Wählen Sie die besten Wörter für jede Situation.
Der Zweck des Feedbacks
Der Zweck von Feedback besteht darin, positive Verhaltensweisen zu verstärken, die zur Leistung beitragen oder negative Verhaltensweisen eliminieren, die die Leistung beeinträchtigen können.
Feedback zu geben ist einer der wichtigsten Bestandteile der Arbeit eines Managers. Gute Mitarbeiter brauchen und wollen wissen, wie es ihnen geht, und effektive Manager arbeiten hart daran, die Kunst und den Prozess zu meistern , schwierige Gespräche zu führen und bedeutungsvolles Lob zu geben .
Wir alle haben unsere blinden Flecken und ein Manager, der sich auf die Mitarbeiterentwicklung konzentriert, kann dazu beitragen, die Augen eines Mitarbeiters für diese blinden Flecken zu öffnen. Er kann Mitarbeiter darin unterweisen, wie sie sich verbessern können.
Effektives Feedback
Effektives, positives Feedback sollte sein:
- Spezifisch: Auf den Punkt kommen. Ziehen Sie keine anderen halbbezogenen oder ähnlichen Vorfälle in die Konversation. Konzentriere dich auf ein Ereignis pro Konversation.
- Aufrichtig: Wenn Sie einen Persönlichkeitskonflikt mit dem Individuum haben, ziehen Sie in Betracht, die Hilfe eines anderen Supervisors einzuholen, um Feedback zu geben, anstatt abzubrechen, als würden Sie widerwillig loben - oder noch schlimmer, Sie sind übermäßig hart wegen eines Fehlers.
- Rechtzeitig: Probleme lösen, wenn sie auftauchen, nicht nachdem sich negative Gewohnheiten eingegraben haben. Geben Sie die Anerkennung, sobald ein Mitarbeiter etwas erreicht hat. Die Veranstaltung wird dem Mitarbeiter immer noch frisch vor Augen stehen, so dass er es in einen Kontext stellen und den gleichen Weg wieder gehen kann.
- Sinnvoll oder verhaltensorientiert: Das Feedback sollte direkt auf den Job oder auf die Art und Weise eingehen, wie die Person den Job bearbeitet.
- Etwas, das die Person ändern kann: Wenn Veränderung eine schwierige Herausforderung ist, bieten Sie zumindest Vorschläge oder Unterstützung an. Lassen Sie den Mitarbeiter den ersten Schritt in die richtige Richtung machen.
Hier sind einige häufige Arten von Rückmeldungen mit jeweils guten und schlechten Beispielwortspuren.
Job Performance Feedback
Positives Beispiel: "Bill, du hast letzte Woche dein Produktionsziel um 20 Prozent übertroffen. Gut gemacht. Das wird uns wirklich helfen, unsere Gesamtproduktion und finanziellen Ziele zu erreichen. Wie hast du es gemacht?"
Schlechtes Beispiel: "Bill, ich habe gerade bemerkt, dass du letztes Monat dein Produktionsziel überschritten hast. Das Ziel dieses Monats wird um 20 Prozent erhöht. "
Schlechtes Beispiel: " Bill, ich habe bemerkt, dass du dein Produktionsziel im letzten Monat übertroffen hast. Ich hoffe, das bedeutet nicht, dass du um eine Gehaltserhöhung bittest."
Das erste Beispiel zeigt ein Interesse an Bills Fähigkeiten, während Bill in der zweiten oder dritten Antwort keine Belohnung für seine vorbildliche Produktion erhalten hat. Tatsächlich haben ihn diese beiden Antworten wahrscheinlich davon überzeugt, dass er sich nicht wieder so anstrengen sollte.
Verhaltensfeedback
Positives Beispiel: "Nancy, ich habe bei der Besprechung heute Morgen bemerkt, dass Sie in die Defensive gegangen sind, als Ihre Daten während Ihrer Präsentation in Frage gestellt wurden. Als Amy eine Frage zu deinen Berechnungen stellte, warst du klein bei ihr und hast ihr gesagt, dass sie darauf vertrauen muss, dass du weißt, wie du deine Arbeit machst. Als du so auf sie reagierst, hat sie sich für den Rest des Meetings geschlossen und scheint wütend zu sein. Du brauchst wirklich ihre Unterstützung, und ich frage mich, ob du es jetzt haben wirst. Was sind deine Gedanken?"
Schlechtes Beispiel : "Nancy, du hast Amy letzte Woche angerufen. Du musst dein Temperament kontrollieren. "
Schlechtes Beispiel: "Nancy, bitte versuch deine Gefühle zu Hause zu lassen. Deine Antwort auf Amy war sehr unprofessionell."
Es ist bereits festgestellt worden, dass Nancy nicht besonders gut auf Kritik reagiert. Du wirst sie nicht überzeugen, ihr Verhalten zu verbessern, indem du sie weiter kritisierst. Die erste Antwort hilft ihr bei der Lösung der Situation.
Karriere Feedback
Positives Beispiel: "Matt, ich denke, Sie haben Führungspotential. Sie haben bewiesen, dass Sie Teams motivieren können, Sie können mit Zweideutigkeiten umgehen und Sie lernen schnell. Ist Führung etwas, an dem Sie interessiert sind? "
Schlechtes Beispiel: "Matt, Glückwunsch, ich mache Werbung für dich!"
