Personalfragen, Management und arbeitsbezogene Fragen und Antworten
Zwei Jahre in Folge wurde diese Rating-Empfehlung von denjenigen übertroffen, die die Erwartungen erfüllen .
Mir wurde gesagt, das sei nicht persönlich; es sind nur die Zahlen. (Susan fügt hinzu: In ähnlichen Systemen kann nur ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter in jeder numerischen Bewertungskategorie rangieren.)
Ich arbeite in einer Verkaufsumgebung, in der die besten Verkäufer automatisch die höchsten Bewertungen erhalten. Ich melde mich auch nicht direkt beim Vizepräsidenten (und ich nehme an, diejenigen, die es leichter haben, das Rating zu bekommen, das sie verdienen). Meine Bewertungen waren beide Jahre glühend. Darauf geschrieben waren die Kommentare meines Vorgesetzten, dass sie empfahl, dass ich ein Exceeds-Expectations- Rating erhielt. Zwei Jahre hintereinander wurde es herabgestuft.
Ich fühle mich sehr schlecht darin, für ein Unternehmen mit einem solchen Leistungsbeurteilungssystem zu arbeiten. Als ich meine Managerin fragte, was ich noch tun könnte, um die von ihnen eingereichte Bewertung zu erhalten, sagte sie mir nichts. Sie kann auch nichts mehr tun. Sie kann kein Blut von einem Stein bekommen.
Als Mitarbeiter kann ich für ein Unternehmen keinen Vorteil sehen, ein solches System zu haben.
Wenn jemand gute Leute hat, sollte er sie als solche bewerten können. Wenn sie viele gute Menschen haben, dann haben sie alle Macht. Die guten Leute sollten entsprechend bewertet werden und sie haben ihre Aufgabe als Manager gut gemacht.
Gibt es andere Unternehmen mit dieser Art von System, die Sie kennen (das ist meine erste Erfahrung damit)?
Warum haben sie solche Systeme? Wie würdest du weiterhin der Leistungsträger sein, von dem du weißt, dass du bist, wenn das Bewertungssystem so unfair ist? Irgendwelche Worte der Weisheit würden geschätzt werden.
Human Resources Response: Wenn Sie meine Materialien zu Leistungsbeurteilung und Ranking-Systemen durchlesen, wissen Sie, dass ich ihnen überhaupt nicht zustimmen kann. Sie sind eine Methode, die von Unternehmen verwendet wird, um Kosten zu begrenzen und die Verfügbarkeit von hohen Bewertungen fälschlicherweise einzuschränken, eine Praxis, die ich auch missbillige.
Philosophisch würden Befürworter eines solchen Systems, das normalerweise einen prozentualen Faktor enthält, der den Prozentsatz der Angestellten angibt, die jedes Rating erreichen können, argumentieren, dass es die Leistungsbeurteiler anspruchsvoller macht. Nur die außergewöhnlichsten Mitarbeiter sind die am höchsten bewerteten und die schlechtesten Mitarbeiter, die am Ende der Rangliste stehen.
Sie könnten auch sagen, dass ein solches System sicherstellt, dass eine echte Differenzierung der Leistung erwartet und belohnt wird. (Als neuer Befürworter von Rating und Ranking, eine 30.000 Mitarbeiter Abteilung eines großen Unternehmens festgestellt, dass 96% seiner Mitarbeiter hatten die höchste Bewertung vor dem neuen System, das Rating-Ebene geteilt durch - 10% - außergewöhnliche, 15% - übertrifft die Erwartungen, 60% - erfüllt die Erwartungen und 15% - unter den Erwartungen.)
Ich weiß nicht, was ich noch sagen kann. Viele Unternehmen tun dies zu ihrem Nachteil, meiner Meinung nach. Alles, was ich Ihnen vorschlagen kann, weil Sie nicht in der Lage sind, das Leistungsbeurteilungssystem zu beeinflussen, ist, dass Sie heimlich nach einer Firma suchen, die Ihre offensichtlich vielen Talente und Beiträge so belohnt, wie sie es verdienen.
Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten darüber, ob Sie in einem wettbewerbsorientierten Mitarbeiter-Ranking konkretere und quantifizierbare Beispiele für Ihre Beiträge und Bemühungen im Beurteilungsdokument verwenden - das Stück, das ich oft beobachtet habe.
Wenn Ihr Unternehmen eine Methode zur Einholung von Mitarbeitereingaben hat, können Sie Ihre Mitarbeiter über diesen Leistungsbeurteilungsprozess informieren. Wenn Ihr Manager jedoch nicht in der Lage ist, die endgültigen Entscheidungen zu beeinflussen, können Sie im Wettbewerb mit allen anderen Führungskräften für ihre Mitarbeiter nicht viel mehr tun.
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