Wie man Angestelltenänderung verursacht
Auf der Suche nach verbesserter Leistung und besserem Coaching ? Da Robin diesen Artikel zur Veröffentlichung einreichte, bat ich zwei Manager in einer meiner Kundenfirmen, seinen Ansatz im Gespräch mit mehreren Mitarbeitern zu verwenden, die ihre Leistung verbessern mussten.
Die Treffen waren positiv und ich glaube, dass sich ihre Leistung innerhalb der 90-Tage-Vereinbarung verbessern wird. Beide Manager waren sehr zufrieden mit Robins empfohlener Technik.
Probieren Sie es aus - Sie werden glücklich sein, dass Sie es getan haben! (Zusammenfassung von Susan Heathfield)
Ich habe Probleme immer als eine Möglichkeit gesehen, besser zu werden, Erfahrungen zu sammeln und mehr zu lernen, um ein wenig schlauer und vielleicht "streetwise" zu sein, wenn es darum geht, mit Lebensthemen umzugehen. Schließlich lernen wir am besten nicht durch Unterrichten oder durch Lernen oder Lesen, sondern durch das Erleben und Nachdenken darüber, was wir getan haben, was passiert ist, und dann Schlussfolgerungen ziehen und experimentieren.
Als Trainer habe ich diese Methode mit beachtlichem Erfolg geübt. Wenn wir nicht aus der Vergangenheit lernen, sind wir dazu verdammt, die gleichen Fehler zu wiederholen und die gleichen Probleme wiederholt ohne Wachstum oder Entwicklung zu erleben.
Kolbs Lernzyklus erweitert
In meinem Coaching habe ich David Kolbs Lernzyklus gefördert und erweitert:
- Das Leben gibt uns Geschenke in Form von Gelegenheiten, Erfahrungen zu machen.
- Coaching bietet die Möglichkeit, FEEDBACK von diesen Erfahrungen zu erhalten - dies wird durch Befragung und Klärung erreicht.
- Weitere Sondierungen und Befragungen schaffen Einsichten und gemeinsame Themen, die dazu führen, dass der Lerner die Erfahrungen, die ergriffenen Maßnahmen und die Konsequenzen REFLEKTIERT.
- Aus diesen Einsichten und persönlichen Entdeckungen werden SCHLUSSFOLGERUNGEN gezogen, die, wenn sie ausreichend stark sind, sich auf andere gegenwärtige oder vergangene Situationen beziehen können.
- Die wertvollen Lehren aus dieser Übung werden dann in Form von Experimenten auf zukünftige Situationen übertragen.
- Aus diesen Experimenten ergeben sich ERFAHRUNGEN sowie weitere Möglichkeiten, mehr zu lernen, und der Kreislauf geht wieder um.
Ich habe herausgefunden, dass Kolbs Lernzyklus viel effektiver wird, wenn er aus Coaching-Perspektive angesprochen wird. Es beinhaltet die Coaching-Technik, dass "Ermächtigung Beteiligung verursacht, die Engagement hervorruft, das zu erhöhter Leistung führt" mit dem Toastmaster-Prinzip "empfehle, empfehle, empfehle".
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Robin Nitschke ist Certified Career, Business und Life Coach. Robin hat 22 Jahre in verschiedenen Management-Rollen verbracht, wo er sich mit der Ausbildung und Motivation von Menschen beschäftigt hat , um ihr Potential zu erreichen. Er hat sowohl mit großen als auch mit kleinen Unternehmen zusammengearbeitet und alle Aspekte der Personalabteilung, der Ausbildung, der Managemententwicklung , des Marketings und des Kundenservice verwaltet. Die Begeisterung, Hingabe und Leidenschaft, die er zum Coaching bringt, inspiriert, motiviert und befähigt Menschen, ihre lebenslangen Ziele zu erreichen.
Als professioneller und zertifizierter Coach ist Robin bestrebt, Ihnen dabei zu helfen, das wirklich Wichtige in Ihrem Leben zu finden, Sie zu versteckten Gelegenheiten zu führen, Ihnen dabei zu helfen, anspruchsvolle und inspirierende Ziele zu setzen und zu erreichen und Ihnen dabei zu helfen sein.
Sie können Robin per E-Mail erreichen.
Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel für die Wirksamkeit dieser Technik in einer Nicht-Aufführungssituation geben: Kürzlich erzählte mir der Manager einer unserer Abteilungen, dass er nicht mit einem Mitarbeiter arbeiten konnte, weil sie nichts tat, was ihr gesagt wurde und er wollte nicht "alles für sie niederschreiben" müssen. Anstatt sich dem aus einer disziplinären Perspektive zu nähern, benutzte ich die Coaching - Feedback - Technik und stellte die Situation so ein, dass sie mich um Hilfe bat, anstatt meine Hilfe für sie.
Im Großen und Ganzen umfasst dieser Prozess drei Teile: Lob, Empfehlung und Lob:
Lob
Erstens, loben Sie den Mitarbeiter bei jeder wichtigen Aufgabe, die er gut ausgeführt hat - dies wird dazu beitragen, den Tonfall des Treffens zu bestimmen und jegliche Feindseligkeit zu zerstreuen. Achten Sie darauf, nicht herablassend zu klingen.
Empfehlung
- Gehe direkt auf den Punkt . Sagen Sie: "Der Zweck dieses Treffens ist es, ____" oder "Ich möchte einige Zeit mit Ihnen die Situation um dieses Thema zu diskutieren."
