Sofortige Beendigung und anschließende Erstellung eines Falles, um einen Mitarbeiter zu entlassen
Unter bestimmten Umständen ist die Entlassung eines Mitarbeiters eine unmittelbare Notwendigkeit für die Sicherheit und das Wohlergehen der übrigen Mitarbeiter.
Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abhängigkeit von den Umständen viele Formen annehmen kann, betrachten wir die sofortige Kündigung aus wichtigem Grund und die Kündigung wegen Nichterfüllung aufgrund mangelnder Produktivität oder einer allgemeinen Diskrepanz zwischen Arbeitnehmer, Arbeit und Unternehmen.
Sofortiger Arbeitsbeendigung für Ursache
Gelegentlich treten Situationen auf, in denen Sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden möchten. Stellen Sie sicher, dass Sie diese in Ihrem Mitarbeiterhandbuch aufgeführt haben. Dazu gehören häufig Situationen, in denen ein Mitarbeiter:
- droht Gewalt oder begeht eine Gewalthandlung,
- bringt eine Waffe zur Arbeit,
- betrachtet pornografische Filme auf Arbeitscomputern und auf der Arbeitszeit,
- stiehlt Firmeneigentum und / oder
- begeht ähnliche Delikte von entsetzlicher Natur.
Das Beste, was Sie unter solchen Umständen tun können, ist, diesen Prozess zu befolgen, um die Beschäftigung einer Person zu beenden.
- Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter keine Gefahr für sich selbst oder andere Mitarbeiter darstellt. (Wenn es so zu sein scheint, helfen Sie anderen Mitarbeitern in Sicherheit und rufen Sie unverzüglich die Strafverfolgungsbehörden und das Sicherheitspersonal an.)
- Wenn der Mitarbeiter sich selbst und anderen gegenüber nicht gefährlich erscheint, informieren Sie die Strafverfolgungsbehörden, wenn eine illegale Handlung stattgefunden hat.
- Nutzen Sie internes Sicherheitspersonal, falls verfügbar.
- Bleibe höflich und respektvoll.
- Verstehe die Straftat ruhig und mit einem Zeugen im Raum.
- Sagen Sie dem Angestellten, dass seine Anstellung beendet ist.
- Besorgen Sie sich die Rückgabe des gesamten Firmeneigentums.
- Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, persönliche Gegenstände von seinem Arbeitsplatz zu packen, wenn die Umstände es rechtfertigen.
- Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, Fragen zum Ende der Beschäftigung zu stellen.
- Geleite den ehemaligen Angestellten aus dem Gebäude mit dem Verständnis, dass, wenn er zurückkommt, er Hausfriedensbruch begeht.
Arbeitseinstellung wegen Nichterfüllung
Einen Mitarbeiter zu entlassen muss nicht die schlechteste Erfahrung Ihres Jahres sein. Sie können die Gelegenheit nutzen, um zu untersuchen, was im Arbeitsverhältnis schief gelaufen ist. Unter der Annahme, dass es sich bei der Kündigung um ein Missverhältnis handelt, können Sie dem Mitarbeiter helfen, sein Selbstbewusstsein trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzubauen.
Sie können den Mitarbeiter ermutigen, nach vorne zu schauen und eine neue Arbeitssuche zu beginnen.
Auch wenn das Schießen wegen Nichterfüllung erfolgt , möchten Sie die Beziehung positiv beenden.
Einen Mitarbeiter zu entlassen, der nicht in der Lage ist, angemessene Produktionsstandards zu erfüllen, ist üblich. Also, feuert eine Angestellte, die, selbst mit ausgiebigem Training, nicht in der Lage ist, ihre Arbeit auszuführen.
Manchmal ist eine Angestellte gelangweilt oder unzufrieden mit ihrer aktuellen Position, Bezahlung oder Berufsbezeichnung . Sie haben keine offenen Positionen, für die sie qualifiziert ist. Ihr Gehalt und Titel stimmen mit der Position überein. Leider verschlechtert sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters schnell.
