Dienstalter:
Insgesamt neigen Finanzdienstleistungsunternehmen im Vergleich zu anderen Branchen dazu, Seniorität bei der Förderung von Mitarbeitern weniger stark zu berücksichtigen.
In diesem Zusammenhang kann sich Seniorität auf Ihre Dienstzeit in Ihrem derzeitigen Unternehmen, in der Branche oder in Ihrer gesamten Arbeitshistorie beziehen. Anders ausgedrückt, Kandidaten für Beförderungen werden in der Regel unter denen mit herausragenden Leistungen in der jüngsten Vergangenheit gesucht, nicht unter denjenigen, die ihre Beiträge über lange, solide, aber unspektakuläre Karrieren "bezahlt" haben.
Allerdings gibt es kulturelle Unterschiede zwischen Unternehmen und Branchensektoren. In der Regel neigen Wall-Street- Firmen dazu, ein Ende des Spektrums zu verankern, das für schnelle Fortschritte am geeignetsten ist.
Bürokratie:
Um festzustellen, wie bürokratisch ein Unternehmen ist, sollten Sie sich ansehen, wie viele Schichten von Managern sich zwischen dem niedrigsten Mitarbeiter und der obersten Person befinden, die so etwas wie CEO (Chief Executive Officer), Präsident oder Vorsitzender genannt werden kann. Die Schichten können sich durch Teilung unterscheiden. Fordern Sie ein detailliertes Organigramm an, um dies selbst zu bewerten.
Mit mehr Managementebenen ist die Entscheidungsfindung tendenziell langsamer und das Unternehmen ist möglicherweise etwas konservativer und regelgebunden. Mehr Managementebenen können jedoch mehr Werbemöglichkeiten bieten. In Unternehmen mit geringer Mitarbeiterzahl und weniger Management-Ebenen sind Ihre Chancen, eine erkennbare Wirkung zu erzielen und unter den Führungskräften Aufmerksamkeit zu erregen, in der Regel hervorragend.
Es ist auch wahrscheinlicher, dass Sie im Vergleich zu anderen Unternehmen in einer bestimmten Jobkategorie mehrere Verantwortlichkeiten jonglieren. Darüber hinaus erfasst Ihre formelle Stellenbeschreibung möglicherweise nicht die gesamte Bandbreite Ihrer Aufgaben oder die Menge an Multitasking, die Sie letztendlich benötigen.
Ein weiterer bürokratischer Test ist das Mitarbeiterhandbuch, in dem die Pflichten, Rechte und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter beschrieben werden (nicht zu verwechseln mit dem Handbuch für Arbeitnehmerleistungen). Ihre Stärke und Detaillierungsgrad geben an, wie regelgebunden und gut definiert die Arbeitsumgebung ist.
Befehlskette:
Mit einem strikten Befehlskette-Protokoll fließen Anweisungen und Informationen von Management-Ebene zu Ebene in direkter Folge. Ein Manager wird selten direkt einen Untergebenen ansprechen, der zwei oder mehr Ebenen darunter ist oder der nicht in seiner eigenen Organisation ist. Die Arbeit schreitet langsamer voran und Ihre Möglichkeiten, direkt mit der Geschäftsleitung zu interagieren, sind begrenzt.
Management-Modelle:
Die Managementmodelle spiegeln die allgemeine Art und Weise wider, in der die Mitarbeiter und ihre Bemühungen organisiert sind. Es ist entscheidend für den beruflichen Erfolg und die Zufriedenheit, einen Arbeitgeber zu wählen, dessen Führungsmodell mit Ihren eigenen Vorlieben vereinbar ist.
Einhaltung der Regeln:
Die Kultur einiger Organisationen befreit mächtige Menschen von der Einhaltung grundlegender Regeln.
Eine schwache Governance dieser Art kann ein Rezept für Probleme sein. Es verkompliziert auch die Arbeitsplätze von Mitarbeitern in Regeldurchsetzungsrollen.
Der Bogen der Tragödie:
Der Bogen der Tragödie ist ein Prozess, durch den einst große Organisationen fallen und fallen. Zu erkennen, ob ein gegenwärtiger oder potenzieller Arbeitgeber in diese Falle gerät, ist ein Schlüssel für ein intelligentes Karrieremanagement.
Kontrollspanne:
Dies ist die Anzahl der Personen unter einem bestimmten Manager. Auch innerhalb eines Unternehmens, über seine Abteilungen und Managementebenen hinweg, wird es erhebliche Unterschiede geben. Mehr Verwaltungsebenen kombiniert mit kleineren Kontrollspannen bieten in der Regel größere Werbemöglichkeiten. Dieses Szenario droht jedoch die umfassende Beseitigung der Führungsebenen und die Konsolidierung von Management-Peer-Positionen in einer künftigen Kostensenkungspraxis.
Finanzielle Stärke:
Der Zusammenbruch mehrerer ehrwürdiger Finanzdienstleistungsunternehmen im Jahr 2008 legt nahe, dass vor der Annahme eines Stellenangebots eine gründliche Analyse der finanziellen Stärke und Stabilität des potenziellen Arbeitgebers dringend empfohlen wird. Dies kann erfordern, professionelle Hilfe, wie von einem Finanzberater oder Finanzplaner . Mit der Einschränkung, dass Investmentprofis in der Regel das Ausmaß der Probleme in diesen Unternehmen nicht erkannt haben, bis es viel zu spät war, ist es im aktuellen Umfeld dennoch klug, so viel wie möglich über einen potenziellen Arbeitgeber zu wissen.
Berücksichtigen Sie auch die Auswirkungen der Branchenkonsolidierung und der Möglichkeiten für Telearbeit . Darüber hinaus ist eine aktuelle Umfrage zur Zufriedenheit der Mitarbeiter im Finanzwesen aufschlussreich.