Unbewusste Bias, die die Rekrutierung überraschend beschränken

Überschreiten Sie Ihre unbewussten Schrägstriche, um bessere und qualifiziertere Mitarbeiter einzustellen

"Ich habe eine Voreingenommenheit gegen Frauenführer. Niemand könnte darüber mehr überrascht sein als ich. "So begann Kristen Pressner, die globale Leiterin der Personalabteilung eines multinationalen Unternehmens, mit ihrem TEDx-Gespräch. Genau das willst du nicht, oder? Ein HR-Leiter mit einer Voreingenommenheit gegen jeden.

Aber, wie Pressner betont, hatte sie eine unbewusste Voreingenommenheit. Sie bemerkte dies, als sie feststellte, dass sie die Bitte eines männlichen Mitarbeiters, seine Vergütung anders zu betrachten, als die gleiche Anfrage einer identischen Bitte eines weiblichen Mitarbeiters behandelt hatte.

Sie hatte sich immer als Vorkämpferin für Frauen in Führungspositionen gesehen, aber in diesem Moment wurde ihr klar, dass sie sich anders benahm, als sie dachte. Wahrschein- lich, Sie sind in einer unbewussten Voreingenommenheit gleich.

Was ist unbewusste Voreingenommenheit?

Die Equality Challenge Unit definiert unbewusste Voreingenommenheit wie folgt:

"Implizite oder unbewusste Voreingenommenheit geschieht durch unsere Gehirne, die unglaublich schnelle Urteile und Einschätzungen von Leuten und von Situationen machen, ohne uns zu merken. Unsere Vorurteile werden von unserem Hintergrund, unserer kulturellen Umgebung und unseren persönlichen Erfahrungen beeinflusst. Wir sind uns dieser Ansichten und Meinungen möglicherweise nicht einmal bewusst oder sind sich ihrer Auswirkungen und Auswirkungen bewusst. "

Jeder kommt mit unbewussten Vorurteilen an den Tisch und kann dramatisch beeinflussen, wie Sie rekrutieren und einstellen, ohne dass Sie jemals wissen, dass diese unbewussten Vorurteile Ihre Entscheidungen beeinflussen.

Wie unbewusste Vorurteile das Resume Screening beeinflussen

Die meisten Personalvermittler verbringen weniger als eine Minute, bevor sie entweder einen Lebenslauf ablehnen oder sich dafür entscheiden, ihn weiter zu studieren.

Diese schnelle Überprüfung bedeutet, dass unsere unbewussten Vorlieben im Spiel sind.

Eine berühmte Studie von 2003 mit dem Titel "Sind Emily und Greg beschäftigungsfähiger als Lakisha und Jamal? Ein Feldversuch zur Diskriminierung am Arbeitsmarkt "fand heraus, dass Menschen mit typischen" schwarzen "Namen viel seltener eine Antwort auf einen Lebenslauf erhielten als Personen mit einem typischen" weißen "Namen.

Das war vor langer Zeit, und vielleicht haben sich die Dinge geändert. Sie haben, aber nicht endgültig. Eine Studie von 2016 fand heraus, dass dieser Unterschied verschwunden war, aber es gibt eine starke Einschränkung: Sie haben die Vornamen in der Studie geändert. Sie benutzten Washington und Jefferson als Nachnamen für die schwarzen Kandidaten, Anderson und Thompson für die weißen Kandidaten und Garcia und Hernandez für die hispanischen Kandidaten.

Aber die Vornamen für die weißen und schwarzen Kandidaten waren beliebte Namen in der weißen Gemeinschaft (Megan und Brian für die weißen Kandidaten und Chloe und Ryan für die schwarzen Kandidaten).

Also, ist die Voreingenommenheit wirklich verschwunden oder wissen die Leute einfach nicht, dass 90 Prozent der "Washingtons" und 75 Prozent der "Jeffersons" schwarz sind? Die hispanischen Kandidaten hatten jedoch solide hispanische Vornamen: Isabella und Carlos. Die Studie fand keine Wiederaufnahmediskriminierung gegen die hispanischen Kandidaten, im Vergleich zu weißen Kandidaten.

