Die Gründe für diese Vernachlässigung sind schwer zu bestimmen, aber in Fällen, in denen ein Mitarbeiter zum Management befördert wird, könnte die Führung glauben, dass der frisch gesalbte Manager genug über das Unternehmen und den Job weiß, um erfolgreich zu sein.
In Fällen, in denen externe Manager hinzugezogen werden, können Führungskräfte davon ausgehen, dass Manager Manager sind und nicht viel von der Onboarding-Funktion benötigen, abgesehen von einer kurzen Einführung in die Unternehmenswerte.
Es zeigt ein starkes Vertrauensvotum, anzunehmen, dass neue Manager in eine Position springen und den Boden rennen können, aber die Wahrheit ist, dass jeder neue Manager richtig aufgesetzt sein sollte, um sich auf den Erfolg vorzubereiten. Neue Jobs sind neue Jobs, egal ob eine Person ein Einstiegs-Associate oder eine C-Level-Executive ist. Ein starkes Onboarding-Programm ist wichtig, um die Lernkurve zu verringern und neue Manager vom ersten Tag an zum Erreichen ihrer Ziele zu motivieren.
Onboarding beginnt mit dem Einstellungsprozess
Es ist ein Mythos, dass Onboarding am ersten Arbeitstag beginnt. Onboarding beginnt wirklich bevor ein Kandidat ausgewählt wird. Führungskräfte müssen klare Stellenbeschreibungen erstellen, die wenig Raum für Annahmen lassen. Machen Sie sich über die Ziele, Erwartungen und Verantwortlichkeiten der Position klar.
Während der gesamten Interviewphase ist es wichtig, offene und ehrliche Diskussionen über die positiven und negativen Aspekte des Jobs zu führen. Kandidaten für Führungspositionen sollten ein klares Verständnis für die Herausforderungen haben, denen sie in der Position gegenüberstehen, so dass es keine Überraschungen gibt, sobald sie dem Team beitreten.
Dies beinhaltet die Dynamik des Teams, das sie erben werden.
Lassen Sie Ihre Kulturflagge fliegen
Beim Interviewprozess geht es um mehr als nur den Job. Um einen Manager einzustellen, der sich für die Unternehmenskultur einsetzt, muss das Einstellungsteam die Kultur während des gesamten Befragungsprozesses klarstellen. Erklären Sie klar die Vision und Mission des Unternehmens, beschreiben Sie die Werte der Organisation und lassen Sie die Kandidaten wissen, was von Führungskräften erwartet wird, wenn es um die Förderung der Unternehmenskultur geht.
Stellen Sie gute Prüfungsfragen, um festzustellen, ob eine Übereinstimmung der Werte mit dem Kandidaten vorliegt oder nicht. Es ist wenig Wert, Unternehmenskulturen zu verstecken oder Kandidaten über diese Kultur irrezuführen. Besitze es. Sei stolz darauf. Und seien Sie sich über die Werte bewusst, die das Unternehmen zum Erfolg führen.
Erstellen Sie einen einladenden ersten Tag
Der erste Tag an einem neuen Arbeitsplatz ist immer beängstigend, selbst für die Selbstbewusstesten unter uns. Neue Manager wollen einen guten Eindruck machen, und sie wissen, dass alle Augen auf sie gerichtet sind, sobald sie durch die Tür treten. Das Team muss sich jedoch auch daran erinnern, dass die Augen des neuen Managers ebenfalls funktionieren. Stellen Sie sicher, dass die Einstellungsmanagerin früh ankommt, damit sie dort ist, um die neue Einstellung zu treffen und ein herzliches Willkommen anzubieten.
Lassen Sie den neuen Manager nicht ziellos durchs Gebäude wandern oder alleine im Empfangsbereich sitzen. Sei bereit mit einem Lächeln und einem Händedruck, um den Tag mit der richtigen Note zu beginnen.
Wenn das Einstellungs-Team eine gründliche Arbeit über die neue Einstellung gelernt hat, werden Sie ein wenig über ihre Hobbys und Interessen wissen. Gehen Sie die Extrameile und personalisieren Sie seinen Arbeitsbereich mit einem kleinen Zeichen, das sagt: "Wir haben zugehört, als Sie gesprochen haben." Wenn Sie beispielsweise entdeckt haben, dass ein neuer Mitarbeiter ein begeisterter Gärtner ist, legen Sie eine schöne grüne Pflanze in den Würfel oder das Büro mit einer Karte, die von ihrem neuen Team unterzeichnet wurde.
Es gibt Stärke in Zahlen
Jeder neue Manager braucht einen Mentor. Weisen Sie einem anderen Team einen Kollegen zu, der für die ersten 90 Tage - oder sogar für das erste Jahr - der "Kumpel" des neuen Managers ist. Lassen Sie den Mentor den neuen Manager am ersten Tag im Büro vorführen.
Der Mentor sollte am ersten Tag auch mit seinem neuen Mentee zu Mittag essen.
Diese Art von "Buddy System" gibt dem neuen Manager ein vertrautes Gesicht, auf das sie zurückgreifen können, wenn sie Fragen haben und ihnen das Gefühl geben, dass sie jemanden auf ihrer Seite haben, wenn sie sich in der neuen Position orientieren.
Die richtigen Erwartungen setzen
Der Manager sollte sich früh am ersten Tag mit seinem direkten Vorgesetzten treffen und die Verantwortlichkeiten und Erwartungen für die ersten 30, 60 und 90 Tage überprüfen. Stellen Sie sicher, dass ein Teammeeting geplant ist, um den Manager dem neuen Team vorzustellen, und lassen Sie den Manager in der ersten Woche einführende Eins-zu-Eins-Gespräche führen.
Fast jeder Business Leader weiß, dass Onboarding für die Mitarbeiter essenziell ist, aber Manager bekommen oft nicht die gleiche Behandlung. Nehmen Sie sich Zeit, um ein starkes Onboarding-Programm zu entwickeln, das sowohl neuen Fachleuten als auch neuen Managern hilft, sich schnell zu akklimatisieren und die Chancen zu verbessern, dass sie Ihr Unternehmen für viele Jahre zu einem professionellen Zuhause machen.
Beth Armknecht Miller ist zertifizierte Manager Coach und CEO von Executive Velocity, einem Top-Talent und Leadership-Development-Beratungsunternehmen. Ihr neuestes Buch "Are You Talent Obsessed?" ("Sind Sie talentiert?"): Auf Amazon können Sie die Geheimnisse eines hochkarätig besetzten Teams aufspüren.