Weißt du, dass Vergeltung illegal, unethisch und einfach falsch ist?
Beachten Sie, dass alle Gesetze, die von der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erzwungen werden, es illegal machen, aus diesen Gründen entweder gegen Bewerber oder Angestellte zu feuern, sie zu degradieren, zu belästigen oder anderweitig zu rächen.
Der Mitarbeiter oder Bewerber
- eine Anklage wegen Diskriminierung eingereicht,
- beschwert sich bei ihrem Arbeitgeber oder einer anderen gedeckten Stelle über Diskriminierung am Arbeitsplatz, oder
- an einem Diskriminierungsverfahren wegen Arbeitsunfähigkeit, wie einer Untersuchung oder einer Klage, teilgenommen haben.
Das Gesetz verbietet Vergeltung, wenn es um irgendeinen Aspekt der Beschäftigung geht, einschließlich Einstellung, Entlassung , Bezahlung, Arbeitsaufträge, Beförderungen , Transfers oder seitliche Bewegungen , Entlassungen , Schulungen , Leistungen und andere Bedingungen oder Arbeitsbedingungen.
Beschweren Mitarbeiter ist geschützt, ob die Ansprüche wahr oder falsch sind
Ein Mitarbeiter oder Bewerber ist gesetzlich vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, unabhängig davon, ob seine Anschuldigungen wahr oder falsch sind. Dies dient dazu, ihre Rechte zu bewahren und zu schützen und Mitarbeiter oder Bewerber, die Diskriminierung oder Vergeltung erfahren, zu ermutigen, sich zu melden und zu melden.
Vergeltungsmaßnahmen können verstohlen und schwer zu beobachten und zu dokumentieren sein . Dies macht die Verpflichtung des Arbeitgebers, jeden Bewerber oder Mitarbeiter, der aufgrund der oben genannten Gründe einer Vergeltung ausgesetzt sein könnte, regelmäßig kritisch zu verfolgen.
Der Arbeitgeber wäre klug , die regelmäßigen Folgemaßnahmen und etwaige Vergeltungsmaßnahmen zu dokumentieren , die gemeldet oder beobachtet werden.
Die Arbeitgeber müssen eine Anklage wegen Vergeltung und sogar ein Gerücht über Vergeltungsmaßnahmen untersuchen und die Untersuchung, ihre Ergebnisse und daraus resultierende Disziplinarmaßnahmen dokumentieren.
Nach der Untersuchung ist der Arbeitgeber immer noch verpflichtet, weiter zu verfolgen, um sicherzustellen, dass keine Vergeltungsmaßnahmen stattfinden. Dieses Follow-up kann die Ressourcen eines Arbeitgebers besteuern, da es nicht ausreicht, mit dem klagenden Arbeitnehmer zu sprechen. Der Arbeitgeber muss auch die Umgebung untersuchen, in der der Arbeitnehmer arbeitet.
Vergeltungsbeispiel
Ein Manager ist damit beschäftigt, alle Mitarbeiter in Arbeitsschichten einzuplanen. Mitarbeiter Zeitplan Anforderungen werden vom Manager geehrt, wenn er sie passieren kann. Ann beschwerte sich bei HR, dass die Anfragen von schwarzen Angestellten, wenn überhaupt, als letzte gelten. Sie hat das Gefühl, dass sie und andere Mitarbeiter von Farbe die schlechtesten Zeitpläne erhalten und dass ihre Bedürfnisse nach Arbeitsleben nicht berücksichtigt werden .
HR untersucht ihre Beschwerde und kommt zu dem Schluss, dass der Manager weiße Angestellte bei der Planung für ihre Anfragen bevorzugt. HR interviewt andere schwarze und hispanische Angestellte, die mit Ann einverstanden sind und keinen Angestellten finden, der nicht zustimmt.
Die Mitarbeiter werden aufgrund des Mitarbeitergeheimnisses nicht über das Ergebnis ihrer Beschwerde informiert, aber der Manager wird von seinem unmittelbaren Vorgesetzten und Personalverantwortlichen beraten und gewarnt. Briefe werden in seine Mitarbeiterakte aufgenommen und er versteht, dass weitere diskriminierende Maßnahmen zu fortschreitender Disziplin führen das schließt die Kündigung ein.
Sein Manager und HR versuchen, ihn in einen anderen Bereich der Organisation zu bringen, aber auf seiner Ebene ist nichts verfügbar. Mit schweren Warnungen über sein zukünftiges Verhalten kehrt er mit Verantwortung für die Planung in seine Managementposition zurück.
Einen Monat später kehrt Ann mit einer weiteren Beschwerde zu HR zurück. Er hat sein Verhalten gegenüber allen nicht-weißen Angestellten außer ihr geändert. Sie erlebt weiterhin diskriminierendes Verhalten und hat sein Verhalten einen Schritt weiter gebracht. Sie glaubt, dass der Manager keine Mühen scheut, um sicherzustellen, dass sie die schlechtesten Zeitpläne hat.
Außerdem behandelt er sie jetzt mit Verachtung: Er reagiert nicht auf ihre schriftlichen Anfragen, ignoriert sie im Büro und hat sie mit anderen Managern besprochen. Mitarbeiter haben sie auf dem Laufenden gehalten, was sie hören. Ann wirft der Managerin Vergeltung für ihre Meldung der Diskriminierung vor.
Eine weitere Untersuchung wird von der Personalabteilung verfolgt, und die Beschäftigung des Managers wird schließlich beendet . HR und die Organisation reagierten erneut angemessen auf die Gebühren des Mitarbeiters. In der heutigen Zeit der sich rasant entwickelnden Diskriminierungsverfahren ist es für einen Arbeitgeber wichtig, alle Grundlagen mit Weisheit, Verständnis und ethischem Verhalten zu erfassen.
Wenn ein Mitarbeiter einen Vorgesetzten diskriminiert und dann zur Verurteilung bestraft, ist HR gesetzlich verpflichtet, die Vorwürfe offiziell zu untersuchen. Während nicht jedes schlechte Managementverhalten zu Diskriminierung oder Vergeltung führt, sind Führungskräfte dafür bekannt, Mitarbeiter unfair zu belästigen und zu behandeln .
Ein Arbeitgeber der Wahl verwildert schlechtes Verhalten, selbst wenn das Verhalten keine Gesetze bricht.