Diskriminierung ist während jeder Phase der Vorbeschäftigung oder Beschäftigung illegal
Antworten:
Kurze Antwort? Diskriminierung ist immer illegal. Immer. Selbst unterbewusste Diskriminierung ist illegal. Daher müssen Arbeitgeber jede Politik, jedes Verfahren und jede Übung genau im Auge behalten. Wenn Sie mit angehenden Mitarbeitern, derzeitigen Mitarbeitern und ehemaligen Mitarbeitern arbeiten, können Sie nicht diskriminieren,
Mehr? Diskriminierung ist eine nachteilige Behandlung eines Mitarbeiters oder eines zukünftigen Mitarbeiters, die auf einer Klasse oder Kategorie basiert, der der Mitarbeiter angehört.
Dies unterscheidet sich von der Beschäftigungstherapie, die auf den individuellen Verdiensten des Arbeitnehmers basiert. So sollten die Arbeitgeber in jeder Beschäftigungssituation Entscheidungen treffen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist die Behandlung einer bestimmten Gruppe oder Person auf der Grundlage einer geschützten Klassifikation. Diskriminierung in Beschäftigung ist gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 illegal, der eine Diskriminierung aufgrund von Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet.
Arten der Diskriminierung aus Gründen der Beschäftigung
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist gesetzlich aufgrund der folgenden Merkmale verboten. Während die staatlichen Gesetze unterschiedlich sein können, verbieten die Bundesgesetze Diskriminierung bei der Beschäftigung für:
- Alter
- Rennen / Farbe
- Geschlecht oder Geschlecht
- Gleiches Entgelt / Entschädigung
- Behinderung
- Belästigung
- Religion
- nationale Herkunft
- Farbe
- Schwangerschaft
- Genetische Information
- Vergeltung
- Sexuelle Belästigung
In verschiedenen Bundesstaaten und auf Bundesebene sind Gesetze, Klagen und die Meinung verbreitet, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz auch für sexuelle Orientierung und Gewicht verboten sein sollte.
Diskriminierung ist offensichtlich oder in den Beschäftigungspraktiken verborgen
Beschäftigungspraktiken, die als Diskriminierung angesehen werden, beinhalten ein voreingenommenes Verhalten bei der Auswahl von Mitarbeitern, Einstellung, Arbeitsvermittlung, Vergütung , Beförderung , Beendigung von Arbeitsverhältnissen , Lohn- und Gehaltsfestsetzung, Tests, Ausbildung, Lehrlingsausbildung, Praktika, Vergeltung und verschiedene Arten von Belästigung basierend auf diesen geschützten Klassifikationen.
Diskriminierung kann offensichtlich sein oder sie kann verborgen sein. Ein Beispiel für offensichtliche Diskriminierung ist die Ablehnung eines Kandidaten während des Debrief-Meetings Ihres Einstellungsteams, da Ihre Erfahrung mit Schwarzen darin besteht, dass sie nicht sehr hart arbeiten. Alle Ihre Mitarbeiter, wenn sie über ihren Schock hinwegkommen, würden Sie zu dieser offensichtlichen diskriminierenden Aussage aufrufen.
Wenn jedoch eine Diskriminierung wahrscheinlicher ist, geschieht dies stillschweigend in den Überzeugungen, Einstellungen und Werten , die Sie in Ihrem Kopf auf die Kandidaten anwenden. Du darfst niemals laut sagen, dass Schwarze nach deiner Erfahrung nicht so hart arbeiten wie Weiße. Aber wenn Sie dies denken und dies glauben, werden Sie einen anderen, nicht diskriminierenden Weg finden, den Kandidaten abzulehnen.
Dies geschieht täglich an Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt und ich kann nicht stark genug betonen, dass Sie als Manager und HR-Leiter diese Praxis vermeiden müssen. Es ist falsch, auf so vielen Ebenen zuzulassen, dass Vorurteile, die Sie persönlich vertreten, die Entscheidungen beeinflussen, die Sie in der Arbeitswelt treffen.
Zusätzliche Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung
Zusätzlicher Schutz besteht gegen Diskriminierung nach Bundesgesetzen. Der Schutz vor Diskriminierung umfasst Folgendes.
- Belästigung in Beschäftigungsverhältnissen von Menschen aufgrund von Alter, Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Behinderung oder genetischer Information ist verboten.
- Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person, die eine Anzeige wegen Diskriminierung erhebt, an einer Untersuchung mutmaßlicher Diskriminierung teilnimmt oder gegen diskriminierende Praktiken ist, sind verboten.
- Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage von Stereotypen oder Annahmen über Personen, die in einer der Klassifikationen eingeschlossen sind, sind verboten.
- Beschäftigungsmöglichkeiten dürfen einer Person nicht aufgrund ihrer Beziehung zu einer Person, die unter diesen Klassifizierungen geschützt ist, oder aufgrund der Beziehung zu ihr zugeordnet werden.
Aufsicht über Diskriminierung bei der Beschäftigung
Diese Diskriminierungsgesetze werden von der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt. Die EEOC bietet auch Aufsicht, Richtlinien und Koordination von Bundesgleichstellungsregeln, -praktiken und -politiken.
Im Fall einer Klage gegen einen Arbeitgeber, z. B. einen Angestellten, der entlassen wird, weil er die FMA (Intermediate Time Failure Time) missbraucht , wird am häufigsten eine Klage gegen die EÖZ zur gleichen Zeit auftreten.
Es ist einfach für einen Angestellten oder ehemaligen Angestellten zu behaupten, dass eine der oben erwähnten geschützten Klassifikationen in Verbindung mit einem anderen Rechtsstreit verletzt wurde.
Daher benötigen Sie eine professionelle, gründliche Dokumentation aller Entscheidungen, die Sie in Bezug auf Stellenbewerber und Ihre derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter in den zuvor genannten Bereichen treffen.
Siehe eine unvollständige Liste von Bundesgesetzen , die Diskriminierung im Beschäftigungsbereich betreffen .
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