In einigen Fällen fordert ein Mitarbeiter Sie entweder bewusst oder unbewusst auf, sie für ihre Leistung zu entlassen . Die Person weiß auf einer bestimmten Ebene, dass ihre Beschäftigung bei Ihnen die falsche Platzierung ist. In einer kürzlichen Sitzung sagte der Angestellte: "Was hat euch so lange gekostet, mich zu feuern? Ich bin bei diesem Job von meinem Schädel gelangweilt."
In all diesen Fällen sind dies die folgenden Schritte.
Schritte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterfüllung
Vor dem Beendigungstermin
- Stellen Sie sicher, dass sich der Mitarbeiter über die Job-Erwartungen , die Produktionserwartungen und andere Details im Klaren ist, die es der Person ermöglichen würden, effektiv zu arbeiten. Stellenbeschreibungen , veröffentlichte Produktionsstandards und Daten zur Leistung helfen dem Mitarbeiter, seine Rolle zu verstehen und zu erfüllen. Ein Performance Management System gewährleistet die Klarheit der Mitarbeiter über die Ziele.
- Wenn der Mitarbeiter Richtlinien und Verfahren verletzt, vergewissern Sie sich, dass diese geschrieben sind und dass der Mitarbeiter in den Richtlinien und Verfahren geschult wurde. Ein unterschriebenes Formular ist ein gutes Zeugnis, um das Potenzial für zukünftige Rechtsstreitigkeiten zu zerstreuen.
- Hilfe und Anleitung bereitstellen; geben Sie der Mitarbeiterin regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung. Stellen Sie sicher, dass Sie die möglichen Folgen einer Leistungsminderung erläutern. Coaching for Improved Performance bietet einen Schritt-für-Schritt-Coaching-Ansatz, mit dem Sie Ihre Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Arbeitsleistung unterstützen können. Dieser Ansatz vermeidet Disziplin und produziert Ergebnisse.
- Stellen Sie fest, dass Sie die Leistungsstandards fair anwenden. Zum Zwecke der Diskriminierungsvermeidung müssen Sie jeden Mitarbeiter ansprechen, der die gleichen Dinge auf die gleiche Weise tut. Sie müssen zuerst den Mitarbeiter mit den gravierendsten Problemen ansprechen. Alle Mitarbeiter, die Ihren Richtlinien nicht folgen, müssen auf die gleiche Weise diszipliniert werden; Konzentriere dich nie auf die Leistung einer Person.
- Wenn Sie feststellen, dass ein Leistungsverbesserungsplan (PIP - Performance Improvement Plan) dem Mitarbeiter zum Erfolg verhelfen kann, verwenden Sie einen PIP, um den Mitarbeiter positiv zu ermutigen. Die Details, die in einem PIP benötigt werden, helfen manchmal einem scheiternden Mitarbeiter, Klarheit über die Joberwartungen zu erlangen.
- Am wichtigsten ist, dass Sie alle Leistungsdiskussionen für die Datei des Mitarbeiters dokumentieren müssen, wobei Uhrzeit, Datum und Richtlinien- oder Leistungsproblem eindeutig identifiziert werden müssen. Halten Sie gute Aufzeichnungen, weil Sie nie wissen, wann Sie sie brauchen werden. Minimale, gute Aufzeichnungen werden Ihre Erinnerung an die Kündigung auffrischen. Mitarbeiter gehen weiter und gute Aufzeichnungen stellen sicher, dass der Arbeitgeber in der Lage sein wird, etwaige Probleme in Bezug auf die Kündigung in der Zukunft anzugehen.
- In der progressiven Disziplin muss jede Zuschreibung eskalieren, so dass Sie verbale Warnungen , mündliche schriftliche Warnung und dann Sperren auf dem Protokoll haben. Dies stellt sicher, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nie eine Überraschung ist. Wenn Sie die Abschlussbesprechung planen, sollte der Mitarbeiter nicht überrascht sein. Bei einer kürzlichen Kündigung kam der Angestellte mit all seinen bereits gepackten Besitztümern zur Besprechung. Keine Überraschungen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterfüllung: Während des Beendigungstermins
Dies sind die Schritte, die Sie bei der Planung und Durchführung eines Arbeitsbeendigungstermins durchführen müssen .
