Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was Ihre Rechte als schwangere Arbeitnehmerin sind, und überprüfen Sie die Bundes- und Landesgesetze sowie die Richtlinien Ihres Unternehmens in Bezug auf Schwangerschaft und Familienurlaub.
Schwangerschaftsdiskriminierungsrichtlinien der EEOC
Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat kürzlich die Durchführungsrichtlinien für Schwangerschaftsdiskriminierung aktualisiert und geändert.
Das Pregnancy Discrimination Act (PDA) von 1978 sieht vor, dass Frauen, die von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Krankheiten betroffen sind, genauso behandelt werden müssen wie andere Personen mit vorübergehenden Behinderungen.
Daher kann eine schwangere Frau nicht anders behandelt werden als jeder andere Arbeitnehmer mit einer anderen Behinderung.
Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz (PDA) Anforderungen
Gemäß dem EEOC-Informationsblatt für kleine Unternehmen:
1. Ein Arbeitgeber darf Arbeitnehmer aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung oder verwandter medizinischer Bedingungen nicht diskriminieren. und
2. Frauen, die von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Erkrankungen betroffen sind, müssen genauso behandelt werden wie andere Personen, die nicht so betroffen sind, aber in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind.
Darüber hinaus verbietet Titel VII in der durch den PDA geänderten Fassung eine Diskriminierung aufgrund folgender Faktoren:
- Aktuelle Schwangerschaft
- Vergangene Schwangerschaft
- Mögliche oder beabsichtigte Schwangerschaft
- Medizinische Bedingungen in Bezug auf Schwangerschaft oder Geburt
Der PDA deckt alle Aspekte der Beschäftigung ab, einschließlich Entlassung, Einstellung, Beförderungen und Nebenleistungen (wie Urlaubs- und Krankenversicherungsleistungen). Schwangere Arbeitnehmer sind vor Diskriminierung aufgrund der aktuellen Schwangerschaft, der Schwangerschaft und der potenziellen Schwangerschaft wie folgt geschützt:
- Aktuelle Schwangerschaft . Unter dem PDA kann ein Arbeitgeber nicht feuern, weigern, einzustellen, herabzusetzen oder andere nachteilige Maßnahmen gegen eine Frau zu ergreifen, wenn Schwangerschaft, Geburt oder ein damit verbundener medizinischer Zustand ein motivierender Faktor bei der nachteiligen Beschäftigungsaktion war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber glaubt, dass er im besten Interesse des Arbeitnehmers handelt.
- Vergangene Schwangerschaft . Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund einer früheren Schwangerschaft oder einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung oder Geburt nicht diskriminieren. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber eine Frau während oder am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs wegen einer Schwangerschaft nicht entlassen.
- Mögliche Schwangerschaft . Ein Arbeitgeber darf nicht aufgrund der Absicht oder des Potentials einer Arbeitnehmerin, schwanger zu werden, diskriminieren. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber eine Frau nicht von einer Arbeit ausschließen, bei der bestimmte Chemikalien verarbeitet werden, weil befürchtet wird, dass die Exposition für einen Fötus schädlich wäre, wenn der Arbeitnehmer schwanger wird. Bedenken über Risiken für eine schwangere Arbeitnehmerin oder ihren Fötus rechtfertigen selten, wenn überhaupt, geschlechtsspezifische Arbeitsplatzbeschränkungen für eine gebärfähige Frau.
- Medizinische Bedingung in Bezug auf Schwangerschaft oder Geburt . Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen eines mit einer Schwangerschaft verbundenen Gesundheitszustands diskriminieren und muss den Arbeitnehmer genauso behandeln wie andere, die in ihrer Fähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit ähnlich sind, aber nicht von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Erkrankungen betroffen sind.
Schwangerschaft und Beschäftigung FAQ's
F Muss ich dem Interviewer mitteilen, dass ich schwanger bin ?
A. Nein, du musst es ihnen nicht sagen. Die Tatsache, dass Sie schwanger sind, ist nicht relevant, ob Sie die richtige Person für den Job sind oder nicht.
Vielleicht möchten Sie wie üblich interviewen und den Interviewer auf Ihre Qualifikationen aufmerksam machen, bevor Sie Ihre Schwangerschaft erwähnen.
