarbeiter deinen eigenen Plan zu zeigen oder deinen eigenen IDP zu referenzieren und eine Nachricht zu senden, dass die Entwicklung für alle ist .
Die meisten Organisationen haben eine Art IDP-Formular zum Ausfüllen oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte zuerst das Formular ausfüllen, aber der Manager sollte auch das Formular in Vorbereitung auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter überprüfen. IDPs bestehen normalerweise aus:
Karriereziele
Dies beantwortet die Frage "Entwicklung zu welchem Zweck?" Um am aktuellen Job besser zu werden? Dies ist die Zeit, um mit dem Mitarbeiter eine Karriere-Diskussion zu führen, um herauszufinden, was er anstrebt - einen anderen Job, entweder eine Beförderung oder einen seitlichen Umzug, oder ob er mit dem aktuellen Stand zufrieden ist.
Es ist auch eine Möglichkeit , Feedback zu geben, ob die Karriereziele des Mitarbeiters realistisch sind oder zusätzliche Vorschläge zu geben. Gute Entwicklungspläne betreffen häufig sowohl den derzeitigen Arbeitsplatz als auch mindestens zwei potenzielle zukünftige Aufgaben.
Top Stärken und Entwicklungsbedürfnisse
Eine Bewertung der wichtigsten Stärken und des Entwicklungsbedarfs (häufig ausgewählt aus einer Liste von Kompetenzen oder aus Leistungsüberprüfungskriterien).
Während der Mitarbeiter seine eigene Selbsteinschätzung durchführt, ist es an der Zeit, die Stärken und Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters selbst zu beurteilen.
Dies können Bereiche sein, die in einer Leistungsbeurteilung, einer 360-Grad-Beurteilung oder einer Rückmeldung von anderen identifiziert wurden. Vergessen Sie nicht, die Gelegenheit zu nutzen, Stärken zu erkennen und zu stärken. Stärken werden oft verbessert und auch genutzt, um den Entwicklungsbedarf zu decken.
Entwicklungsziele
Ein kurzes Entwicklungsziel für jeden Entwicklungsbedarf. Zum Beispiel " Verbessern Sie Ihre Hörfähigkeiten " oder "Lernen Sie, wie man ein Produktteam leitet ".
Aktionsplan zur Behandlung von Entwicklungszielen
Die häufigsten Entwicklungsmaßnahmen sind in der Reihenfolge der Auswirkungen auf die Entwicklung aufgeführt
- zu einem neuen Job wechseln, eine herausfordernde Aufgabe in deinem aktuellen Job übernehmen
- lernen Sie von jemand anderem (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder einem Vorbild)
- Lassen Sie sich über das Thema informieren: Machen Sie einen Kurs und lesen Sie das Thema
- und ein Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Termine, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Die Daten werden jedem von Ihnen helfen, Ihre Verpflichtungen einzuhalten. Alle Kosten sollten genehmigt werden oder nicht.
Die Diskussion mit Ihrem Mitarbeiter
Planen Sie eine Stunde mit Ihrem Mitarbeiter zu diskutieren. Ermöglichen Sie es dem Mitarbeiter, die Diskussion zu führen und jeden Abschnitt des Plans durchzugehen. Hören Sie dem Mitarbeiter zu, stellen Sie Fragen zur Klärung, suchen Sie nach den Gründen, warum der Mitarbeiter ein Ziel gewählt hat, und bieten Sie Ihr eigenes Entwicklungsziel an, wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter ein kritisches Ziel verfehlt hat. Hören Sie sich die Aktionspläne des Mitarbeiters an und akzeptieren Sie, modifizieren Sie, lehnen Sie ab (erklären Sie, warum) und bieten Sie Ihre eigenen Ideen an. Hier sind einige zusätzliche Dos und Don'ts:
- Fragen Sie sich selbst, "Ist es das wirklich wert?" Bevor Sie Ihre Kommentare hinzufügen.
- Stellen Sie eine Klarstellung oder zusätzliches Feedback zur Verfügung.
- Stellen Sie zusätzliche Entwicklungsideen zur Verfügung.
- Bieten Sie an, Türen zu öffnen und Verbindungen herzustellen.
- Sei unterstützend, ermutigend.
- Stehen Sie zur Verfügung, halten Sie Ihre Verpflichtungen ein.
- Behandle das nicht wie eine Leistungsüberprüfung.
- Sei kein Besserwisser.
- Bestehen Sie nicht auf all Ihren eigenen Ideen.
- Sprich nicht über dich selbst.
- Seien Sie nicht vage, wenn Sie um Klärung gebeten werden.
- Nicht huhn und Zucker-Entwicklung Bedürfnisse.
Wenn Sie zu einer Einigung über Ihre Ziele und Pläne kommen, entscheiden Sie sich für die Fertigstellungstermine und Folgetermine. Unterschreibe das Formular mit Kopien für euch beide. Indem Sie beide den Plan unterschreiben, ist dies eine symbolische Zwei-Wege-Verpflichtung.
Halten Sie Ihre Verpflichtungen und Follow-up oft.
Ihre anschließenden Gespräche mit Ihrem Mitarbeiter helfen Ihnen, über das Gelernte nachzudenken, und Sie beide werden den Fortschritt bewerten und Änderungen am Plan vornehmen. Der IDP sollte ein "lebendiges Dokument" sein und ein Katalysator für laufende Diskussionen über die Entwicklung Ihres Mitarbeiters sein.