- Geben Sie an, warum Sie diese Unterhaltung führen . Sagen Sie: "Ich habe Bedenken wegen ____" oder "In diesem Bereich ist ein Problem aufgetreten."
- Beschreiben Sie das Verhalten, das das Problem verursacht hat. Sprich: "Ich habe bemerkt, dass du ____" oder "Als mir gesagt wurde, dass du diese Entscheidung getroffen hast, habe ich nachgesehen und dieses Ergebnis entdeckt." (Geben Sie Beweise, falls erforderlich. Versuchen Sie niemals, auf Hörensagen zu trainieren oder zu disziplinieren. Achten Sie während der Diskussion auch darauf, sich auf das Verhalten und nicht auf Persönlichkeiten zu konzentrieren.)
- Erklären Sie die Konsequenzen dieses Verhaltens. "Der Kunde würde dein Verhalten als gleichgültig betrachten." Oder: "Die Wirkung Ihrer Verspätung hat Ihre Arbeitskollegen zu ____ veranlasst."
- Beschreibe, wie dieses Verhalten dich fühlen lässt. "Wenn du dich so benimmst, fühle ich _____."
- Fragen Sie nach dem Standpunkt des Einzelnen. "Aber so sehe ich das. Was ist deine Perspektive auf die Situation?"
- Bitten Sie sie, ihr eigenes Verhalten zu beurteilen. "Wie denkst du hat er gefühlt, als du ____?"
- Überprüfen Sie die Anforderungen an die Berufskompetenz des Mitarbeiters. Als ein Beispiel, beurteilen Sie sein Verständnis seiner Jobbeschreibung, um sicherzustellen, dass Sie beide die gleichen Erwartungen an die Aufgabe oder Aufgabe haben.
- Fragen Sie die Person, wie sie ihr Verhalten korrigieren wird und wie sie Sie davon überzeugen kann, dass sie es durchmachen wird. Frage: "Was steht dir im Weg?" "Wie zuversichtlich bist du, dass du dich ändern kannst?" Oder: "Was kannst du tun, um mich davon zu überzeugen, dass du dieses Verhalten ändern wirst?"
- Bitten Sie den Mitarbeiter, mit eigenen Worten zu sagen, was er konkret tun wird, um sein Verhalten zu ändern. "Sagen Sie mir in Ihren eigenen Worten, was Sie als Ergebnis dieser Diskussion anders machen werden. Wie erwarten Sie, dass das Ergebnis aussehen wird, wenn Sie die Änderungen erfolgreich durchführen? (Auf diese Weise stärken Sie effektiv den Mitarbeiter zum Wandel selbst. Indem er sich auf diese Weise dem Wandel nähert, setzt der Mitarbeiter eigene Maßstäbe, anhand derer er sein eigenes Verhalten beurteilen kann.
- Entscheiden Sie sich für die Maßnahmen, die der Mitarbeiter ergreifen wird. "Dann stimmen wir beide zu, dass Sie das Folgende tun werden und wir werden die Situation in drei Monaten überprüfen."
- Fassen Sie Ihre Vereinbarungen zusammen. "Zur Erinnerung, du hast gesagt, dass du Folgendes tun wirst, und ich werde das tun."
Der Manager hatte den Angestellten als total faul und dumm beschrieben - ein wahrer hoffnungsloser Fall. Als ich oben auf Nummer neun kam, wurde mir plötzlich klar, dass sie weder faul noch delinquent war - weit gefehlt. Vielmehr lernt sie Dinge nur anders als andere. Ich entdeckte, dass sie alles auf eine visuelle Weise versteht, also war es unwirksam, ihr zu sagen, was zu tun ist.
Was von uns verlangt wurde, war eine Checkliste, also haben wir eine erstellt und der Unterschied war wirklich erstaunlich. Sie ist jetzt eine sehr motivierte und gewissenhafte Angestellte.
Lob
Beenden Sie mit einem weiteren positiven Kommentar. Aus meiner Sicht ist es wichtig, das Gespräch positiv zu beenden, denn das Letzte, was gesagt wird, wird am längsten in Erinnerung bleiben. Würde ist alles. Wenn du es zerstörst, untergräbst du das Selbstvertrauen der Angestellten, das ihre Verpflichtung zur Veränderung verringert und Feindseligkeit und Apathie verursacht.
Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, wollen sie sich verändern. Wenn sich Mitarbeiter unterbewertet fühlen, ist es ihnen egal.
Das ist im Grunde die Struktur für Feedback, das wir beim Coaching von Mitarbeitern verwenden . Mit Ausnahme von total trotzigen Menschen funktioniert es wirklich.
Ich diszipliniere meine Mitarbeiter nicht. Ich coache sie auf eine Art und Weise, die sie auf die Konsequenzen ihres Handelns aufmerksam macht und ihnen erlaubt, mir zu sagen, wie sie Maßnahmen ergreifen werden, um ihr Verhalten zu ändern. Indem ich dies tue, ermächtige ich sie mit der Verantwortung, ihr eigenes Verhalten so zu verändern, dass sie sich direkt verantwortlich fühlen und in die Situation, die Probleme und das Ergebnis eingebunden sind.
Engagement bedeutet, dass sich Menschen für den notwendigen Wandel engagieren und fast zwangsläufig zu mehr Respekt, mehr Motivation und mehr Leistung führen.