Kein Manager mag es, sich mit schwierigen Mitarbeitern zu beschäftigen, aber jeder Manager wird während seiner gesamten Karriere mit ihnen konfrontiert werden. Das Verhalten von schwierigen Mitarbeitern führt oft zu Leistungsproblemen.
Für einen Manager ist nicht immer klar, warum ein Mitarbeiter mit Leistungsproblemen zu kämpfen hat. Der Mitarbeiter könnte zulassen, dass persönliche Probleme in den Arbeitsplatz gelangen; vielleicht waren Onboarding und Training nicht effektiv.
Es kann unvorhergesehene Hindernisse für die Leistung eines Mitarbeiters geben, oder vielleicht ist die Person nur schlecht eingestellt. Was auch immer der Grund (oder die Gründe) sein mögen, es ist wichtig, schlechtes Verhalten zu erkennen und diese Personen schnell zu managen, so dass sie die Mitarbeitermoral nicht negativ beeinflussen.
Entwicklung eines effektiven Mitarbeiterleistungsplans
Eine der effektivsten Methoden zur Verwaltung schwieriger Mitarbeiter ist die Verwendung eines 90-tägigen Leistungsverbesserungsplans. Diese Pläne können, wenn sie richtig strukturiert und ausgeführt werden, dazu beitragen, einen Mitarbeiter bei den erforderlichen Schritten zur Änderung seines Verhaltens zu unterstützen. Wenn Mitarbeiter nicht in der Lage oder nicht willens sind, sich zu ändern, wird ein 90-tägiger Plan zur Verbesserung der Leistung Führern das Vehikel geben, diese Teammitglieder auszuwechseln und Platz für produktivere Teamplayer zu schaffen .
Hier sind die Schritte, die bei der Entwicklung eines effektiven Plans zu befolgen sind:
- Ignoriere die Fakten nicht . Schlechtes Verhalten ist in vielen Fällen leider subjektiv. Daher ist es im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern unerlässlich, sich auf die Fakten zu konzentrieren und sie nicht zu ignorieren, wenn Probleme auftauchen.
- Handeln Sie nicht über Gerüchte. Es gibt nur wenige Orte, an denen es so viele Gerüchte gibt wie eine Unternehmenszentrale. Manager sind nicht die einzigen, die schlechtes Verhalten bemerken, aber die Chancen stehen gut, dass die Teammitglieder ihre eigenen Frustrationsgeschichten über schwierige Mitarbeiter gerne teilen. Handeln Sie niemals mit Informationen, die Sie aus dritter Hand erhalten. Überprüfen Sie immer Fakten in jedem Fall und ignorieren Sie alles, was nicht bewiesen wurde.
- Entwickeln Sie einen objektiven Leistungsplan. Das Schlüsselwort im Leistungsplan ist "Leistung". Um schlechtes Verhalten zu ändern, sollten sich Manager auf die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters anstatt auf Persönlichkeitsprobleme konzentrieren. Wie wirkt sich schlechtes Verhalten auf die eigene Effektivität und die Effektivität des Teams aus? Geben Sie ein klares Feedback zu den Gründen, warum sich das Verhalten ändern muss, und beschreiben Sie klar, auf welche Weise sich dieses Verhalten auf andere auswirkt.
- Setzen Sie klare Konsequenzen. Ein Mitarbeiter in einem Leistungsplan sollte klar sein, wenn es darum geht, Konsequenzen für das Fehlverhalten zu setzen. Skizzieren Sie die Konsequenzen schriftlich, besprechen Sie sie mit dem Mitarbeiter und lassen Sie viel Zeit für Fragen. Lassen Sie den Mitarbeiter ein Papier unterschreiben, das Aufschluss über den Leistungsplan und die Folgen für das Nichteinhalten seiner erklärten Ziele gibt.
- Follow-up mit regelmäßig. Leistungspläne sollen den Mitarbeitern die Zeit und die Ressourcen zur Verfügung stellen, um ihre Leistung zu steigern, wenn sie sich tatsächlich verbessern wollen. Sie können es jedoch nicht alleine tun. Manager sollten wöchentlich mit dem Mitarbeiter einchecken, um den Fortschritt zu überprüfen.
- Coach mit Konsistenz. Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern kann anstrengend sein. Es kann Tage geben, an denen es einfach zu anstrengend ist, noch einmal mit demselben Mitarbeiter zu sprechen. Konsistenz ist jedoch entscheidend für ein verändertes Verhalten. Manager sollten ein Verhalten an einem Dienstag nicht ignorieren und dann den Angestellten mit dem gleichen schlechten Verhalten an einem Donnerstag konfrontieren. Konsistenz ist entscheidend, wenn Sie einen Mitarbeiter durch einen Leistungsplan coachen .
Die Zeitfalle vermeiden
Einer der größten Fehler, die Manager im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern machen, ist zu viel Zeit für sie. Der ständige Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und schlechten Performern ist die falsche Botschaft an diejenigen Teammitglieder, die eine gute Leistung zeigen und genau wissen, was es bedeutet, Teamplayer zu sein.
Das Schöne an einem 90-tägigen Performance-Verbesserungsplan ist, dass er klar und begrenzt ist. Der Mitarbeiter weiß, was er oder sie tun muss, um sich zu verbessern, und am Ende der Periode haben sie sich entweder zum Besseren verändert oder sie werden weitermachen. In vielen Fällen werden sich schwierige Mitarbeiter selbst aus dem Prozess ausscheiden . Sie können glauben, dass das Schreiben an der Wand ist, sobald sie auf einen Leistungsverbesserungsplan gesetzt werden, und deshalb neue Gelegenheiten suchen. Selbst wenn diese Mitarbeiter nicht weiterziehen, kann der Manager zuversichtlich sein, dass sie ihr Bestes getan haben, um die Situation zu verbessern, und der Mitarbeiter war wirklich nicht gut für das Team.
Es ist nie einfach, in den Gewässern zu navigieren, wenn ein schwieriger Mitarbeiter im Team herumschwimmt. Mit diesen Mitarbeitern zu arbeiten und sie zu coachen, ist eine Fähigkeit, die Zeit braucht, um sich zu entwickeln. Wenn Manager jedoch problematische Mitarbeiter identifizieren können, ist es viel einfacher, sie zu verwalten (oder sie zu entfernen), sodass starke Mitarbeiter das Team zum Erfolg führen können.
Beth Armknecht Miller ist zertifizierte Manager Coach und CEO von Executive Velocity , einem Top-Talent und Leadership-Development-Beratungsunternehmen. Ihr neuestes Buch "Are You Talent Obsessed?" ( "Sind Sie talentiert?"): Auf Amazon können Sie die Geheimnisse eines hochkarätig besetzten Teams aufspüren .