Schritt für Schritt zu einem Performance Management System
Wie viele Leute in Ihrer Organisation wollen schließlich hören, dass sie letztes Jahr nicht perfekt waren? Wie viele Manager wollen sich den Argumenten und der schlechteren Moral stellen, die sich aus der Leistungsbeurteilung ergeben können ?
Wie viele Supervisor haben das Gefühl, dass ihre Zeit professionell verbracht wird, um ihr Feedback zu dokumentieren und Beweise zu liefern - das ganze Jahr über? Außerdem können die wichtigsten Ergebnisse für die Leistungsbeurteilung aus der Arbeit einer Person in Ihrem aktuellen Arbeitssystem nicht definiert oder messbar sein. Machen Sie das Beurteilungssystem einen Schritt schwieriger, um die Gehaltssteigerung des Mitarbeiters zu verwalten und an seine numerische Bewertung zu binden.
Wenn das eigentliche Ziel der Leistungsbeurteilung die Verbesserung der Mitarbeiterentwicklung und -organisation ist, sollten Sie in ein Leistungsmanagementsystem wechseln . Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie wirklich in Ihrem Unternehmen erstellen möchten - Performance Management und Entwicklung.
Als Teil dieses Systems möchten Sie diese Checkliste verwenden, um Ihre Teilnahme am Performance Management- und Entwicklungsprozess zu steuern. Sie können diese Checkliste auch verwenden, um Sie bei einem traditionelleren Leistungsbeurteilungsprozess zu unterstützen.
Wenn Sie diese Checkliste befolgen, bin ich davon überzeugt, dass Sie ein Leistungsmanagement- und Entwicklungssystem anbieten werden , das den Beurteilungsprozess, den Sie derzeit durchführen, erheblich verbessern wird. Die Mitarbeiter werden sich über die Teilnahme besser fühlen und das Leistungsmanagementsystem kann sich sogar positiv auf die Leistung auswirken.
Vorbereitung und Planung für das Performance Management
Am Frontend wird viel Arbeit investiert, um einen traditionellen Mitarbeiterbewertungsprozess zu verbessern. Tatsächlich können Manager das Gefühl haben, dass der neue Prozess zu zeitaufwendig ist.
Sobald die Grundlage für Entwicklungsziele geschaffen ist, nimmt die Zeit für die Verwaltung des Systems jedoch ab. Jeder dieser Schritte wird mit der Teilnahme und Mitarbeit des Mitarbeiters durchgeführt, um beste Ergebnisse zu erzielen.
Performance Management und Entwicklung im Allgemeinen Arbeitssystem
- Definieren Sie den Zweck des Jobs , Aufgaben und Verantwortlichkeiten .
- Definieren Sie Leistungsziele mit messbaren Ergebnissen.
- Definieren Sie die Priorität der einzelnen Aufgaben und Ziele.
- Definieren Sie Leistungsstandards für Schlüsselkomponenten des Jobs.
- Führen Sie Zwischengespräche und geben Sie Feedback über die Mitarbeiterperformance, vorzugsweise täglich, zusammengefasst und mindestens vierteljährlich besprochen. (Geben Sie positives und konstruktives Feedback.)
- Pflegen Sie eine Aufzeichnung der Leistung durch kritische Ereignisberichte. (Jot Notizen über Beiträge oder Probleme im Laufe des Quartals, in einer Mitarbeiterdatei .)
- Bietet die Möglichkeit für ein breiteres Feedback. Verwenden Sie ein 360-Grad-Leistungsfeedbacksystem , das Feedback von Kollegen, Kunden und Mitarbeitern des Mitarbeiters einbezieht.
- Entwickeln und verwalten Sie einen Coaching- und Verbesserungsplan, wenn der Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt.
Sofortige Vorbereitung für das Performance Development Planning Meeting
- Planen Sie das Performance Development Planning (PDP) Meeting und definieren Sie Vorarbeiten mit dem Mitarbeiter, um den Performance Development Plan (PDP) zu entwickeln .
