Wie Organisationen Leistungsprobleme angehen, geschieht über progressive Disziplin
Der Prozess beinhaltet eine Reihe von zunehmend formellen Bemühungen, dem Mitarbeiter Feedback zu geben, damit er das Problem beheben kann.
Das Ziel der progressiven Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf sich zu ziehen, damit er oder sie versteht, dass die Verbesserung der Mitarbeiterleistung wesentlich ist, wenn sie weiterbeschäftigt bleiben will.
Der Prozess der progressiven Disziplin ist nicht als Bestrafung für einen Mitarbeiter gedacht, sondern soll den Mitarbeiter bei der Bewältigung von Leistungsproblemen und bei der Erfüllung von Berufserwartungen unterstützen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn sie einem Individuum hilft, ein effektives Mitglied der Organisation zu werden.
Progressive Disziplin wird am häufigsten bei stündlichen oder nicht steuerbefreiten Mitarbeitern angewendet. Angestellte oder Freigestellte gehen in den meisten Fällen niemals über das schriftliche verbale Warnsignal hinaus, weil sie sich entweder verbessern oder anderweitig eine Beschäftigung suchen.
Wenn dies nicht möglich ist, ermöglicht es die progressive Disziplin der Organisation, die Beschäftigung von Angestellten, die unwirksam und nicht bereit sind, sich zu verbessern, fair und mit einer wesentlichen Dokumentation zu beenden .
Typische Schritte in einem progressiven Disziplinsystem können diese einschließen.
- Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und ermitteln Sie sein Verständnis für die Anforderungen. Stellen Sie fest, ob es Probleme gibt, die zu der schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind dem Vorgesetzten nicht immer sofort ersichtlich. Löse diese Probleme wenn möglich.
Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel dessen, was er beitragen muss, nicht versteht. Ein zweites Beispiel für ein Problem in einer schlechten Anwesenheitssituation ist, dass sich der Mitarbeiter freistellt, um seiner kranken Mutter zu helfen. Er hat seinen Vorgesetzten nicht informiert, der die Situation an die Personalabteilung weitergeleitet hätte, um als FMLA-Anwärter zu arbeiten .
- Richten Sie den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung verbal zurecht. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie die nächsten Schritte in der progressiven Disziplinierung dokumentieren werden und dass die Kündigung zu jedem Zeitpunkt des Prozesses der progressiven Disziplin erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber glaubt, dass sich der Mitarbeiter trotz wiederholter Warnungen nicht verbessern kann. Dokumentiere die Konversation.
- Geben Sie eine formelle schriftliche verbale Warnung in der Datei des Mitarbeiters an, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Fahren Sie mit progressiver Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter Anstrengungen unternimmt, um seine Leistung auf Kurs zu bringen.
- Geben Sie eine steigende Anzahl von Tagen an, an denen der Mitarbeiter ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert wird. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie auf drei und eskalieren Sie dann auf fünf.
- Beenden Sie die Beschäftigung einer Person, die sich weigert, sich zu verbessern.
Wie man mit einem Angestellten während der disziplinarischen Handlung kommuniziert
Möchten Sie wissen, wie Sie bei disziplinarischen Maßnahmen, die Sie zur Korrektur des Verhaltens oder der Leistung eines Mitarbeiters ergreifen, effektiv kommunizieren können? In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter des Mitarbeiters oft die Hauptlast der Auswirkungen der Fehlzeiten oder der fehlenden Beiträge des Mitarbeiters erfahren.
Sie möchten wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren.
Nichts schadet der Moral Ihrer beitragenden Mitarbeiter mehr, als zu sehen, dass keine Maßnahmen ergriffen wurden, um das Verhalten von schlecht arbeitenden Mitarbeitern zu korrigieren.
Sie können nicht teilen, was Sie wegen der Vertraulichkeit der Mitarbeiter kommunizieren, aber hier können Sie die Konversation mit dem nicht leistungsfähigen Mitarbeiter angehen. Disziplin ist am besten, wenn Sie das Verhalten selbst miterlebt haben, also machen Sie eine echte Anstrengung zu diesem Zweck. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters ändern kann und Sie daher möglicherweise nie die Aktionen sehen, die die Mitarbeiter sehen.
Seine Mitarbeiter werden jede Maßnahme zu schätzen wissen, die Sie ergreifen, um das Problem zu beheben. (Sie können Kollegen sagen, dass Sie das Problem gelöst haben - mehr nicht - aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest beachtet wurden.)
Disziplinarmaßnahme leitet die Diskussion mit den Armen
Das revidierte Disziplinarmaßnahmeschema, das das Thema der Disziplin der Mitarbeiter, insbesondere der progressiven Disziplin, wieder aufgreift , ist unkompliziert und spricht die Verhaltensweisen der Mitarbeiter behavioral an.
Manager erhalten eine Anleitung über die Fragen auf dem Formular, um ein umsetzbares Leistungsfeedback und Verbesserungsvorschläge für den Mitarbeiter bereitzustellen.
