Wie man Interview-Fragen über herausfordernde Angestellte beantwortet
Beste Antworten
Bereiten Sie sich auf diese Art von Fragen vor, indem Sie einige Ihrer anspruchsvollsten Untergebenen reflektieren.
Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Gedanken auf Papier zu schreiben. Identifizieren Sie zwei oder drei Fälle, in denen Sie einen problematischen Mitarbeiter behandelt haben. Denken Sie darüber nach, wie Ihre Intervention positive Veränderungen bewirkt hat. Zum Beispiel führte Ihre Kritik oder Ihr Rat zu einer verbesserten Einstellung oder einer gesteigerten Produktivität.
Es ist auch wichtig, darauf zu achten, dass Arbeitgeber nach Managern suchen, die den Takt, die Geduld und die Ausdauer haben, um mit chronisch leistungsschwachen Mitarbeitern fertig zu werden, die sich dem Wandel widersetzen. Obwohl viele Mitarbeiter konstruktiv kritisiert und motiviert sind, ihre Leistung zu verbessern, sind andere nicht bereit, Rat zu nehmen und sich persönlich zu beleidigen, wenn ein Vorgesetzter eingreift.
Sei genau
Wichtig ist, dass man im Umgang mit problematischen Mitarbeitern sehr genau ist. Zum Beispiel können Sie in Ihrem Interview feststellen, dass die Mitarbeiterin Jane Doe durchweg zu spät konkurrierende Aufgaben hatte, was die gesamte Abteilung verlangsamte.
Erklären Sie, dass Sie privat mit Jane gesprochen und ihr eine Warnung mit einer Frist für die Verbesserung gegeben haben. Als Sie keine Verbesserung sahen, sprachen Sie wieder mit Jane und ließen sie wissen, dass Sie sie an die Personalabteilung melden würden und Sie gaben ihr eine weitere Frist für Verbesserungen. Dies war Janes letzter und letzter Termin.
Erfreulicherweise arbeitete Jane ihre Wege und nach drei Wochen beendete Jane ihre Aufgaben schneller. Das Problem wurde nicht nur gelöst, sondern Janes gesteigerte Produktivität half der Abteilung, Projekte vorzeitig fertig zu stellen
Besprechen Sie Verbesserungspläne
Wenn Sie in der Vergangenheit Erfahrung mit schwierigen Mitarbeitern haben, die auf Ihre Vorschläge nicht positiv reagiert haben, beschreiben Sie, wie Sie einen vernünftigen Verbesserungsplan erstellt haben, und teilen Sie dann mit, wie Sie mit der fortgesetzten Nichteinhaltung umgegangen sind. In der Regel besteht die Zusammenarbeit mit Personal und die Erstellung eines Leistungsplans mit einer Reihe von Warnungen, wenn der Mitarbeiter nicht verbessert wird. Denken Sie daran, dass nicht jeder anpassungsfähig ist, sich zu ändern.
Bestes Fallszenario
In einigen Fällen können Sie Geschichten erzählen, in denen Sie Mitarbeiter für einen Wechsel zu einem Job gecoacht haben, der besser zu ihrem Hintergrund, ihrem Können oder ihrer Persönlichkeit passt. Manager, die diese Strategie anwenden, können ihr Unternehmen oft vor dem finanziellen und administrativen Besteuerungsprozess retten, der mit einer Entlassung verbunden ist. Es ist nicht Ihre Aufgabe, Psychologin zu sein, aber als Manager sind Sie in der Lage, sich mit verschiedenen Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Wenn Sie in der Lage sind, das Problem frontal anzugehen und Maßnahmen zu ergreifen, die Veränderungen zeigen, werden Sie respektiert, wenn Sie es nicht unter den Tisch kehren.