Aber Rasse ist nicht die einzige potentielle Voreingenommenheit, für die Sie unbewusst screenen . Alter und Geschlecht unterliegen auch unseren unbewussten Vorurteilen .

Ein Kandidat mit 30 Jahren Erfahrung in ihrem Lebenslauf ist höchstwahrscheinlich älter als ein Kandidat mit fünf Jahren Erfahrung. Eine Person mit einem Hochschulabschluss von 1982 ist höchstwahrscheinlich älter als einer mit einem Abschluss von 2013.

Eine Jennifer ist fast garantiert weiblich, während ein Steven fast garantiert männlich ist. Auch ohne Daten können Sie vermuten, dass Jennifer älter als Emma ist, basierend auf der Popularität des Namens zu verschiedenen Zeiten.

Unbewusste Bias im Interview

"Junge, sie ist wirklich aggressiv, oder?"

"Er ist überzeugt von seinen Fähigkeiten! Ich liebte es, wie er uns herausgefordert hat! "

Sie können diese zwei Aussagen über zwei Kandidaten machen, die sich sehr ähnlich verhalten haben, aber Sie können unterschiedliche Dinge von Männern und Frauen erwarten.

Wenn ein Kandidat reinkommt und sehr offensichtlich übergewichtig ist, fragt man sich unbewusst, ob sie faul ist?

Wenn ein Kandidat mit einem Rollstuhl anreist, wundern Sie sich, wie er mit Ihrem schnelllebigen Arbeitsablauf Schritt halten kann?

Ihre unbewussten Vorurteile beeinflussen, wie Sie alles sehen und interpretieren, was ein Kandidat sagt oder tut.

Sie müssen den Kandidaten berücksichtigen, der vor Ihnen sitzt und nicht zulassen, dass Ihre eigene Geschichte und Erfahrungen Ihr Urteilsvermögen beeinflussen.

Wie man Ihre unbewussten Schrägstriche repariert

Es ist natürlich unmöglich , sich aus deiner Geschichte und Kultur zu entfernen , aber deine Vorurteile zu erkennen, ist der erste Schritt. Pressner hat eine Lösung gefunden, die sehr effektiv ist. Sie nennt es "Flip es, um es zu testen."

Wenn Sie eine Kandidatin aggressiv anrufen, um hart gegen Gehalt zu verhandeln, drehen Sie sie um, um zu testen, ob Sie einem hart verhandelnden Mann dieselbe Beschreibung geben. Wenn du denkst: "Junge, die übergewichtige Person muss faul sein", dann drehe sie um, um sie zu testen. Wenn du nicht automatisch davon ausgibst, dass eine magere Person faul ist, dann schleichen sich deine Vorurteile ein.

Wenn Sie sagen: " Wir müssen mehr Frauen einstellen ", sagen Sie: "Wir müssen mehr Männer einstellen." Wenn dieser letzte Satz sexistisch klingt, wissen Sie, dass die erste Aussage ebenfalls sexistisch ist.

Dieser Test ist nicht auf Rassen- und Geschlechterstereotypen beschränkt. "Dieser Kandidat muss besser sein als der andere, weil sie Harvard besucht hat und der andere nach Ohio State gegangen ist." Flip und denke darüber nach.

Ja, Sie wissen, dass ein Kandidat, der nach Harvard ging, minimale akademische Qualifikationen hatte, aber Sie haben keine Ahnung, ob der Kandidat des Staates Ohio die gleichen akademischen Qualifikationen hatte und eine andere Wahl getroffen hat. Sie haben auch keine Ahnung, ob akademische Abschlüsse, Abschlüsse oder die Wahl einer Institution den Kandidaten für die Stelle, die Sie einstellen möchten, gut machen.

Wenn Sie Ihre unbewussten Vorurteile auf Ihre Entscheidungsfindung einwirken lassen, verpassen Sie viele gute Kandidaten und laufen Gefahr, einen Mitarbeiter einzustellen, der alle Ihre rechten Voreingenommenheitsboxen überprüft, aber nicht die Arbeit machen kann.