- Planen Sie eine Besprechung, die den Mitarbeiter, den Vorgesetzten des Mitarbeiters und entweder einen Vertreter der Personalabteilung oder in einigen Fällen den Vorgesetzten des Vorgesetzten enthält. Diese Treffen finden oft am späten Nachmittag an einem Dienstag oder Mittwoch statt, so dass der Mitarbeiter sofort eine Arbeitssuche starten kann.
- Sei geradlinig. Sagen Sie der Angestellten, dass ihre Arbeit beendet ist. Sie können dem Arbeitnehmer den Grund für die Kündigung nennen, obwohl die meisten Anwälte davon abraten würden. In meiner Firma tun wir das nicht. Wir gehen davon aus, dass wir über die Performance-Probleme seit Monaten effektiv kommuniziert haben. Keine Notwendigkeit, bei der Abschlussbesprechung alles neu zu erstellen. Sei höflich, prägnant und mitfühlend.
- Respektiere die Würde der Person. Erlaube ihr zu sprechen, wenn sie möchte und stelle sie Fragen, die sie haben könnte. Sie können sogar diskutieren, was im Arbeitsverhältnis schief gelaufen ist. Beispiel, vielleicht war die Person nicht gut Fit für die Position von Anfang an.
Vielleicht ist der Arbeitsstil des Mitarbeiters für das Tempo des Unternehmens zu langsam. Vielleicht war die Angestellte so gelangweilt, dass sie gefeuert werden wollte. Lassen Sie die Person jedoch zu keinem Zeitpunkt denken, dass Sie von der Entscheidung, ihre Anstellung zu beenden, "ausgeschlossen" werden.
- Der Mitarbeiter könnte versuchen, sich selbst zu vergelten, zu schimpfen und falsch zu liegen. Sei nicht zornig, streite mit dem Angestellten oder versuche, den Punktestand zu klären. Erkennen Sie in das Treffen gehen, dass Sie wahrscheinlich auch sehr enttäuscht sind. Sie hatten eine teure Investition in den Erfolg dieses Mitarbeiters, sowohl persönlich als auch finanziell. Sie müssen den Ersatz des Mitarbeiters rekrutieren und ausbilden. Stellen Sie sicher, dass Ihre Emotionen unter Kontrolle sind, damit Sie mitfühlend und respektvoll bleiben können.
- Sie können anhand der Art und Weise, wie das Meeting abgelaufen ist, beurteilen, ob eine Diskussion oder Beratung für den ausscheidenden Mitarbeiter hilfreich wäre. Sie werden feststellen, dass Sie oft helfen können, indem Sie über die Art von Arbeit sprechen, bei der der Mitarbeiter erfolgreich sein könnte, wie Sie Ressourcen für die Jobsuche finden, Schulbesuchsideen und die Stärken des Mitarbeiters. Diese kurze Diskussion kann dem Mitarbeiter helfen, seine Richtung klarzumachen und ihm zu helfen, weiterzugehen. Sie bauen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter auf und helfen ihnen, den Prozess der Jobsuche zu beginnen.
- Sammeln Sie alle Unternehmenseigentum oder bestimmen Sie ihren Standort und treffen Sie Vorkehrungen, um es zu sammeln .
- Geben Sie dem Mitarbeiter eine Entscheidung darüber, wer von den Besprechungsteilnehmern aus dem Gebäude geführt wird. Geben Sie dem Mitarbeiter die Wahl, ob er jetzt oder nach Stunden persönliche Gegenstände von seinem Arbeitsplatz entfernen möchte.
- Führen Sie alle Schritte in Ihrer Arbeitsende-Checkliste aus .
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