- Der Mitarbeiter überprüft die persönliche Leistung, dokumentiert Kommentare zur Selbsteinschätzung und sammelt erforderliche Dokumentation , einschließlich 360-Grad-Feedback- Ergebnissen, sofern verfügbar.
- Der Supervisor bereitet sich auf das PDP-Meeting vor, indem er Daten einschließlich Arbeitsaufzeichnungen, Berichte und Eingaben von anderen Personen sammelt, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind.
- Beide untersuchen, wie der Mitarbeiter gegen alle Kriterien vorgeht, und überlegen sich Bereiche für eine mögliche Entwicklung.
- Entwickeln Sie einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Leistungsentwicklungswerkzeug mit Beispielen, Dokumentation usw. enthält.
Der Prozess der Leistungsentwicklung (PDP)
- Stellen Sie eine komfortable, private Umgebung und Beziehung mit der Mitarbeiterperson her.
- Diskutieren und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens, um einen Leistungsentwicklungsplan zu erstellen .
- Der Mitarbeiter bespricht die Erfolge und Fortschritte, die er im Laufe des Quartals erzielt hat.
- Der Mitarbeiter identifiziert Wege, wie er seine berufliche Leistung, einschließlich Training, Aufgaben, neue Herausforderungen usw., weiterentwickeln möchte.
- Der Supervisor diskutiert die Leistung für das Quartal und schlägt Wege vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln könnte.
- Fügen Sie die Gedanken des Vorgesetzten zu den ausgewählten Bereichen der Entwicklung und Verbesserung des Mitarbeiters hinzu.
- Diskutieren Sie Bereiche der Übereinstimmung und der Meinungsverschiedenheit und erzielen Sie einen Konsens.
- Untersuchen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
- Vereinbaren Sie Leistungsstandards für die wichtigsten Aufgaben.
- Ziele für das Quartal festlegen.
- Besprechen Sie, wie die Ziele die Erfüllung des Geschäftsplans der Organisation, die Ziele der Abteilung usw. unterstützen.
- Vereinbaren Sie eine Messung für jedes Ziel.
- Wenn die Leistung zufriedenstellend ist, erstellen Sie mit dem Mitarbeiter einen Entwicklungsplan, der ihm hilft, auf eine für ihn wichtige Weise zu wachsen.
- Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Leistungsverbesserungsplan und planen Sie häufigere Feedbacksitzungen . Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit der anhaltenden schlechten Leistung verbunden sind .
- Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen das Feedback der Mitarbeiter und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
- Besprechen Sie alles andere, was der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter gerne diskutieren würde, und hoffentlich das positive und konstruktive Umfeld, das bis jetzt während des Treffens aufgebaut wurde, aufrecht zu erhalten.
- Unterzeichnen Sie das Leistungsentwicklungs-Tool gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
- Beenden Sie das Treffen auf eine positive und unterstützende Weise. Der Vorgesetzte drückt seine Zuversicht aus, dass der Mitarbeiter den Plan erfüllen kann und dass der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
- Legen Sie einen Zeitrahmen für eine formelle Nachverfolgung fest, im Allgemeinen vierteljährlich.
Nach dem Performance Development Process Meeting
- Wenn ein Leistungsverbesserungsplan erforderlich war , führen Sie die Überwachung zu den angegebenen Zeiten durch.
- Follow-up mit Leistungs-Feedback und Diskussionen regelmäßig im Laufe des Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich niemals über den Inhalt des Feedbacks beim Meeting zur Leistungsentwicklung wundern.)
- Der Vorgesetzte muss Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten Entwicklungsplan einhalten, einschließlich der Zeit, die vom Arbeitsplatz entfernt ist, Bezahlung für Kurse, vereinbarte Arbeitsaufträge und so weiter.
- Der Supervisor muss auf das Feedback von Abteilungsmitgliedern reagieren und die Mitarbeiter wissen lassen, was sich aufgrund ihrer Rückmeldungen geändert hat.
- Leiten Sie die entsprechende Dokumentation an die Personalabteilung weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans für einen einfachen Zugriff und eine Überweisung auf.