Beispiel für die Kommunikation von Disziplin
Der erste Schritt bei der Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen ist, den Mitarbeiter zu einem Mitarbeiter in einem privaten Büro zu bringen oder ein Treffen mit ihm zu organisieren. Wenn Sie mit Schwierigkeiten rechnen und sich immer in der Phase der schriftlichen verbalen Warnung befinden, ist es ratsam, eine HR-Person oder einen anderen Manager zu bitten, sich an der Besprechung zu beteiligen, damit ein Zeuge von dritter Seite anwesend ist.
In einem von der Gewerkschaft vertretenen Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer auch seinen Gewerkschaftsvertreter bitten, an dem Treffen teilzunehmen. Der Repräsentant ist in der Regel ein zweiter Zuschauer, kann aber Fragen zur Klärung oder für Beispiele stellen, die das Verhalten illustrieren. An einem nicht vertretenen Arbeitsplatz kann ein Mitarbeiter verlangen, dass sein eigener Zeuge, möglicherweise ein Mitarbeiterfreund, ebenfalls anwesend ist.
Mit dem Angestellten sprechen
Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: "Sie haben eine schlechte Einstellung", erhält der Mitarbeiter keine Informationen über das Verhalten, das der Mitarbeiter ändern oder verbessern soll. Besser?
Sprich: "Wenn du deine Teile hart auf deine Werkbank knallst, riskierst du das Teil zu brechen. Du störst auch deine Kollegen. Der Lärm stört sie und sie sorgen sich um ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen.
"Ihre Aktionen führen auch dazu, dass Ihre Mitarbeiter nicht mehr arbeiten, um zu sehen, was passiert. Laute Geräusche stören am Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeiter müssen herausfinden, ob sie in Gefahr sind, wenn seltsame Geräusche in der Nähe ihrer Arbeitsstationen auftreten.
"Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten aufhören muss. Ich kann verstehen, dass die Arbeit Sie manchmal frustriert und dass Sie aufgestaute Ungeduld durch das Zuschlagen von Teilen auf Ihrem Arbeitsplatz nachlassen. Aber das Verhalten muss aufhören seine Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter.
"Sie können sich die Richtlinie zur fortschreitenden Disziplin in Ihrem Mitarbeiterhandbuch ansehen. Der nächste Schritt nach diesem Treffen ist, dass ich Ihnen verbale Abmahnungen unterzeichne, und ich werde Sie bitten, das Dokument zu unterschreiben. Ihre Unterschrift bedeutet nicht dass Sie mit dem Dokument einverstanden sind.
"Es bedeutet, dass Sie das Dokument gesehen und gelesen haben und dass Ihnen bekannt ist, dass HR es in Ihre Personalakten aufnehmen wird .
"Schließlich, George, die nächsten Schritte, wenn Sie diese Aktionen fortsetzen, ist eine formelle schriftliche verbale Warnung und dann Aussetzung ohne Bezahlung. Zum Zeitpunkt der formellen schriftlichen verbalen Warnung wird das Unternehmen entscheiden, ob Sie daran interessiert sind, Ihr Verhalten zu ändern. Wenn die Antwort ist, nicht wahrscheinlich, wir werden Ihre Anstellung beenden . Verstehen Sie? "
So genau Sie so spezifisch wie möglich sind, wenn Sie positives Verhalten und Beiträge von Mitarbeitern loben oder anerkennen , sind Sie genauso spezifisch, wenn Sie einen Mitarbeiter bitten, negative Handlungen zu stoppen oder zu verbessern. Ihr Bemühen, das spezifische Verhalten zu beschreiben, das Sie als korrigiert sehen möchten, macht die Ergebnisse, die Sie dem Mitarbeiter zeigen möchten, klarer .
Natürlich kann der Mitarbeiter während des gesamten Meetings Fragen stellen und Kommentare zur Situation abgeben. Er kann bestreiten, dass die Situation passiert ist und Ihnen sagen, dass seine Mitarbeiter ihn holen wollen.
Diese Reaktion ist, warum, wann immer möglich, möchten Sie das Verhalten selbst erlebt haben, anstatt diszipliniert basierend auf Mitarbeitermeinungen. Aber, wie bereits erwähnt, ist es nicht immer möglich.
Progressive Discipline Policy Inhalt
Zu guter Letzt müssen Sie selbst dann, wenn Sie eine schriftliche Richtlinie für progressive Disziplin haben, sicherstellen, dass Sie angeben, dass Sie sie nur unter bestimmten Umständen anwenden werden. Behalten Sie Ihr Recht als Arbeitgeber, unter bestimmten Umständen alle oder einige der Schritte zu überspringen. In einer kleinen Herstellungsfirma traten beispielsweise die folgenden Aktionen auf.
Zwei Angestellte (die sich außerhalb der Arbeit verabredeten) veranstalteten ein schreiendes Streichholz in der Mitte des Werks und hörten die meisten anderen Angestellten. Alle Arbeiten von über hundert Menschen hörten auf, und dann nahm das schreiende Streichholz Stunden der Aufmerksamkeit und der Gespräche der Angestellten in Anspruch.
Kein Mitarbeiter hatte jemals Disziplinarmaßnahmen gegen sie ergriffen. Aber in diesem Fall erhielten sie wegen der weit verbreiteten Wirkung ihrer Aktionen jeweils eine unbezahlte Woche, um über das richtige Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.
Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl verbindlich, nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert sind. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land. Bitte suchen Sie rechtlichen Beistand oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Information dient als Anleitung, Ideen und Hilfe.