Berücksichtigen Sie dann Ihre Schwangerschaft während der Verhandlungsphase des Interviewprozesses . Warum es aufbringen, wenn es nicht nötig ist? Weil der Arbeitgeber sowieso in naher Zukunft wissen wird und Sie nicht wollen, dass sie sich fühlen, als wären sie irregeführt worden. Wie auch immer, es ist eine persönliche Entscheidung und Sie müssen basierend auf den Umständen entscheiden, wann die beste Zeit ist, um Ihren Zustand zu enthüllen.
Frage: Wann sollte ich meinem Arbeitgeber mitteilen, dass ich schwanger bin?
A. Die beste Zeit, um Ihrem Arbeitgeber zu sagen, wann Sie es brauchen und wann die richtige Zeit für Sie ist. Es könnte sein, wenn Sie anfangen zu zeigen, oder wenn Sie eine Freistellung für den Arzt benötigen. Sie können wählen, zu warten, bis Ihr Arbeitgeber eine Unterkunft für Ihre Schwangerschaft machen muss, oder Sie müssen in den Urlaub gehen.
Persönlich bin ich dafür, mit Ihrem Arbeitgeber offen zu sein. Ich sagte meinem Chef, sobald meine Schwangerschaft bestätigt wurde und ich erst seit ein paar Monaten im Unternehmen arbeitete. Für mich war es leichter, Arztbesuche und einen Mutterschaftsurlaub zu planen, ohne mich darum zu kümmern, weil ich die Schwangerschaft nicht erwähnen wollte. Auf der anderen Seite kenne ich Menschen, die Monate gewartet haben und das hat auch gut geklappt.
Von der anderen Seite des Schreibtisches beaufsichtigte ich eine Person, die uns nicht sagte, dass sie schwanger war. Sie nahm sich viel Zeit von der Arbeit, war sehr krank mit morgendlicher Übelkeit und weil wir keine Ahnung hatten, was passierte, hatten wir Angst, dass sie todkrank war. Wir wären viel glücklicher gewesen zu wissen, dass sie schwanger war!
Frage: Auf welche Leistungen bei Mutterschaft habe ich Anspruch?
A. Das Familien- und Medizinurlaubsgesetz sieht für ein Kalenderjahr oder das Geschäftsjahr Ihres Unternehmens einen Urlaub von bis zu zwölf Wochen vor. Ihr Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, Ihr Gehalt zu zahlen. Sie sind beauftragt, Ihnen die gleiche Arbeit oder einen Job mit gleicher Bezahlung und gleichen Leistungen zu geben, wenn Sie wieder arbeiten.
Sie haben möglicherweise Anspruch auf eine Invaliditätsentschädigung , aber es wird wahrscheinlich weniger als Ihr normaler Gehaltsscheck sein. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber, um festzustellen, welche zusätzlichen Vorteile Ihnen ggf. zustehen. Überprüfen Sie auch die Krankenversicherung für sich und Ihr Baby.
Q. Wann muss ich wieder arbeiten gehen?
A. Das hängt davon ab. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber, um herauszufinden, welche Leistungen bei Mutterschaftsurlaub sie bieten. Sie haben Anspruch auf mindestens die zwölf Wochen, die das Familien- und Krankenurlaubsgesetz vorsieht.
Ihr Arbeitgeber hat möglicherweise großzügigere Leistungen und kann bereit sein, für Ihre Rückkehr eine Unterkunft zu finden. Erkundigen Sie sich nach der Möglichkeit, zunächst in Teilzeit wiederzukommen, oder sogar Job-Sharing, wenn Sie sich nicht in der Lage fühlen, sich zu einer Vollzeitbeschäftigung zu bekennen.
F. Kann ich Arbeitslosigkeit sammeln, wenn ich schwanger bin?
A. Ja, du kannst Arbeitslosigkeit sammeln, wenn du schwanger bist. Ihre Schwangerschaft sollte keinen Einfluss auf Ihre Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosengeld haben . In der Tat verstößt es gegen Bundes- und Landesgesetze, einem Anspruchsteller wegen Arbeitslosigkeit auf Anspruch auf Arbeitslosengeld zu versagen. Hier finden Sie Informationen zur Anspruchsberechtigung für Arbeitslosigkeit, wenn Sie schwanger sind.
Frage: Ich wurde diskriminiert. Was mache ich?