Schlechtes Beispiel: " Es scheint, als ob Sie vielleicht eher an einer Führungsrolle interessiert sind, aber ich denke, dass Sie sich jetzt auf Ihre aktuellen Aufgaben konzentrieren müssen."
Sie haben in der zweiten Antwort keinen wirklichen Beitrag geleistet. Warum promoten Sie ihn? Gib Matt etwas, auf das du aufbauen kannst und auf das du stolz sein kannst, wie es in der ersten Antwort angegeben ist. Die dritte Antwort entmutigt Matt, diese Fähigkeiten zu verbessern.
Reputationsfeedback
Positives Beispiel: "Lisa, ich habe gehört und bemerkt, dass unsere neuen Mitarbeiter zu Ihnen gekommen sind, um Ratschläge für den Erfolg unserer Kultur zu erhalten. Sie scheinen sich einen Ruf als jemand zu erarbeiten, der wirklich versteht, wie wir hier handeln. Das ist großartig. Danke, dass ihr ihnen geholfen habt, ich schätze es sehr. Sie sind ein Vorbild für unsere Werte und ich bin sicher, dass unsere neueren Mitarbeiter Ihren Ratschlag schätzen. "
Schlechtes Beispiel: "Lisa, du fängst an, einen Ruf als Meckerer zu entwickeln. Versuche, positiver zu bleiben. "
Schlechtes Beispiel: "Lisa, bitte unterlasse es, persönliche Probleme mit unseren neuen Mitarbeitern zu besprechen. Dies ist ein Arbeitsplatz. Wir haben nicht die Zeit oder die Neigung, uns in kulturelle Fragen zu vertiefen."
Mitarbeiter reagieren auf Lob. Das erste Beispiel gibt es. Die zweiten beiden Antworten könnten ein Verhalten beeinträchtigen, das Ihrem Unternehmen tatsächlich zuträglich ist, ganz zu schweigen davon, dass sie für den Mitarbeiter demoralisierend sind und sich auf Ihre eigene Dynamik auswirken.
Feedback, das von anderen kam
Positives Beispiel: "Tom, ich habe Feedback von anderen in der Abteilung erhalten, dass Sie über ihre Arbeit übermäßig kritisch sind. Ich habe nicht direkt gesehen, dass du das selbst machst, aber ich bin besorgt, dass andere es bemerkt haben, und es hat sie genug gestört, dass sie zu mir kamen. Kannst du etwas dazu sagen? "
Schlechtes Beispiel: "Tom, ich denke, du bist zu kritisch gegenüber deinen Teammitgliedern."
Schlechtes Beispiel: "Carly und Jeff haben sich bei mir darüber beschwert, dass du zu hart mit ihnen bist. Was ist damit los? Ist das wahr?"
Obwohl das erste und das dritte Beispiel beide versuchen herauszufinden, warum Tom so kritisch ist, macht nur die erste Antwort es zu einem Problem am Arbeitsplatz, nicht zu einer Anklage, die einzig auf Tom gerichtet ist.
Feedback zu einem vermuteten persönlichen Problem
Positives Beispiel: "Ann, ich habe bemerkt, dass du die letzten zwei Wochen nicht selbst warst. Sie haben zwei wichtige Fehler bei Ihren letzten beiden Vorschlägen gemacht, Sie haben eine wichtige Frist verpasst , und als wir uns gestern trafen, schienen Sie nicht auf mich aufzupassen. Ich musste mich zweimal wiederholen. Ich mache mir Sorgen, weil das überhaupt nicht so ist wie du. Wenn etwas in deinem Leben vor sich geht, merke ich, dass es privat und nichts mit mir zu tun hat, aber ich bin besorgt, dass es deinen Job beeinflusst. Kann ich irgendetwas tun? "
Schlechtes Beispiel: "Ann, haben Sie und Ihr Ehemann Probleme?"
Schlechte Beispiel: "Sie waren viel besser in Ihrem Job, bevor Sie angefangen haben, persönliche Probleme zu haben. Was ist los?"
Beachten Sie, dass der erste Ansatz nicht versucht hat, das persönliche Problem zu identifizieren. Die Mitarbeiterin würde sich respektiert fühlen, dass ihre Privatsphäre respektiert wurde. Halten Sie sich an die Arbeitsleistung und bieten Sie Unterstützung an, wenn Sie können. Machen Sie einen Verweis auf ein Employee Assistance Program, wenn Sie eines haben.
Der dritte Ansatz kritisiert Ann für etwas, das höchstwahrscheinlich außerhalb ihrer Kontrolle liegt. Sie würde das Problem wahrscheinlich beheben, wenn sie könnte. Sie fügen nur mehr Stress hinzu, was kontraproduktiv ist.
Die Quintessenz
Diese Beispiele und Wortspuren sind nur Beispiele. Die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird und wie Probleme diskutiert werden, hängt sicherlich vom Kontext und der Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter ab . Diese leicht übertriebenen Beispiele werden Ihnen hoffentlich effektive Modelle bieten, um Ihre Feedback-Diskussionen vorzubereiten und zu öffnen.