Faule Mitarbeiter erstellen einen Dominoeffekt
Der bedeutendste Einfluss eines "Faulen" ist nicht unbedingt in der Organisation im Allgemeinen zu spüren, sondern bei den Mitarbeitern des Mitarbeiters, die härter arbeiten müssen, um den "Faulenzer" abzudecken. Wenn ein Manager die Situation entweder nicht kennt oder sich dagegen nicht entscheidet, leidet die Moral und schließlich senken gute Mitarbeiter ihre Standards oder treten aus.
Definieren eines faulen Mitarbeiters
Was genau ist ein "fauler" Mitarbeiter? Der Begriff "faul" ist sicherlich ein urteilender und subjektiver Begriff, daher müssen Manager vorsichtig sein, wenn sie schlechten Darstellern Bezeichnungen wie "faul", "faul" oder " deadbeat " zuweisen . Sie müssen zuerst die Ursache für die schlechte Leistung ermitteln und dann geeignete Maßnahmen ergreifen, um sie zu beheben.
Wenn es darum geht, Programme zur Mitarbeiterleistung zu analysieren, sollten Sie sich an das klassische Buch Robert F. Mager zur Analyse von Leistungsproblemen wenden: Oder Sie wollen wirklich herausfinden, warum Menschen nicht tun, was sie sein sollten, und Was man dagegen tun kann.
Hilfe zum Identifizieren von "Kann nicht" von "Wird nicht tun"
Mager stellt ein Modell vor, mit dem ein Manager feststellen kann, ob ein Mitarbeiter etwas (Fähigkeit) nicht tun kann, während der Mitarbeiter etwas (Wille) nicht tun möchte. Er entwickelte ein Flussdiagramm mit einer Reihe von "Ja-Nein" -Fragen, die Manager verwenden können, um das Problem zu bestimmen.
Der einfachste Weg, den Unterschied zu erkennen, besteht darin, die Frage zu stellen: "Wenn Sie dem Mitarbeiter eine Waffe aufsetzen, könnten sie das tun?" Wenn die Antwort nein ist, dann ist es ein Skill-Problem. Die Lösung könnte zusätzliches Training oder Übung sein. Wenn die Antwort Ja ist, dann ist es ein Testament oder ein Mangel an angemessener Motivation.
Mager's Buch bietet eine Reihe von Fragen (mit detaillierten Erklärungen in jedem Kapitel) ein Manager kann fragen, warum ein Mitarbeiter nicht motiviert ist , auf dem erwarteten Niveau zu leisten. Abhängig von der Antwort kann der Manager dann geeignete Maßnahmen ergreifen, was nicht immer Disziplinierung oder Entlassung des Mitarbeiters bedeutet.
Fragen an die Mitarbeiter zu stellen
1. Wird die gewünschte Leistung bestraft oder ist es lohnend? Das klassische Beispiel für "Belohnung schlechten Verhaltens" ist, wenn ein Kind sich schlecht benimmt, um die Aufmerksamkeit seiner Eltern zu bekommen. An einem Arbeitsplatz könnte ein Mitarbeiter mit Überstundenvergütung belohnt werden, weil er seine Arbeit nicht erledigt hat. Sie können mit diesen Suchfragen auf die Details zugreifen:
- Was ist die Konsequenz der Ausführung wie gewünscht?
- Wird bestraft, wie erwartet zu funktionieren?
- Sehen Mitarbeiter die gewünschte Leistung als auf Strafen ausgerichtet?
- Würde die Welt der Mitarbeiter etwas schwächer werden, wenn die gewünschte Leistung erreicht würde?
- Was ist das Ergebnis, wenn ich es auf die jetzige Weise anstelle meines Weges mache?
- Was bekommen die Mitarbeiter aus der gegenwärtigen Leistung in Form von Belohnung, Prestige, Status, Jollies?
- Erhalten Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit für Fehlverhalten als für Benehmen?
- Welches Ereignis in der Welt unterstützt (belohnt) die gegenwärtige Art, Dinge zu tun? Belohne ich versehentlich irrelevantes Verhalten, während ich die entscheidenden Verhaltensweisen übersehen habe?
- Sind die Mitarbeiter körperlich untauglich oder tun sie weniger, weil es weniger ermüdend ist?
2. Ist das Spielen für sie wirklich wichtig?
- Ist es für den Darsteller von Belang, wie es vom Management gewünscht wird?
- Gibt es ein günstiges Ergebnis für die Durchführung?
- Gibt es ein unerwünschtes Ergebnis für die Nichtdurchführung?
- Gibt es eine Quelle der Befriedigung für die Durchführung?
- Können Mitarbeiter als Einzelne oder als Mitglieder einer Gruppe stolz auf diese Leistung sein?
- Gibt es persönliche Befriedigung von der Arbeit?
3. Gibt es Hindernisse bei der Durchführung?
- Was verhindert, dass Mitarbeiter auftreten?
- Wissen die Mitarbeiter, was erwartet wird?
- Wissen die Mitarbeiter, was zu tun ist?
- Gibt es widersprüchliche Anforderungen an die Zeit der Mitarbeiter?
- Fehlt den Mitarbeitern die Autorität? die Zeit? die Werkzeuge?
- Gibt es restriktive Richtlinien oder einen "richtigen Weg" oder "wie wir es immer gemacht haben", der geändert werden sollte?
- Kann ich "Konkurrenz von der Arbeit" reduzieren - Telefonanrufe, "Brände löschen", Forderungen nach weniger wichtigen, aber unmittelbareren Problemen?
Am Ende des Tages kann ein Manager den Angestellten nur aus dem Job heraus trainieren oder progressive disziplinarische Maßnahmen ergreifen. Sie können sich darauf verlassen, dass sie dem Mitarbeiter alle Vorteile des Zweifels gegeben haben und die richtigen Maßnahmen ergreifen, um das richtige Problem zu beheben.