A. Sie können eine Forderung bei der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) einreichen. Wenden Sie sich an die nächstgelegene EEOC-Geschäftsstelle, um sich persönlich, per Post oder telefonisch über die Einreichung der Gebühren zu erkundigen. Wenn es in der unmittelbaren Umgebung kein Büro der EEOC gibt, rufen Sie die gebührenfreie Nummer 800-669-4000 an.
Update 16. Juli 2014: Am 14. Juli 2014 hat die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) die Richtlinien zur Durchsetzung von Schwangerschaftsdiskriminierungen aktualisiert und geändert.
Schwangerschaftsdiskriminierungsrichtlinien der EEOC
Das Pregnancy Discrimination Act (PDA) von 1978 sieht vor, dass Frauen, die von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Krankheiten betroffen sind, genauso behandelt werden müssen wie andere Personen mit vorübergehenden Behinderungen.
Daher kann eine schwangere Frau nicht anders behandelt werden als jeder andere Arbeitgeber mit einer anderen Behinderung.
Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz (PDA) Anforderungen
1. Ein Arbeitgeber darf Arbeitnehmer aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung oder verwandter medizinischer Bedingungen nicht diskriminieren. und
2. Frauen, die von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Erkrankungen betroffen sind, müssen genauso behandelt werden wie andere Personen, die nicht so betroffen sind, aber in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind.
Geänderte Bestimmungen zum Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz (PDA)
Titel VII in der durch den PDA geänderten Fassung verbietet Diskriminierung aufgrund folgender Faktoren:
- Aktuelle Schwangerschaft
- Vergangene Schwangerschaft
- Mögliche oder beabsichtigte Schwangerschaft
- Medizinische Bedingungen in Bezug auf Schwangerschaft oder Geburt
Schwangerschaftsdiskriminierungsanforderungen (aus dem EEOC Fact Sheet für Kleinunternehmen)
Der PDA verlangt, dass ein abgedeckter Arbeitgeber die betroffenen Frauen behandelt Schwangerschafts-, Entbindungs- oder ähnliche Erkrankungen in gleicher Weise wie andere Bewerber oder Mitarbeiter, die in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind.
Der PDA deckt alle Aspekte der Beschäftigung ab, einschließlich Entlassung, Einstellung, Beförderungen und Nebenleistungen (wie Urlaubs- und Krankenversicherungsleistungen). Schwangere Arbeitnehmer sind vor Diskriminierung aufgrund der aktuellen Schwangerschaft, der Schwangerschaft und einer möglichen Schwangerschaft geschützt.
- Aktuelle Schwangerschaft . Unter dem PDA kann ein Arbeitgeber nicht feuern, weigern, einzustellen, herabzusetzen oder andere nachteilige Maßnahmen gegen eine Frau zu ergreifen, wenn Schwangerschaft, Geburt oder ein damit verbundener medizinischer Zustand ein motivierender Faktor bei der nachteiligen Beschäftigungsaktion war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber glaubt, dass er im besten Interesse des Arbeitnehmers handelt.
- Vergangene Schwangerschaft . Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund einer früheren Schwangerschaft oder einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung oder Geburt nicht diskriminieren. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber eine Frau während oder am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs wegen einer Schwangerschaft nicht entlassen.
- Mögliche Schwangerschaft . Ein Arbeitgeber darf nicht aufgrund der Absicht oder des Potentials einer Arbeitnehmerin, schwanger zu werden, diskriminieren. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber eine Frau nicht von einer Arbeit ausschließen, bei der bestimmte Chemikalien verarbeitet werden, weil befürchtet wird, dass die Exposition für einen Fötus schädlich wäre, wenn der Arbeitnehmer schwanger wird. Bedenken über Risiken für eine schwangere Arbeitnehmerin oder ihren Fötus rechtfertigen selten, wenn überhaupt, geschlechtsspezifische Arbeitsplatzbeschränkungen für eine gebärfähige Frau.
- Medizinische Bedingung in Bezug auf Schwangerschaft oder Geburt . Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen eines mit einer Schwangerschaft verbundenen Gesundheitszustands diskriminieren und muss den Arbeitnehmer genauso behandeln wie andere, die in ihrer Fähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit ähnlich sind, aber nicht von Schwangerschaft, Entbindung oder ähnlichen Erkrankungen betroffen sind.
Lesen Sie mehr: EEOC Enforcement Guidance zu Schwangerschaftsdiskriminierung und verwandten Themen | Schwangerschaft und Beschäftigung Fragen und Antworten
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