Wenn Sie keinen Arbeitsverteidiger einstellen, kann Ihre Organisation großen Schaden anrichten
Worüber viele Geschäftsinhaber, Manager und HR-Mitarbeiter nicht nachdenken, ist die Anstellung eines Anwalts.
Sollten Sie? Wann brauchen Arbeitgeber einen Anstellungsanwalt? Manchmal? Immer? Ist es wichtig, einen Anstellungsvertrauensanwalt zu haben oder einen Mitarbeiter mit einer Kurzwahlnummer oder einen Anwaltsanwärter, auf den Sie warten können, nachdem Sie verklagt wurden?
Kein leitender Angestellter oder Personalmitarbeiter beginnen mit der Idee, dass sie Gegenstand eines Arbeitskampfes sein werden . Schließlich haben nur sehr wenige Manager die Absicht, irgendwelche Gesetze zu brechen. Das Problem ist, dass das Arbeitsrecht komplex ist.
Verrückt komplex, eigentlich. Manchmal brauchen Sie einen Arbeitsrechtsanwalt, aber Sie wollen Ihr Geld nicht für hohe Anwaltskosten verschwenden. In anderen Fällen ist es wichtig, dass Sie die Investition in einen Anwalt für Arbeit machen.
Der durchschnittliche HR-Mitarbeiter steht in ständigem Dialog mit einem Anstellungsberater, um die alltäglichen Situationen zu überprüfen, in denen Ihr Unternehmen auf Nummer sicher gehen muss - und die Mitarbeiterbeziehungen intelligent. Diese Situationen können die Einführung einer neuen Richtlinie , die Information der Mitarbeiter über eine Leistungsänderung und die neuesten Trends im Arbeitsrecht umfassen .
In diesen alltäglichen Situationen sind Manager und Eigentümer in der Regel auf HR angewiesen, um das Gespräch zu führen - wenn sie sich dazu entschließen, überhaupt ein Gespräch zu führen. Das ist in diesen Alltagssituationen mit Mitarbeitern in Ordnung.
Wann müssen Sie einen Arbeitsverteidiger anrufen?
Aber wenn die Situation das Potenzial hat, außer Kontrolle zu geraten und Ihrer Organisation möglicherweise großen Schaden zufügt, müssen Sie wirklich einen Anwalt für Arbeit einstellen.
In diesen sechs Situationen müssen Sie unbedingt einen Anstellungsanwalt anrufen.
Um Ihr Handbuch zu schreiben
Sicher, Sie können es selbst mit Richtlinien schreiben, die nur für Ihr Unternehmen gelten, aber Sie müssen es von einem Anwalt überprüfen lassen. Warum? Weil Ihr Handbuch versehentlich Verträge mit Ihren Mitarbeitern erstellen kann oder Richtlinien enthält, die gegen das Gesetz verstoßen.
Sie müssen einen Anstellungs-Anwalt haben (nicht derselbe Anwalt, der Ihnen bei Angelegenheiten der Gesellschaft hilft), um sicherzustellen, dass alles gut ist. Und Sie müssen das Handbuch von Zeit zu Zeit nachsehen lassen - vor allem, wenn Sie 15 Mitarbeiter treffen (Gesetze wie das "Americans with Disabilities Act" (ADA) treten ein, wenn Sie 15 Mitarbeiter haben). Wenn Sie 50 Mitarbeiter treffen (wenn noch mehr Gesetze für Ihr Unternehmen gelten, insbesondere das Gesetz über den Familienurlaub ), benötigen Sie einen Anstellungsanwalt, um die Auswirkungen der Gesetze zu verstehen.
Es gibt Unternehmen, die sich auf das Schreiben von Handbüchern spezialisiert haben, und wenn Sie diesen Weg gehen, stellen Sie sicher, dass ein in Ihrem Staat zugelassener Anstellungsanwalt das ausgefüllte Handbuch überprüft. Im Idealfall sollte diese Person Mitarbeiter sein, aber wenn nicht, ist es das Geld wert, einen lokalen Anstellungsberater zu beauftragen, um den Daumen hoch zu halten.
Wenn eine Regierungsbehörde vor Ihrer Haustür auftaucht
Vielleicht finden Sie einen Vertreter der EEOC oder des Department of Labor, der in Ihrem Frontoffice steht und um Ihre Unterlagen bittet .
Ihre Aufgabe ist es zu sagen: "Bitte nehmen Sie Platz, während ich meinen Anwalt für Beschäftigung anrufe."
Dann ruf sofort deinen Anwalt an und tu genau das, was dein Anwalt dir sagt. Denke niemals: "Ich habe nichts zu verbergen." Das darfst du nicht, aber das bedeutet nicht, dass du die EEOC durch deine Personalakten gehen lassen willst.
Rufen Sie diesen Arbeitsrechtsanwalt an. Idealerweise haben Sie eine Beziehung zu einem Anwalt für Arbeit, bevor die Regierungsbehörde auftaucht, aber wenn nicht, sagen Sie immer noch: "Bitte nehmen Sie Platz, während ich meinen Anwalt anrufe" und dann schnell einen Anwalt finde.
Wenn sich ein Mitarbeiter wegen illegaler Belästigung beschwert
Manchmal ist das, was bei einer illegalen Belästigung passiert ist, so offensichtlich falsch, dass es leicht zu beheben ist.
Wenn ein Manager einem Angestellten sagte: "Du musst Sex mit mir haben, oder ich werde dich entlassen", ist das ziemlich einfach zu handhaben. Sie feuern den Manager .
Aber die meisten Belästigungsbeschwerden sind nicht so einfach . Vieles davon ist er / sie sagte, und manchmal ist ein Witz nur ein Witz und manchmal ist es ein Beweis für anhaltende Diskriminierung. Führen Sie Ihre Untersuchung durch und überprüfen Sie mit Ihrem Anwalt, ob Sie die gesetzlichen Bestimmungen einhalten und die Ermittlungen ordnungsgemäß durchführen.
Bei jeder Untersuchung von Belästigungen gibt es rechtliche Probleme. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Richtlinien und Verfahren vorhanden sind, bevor Sie eine Beschwerde erhalten. Und diese Verfahren sollten natürlich von Ihrem Arbeitsanwalt überprüft werden.
Wenn Sie mit Legal Papers bedient werden
Denken Sie auf gar keinen Fall, dass Sie die Situation alleine bewältigen können. Sicher, Sie mögen zu 100 Prozent korrekt sein, aber Sie wollen nicht auf der rechtlichen Seite der Dinge einen Fehler machen , was bedeutet, dass Sie den Fall wegen einer Formalität verlieren werden.
Antworte nicht. Denk nicht darüber nach. Sprechen Sie nicht mit dem Mitarbeiter (oder dem ehemaligen Mitarbeiter), um das "Missverständnis" zu klären. Rufen Sie sofort Ihren Anwalt an.
Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen
In allen Staaten, außer in Montana, ist die Beschäftigung freiwillig, was bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter entlassen können, wann immer Sie möchten, solange Sie dies nicht aus einem illegalen Grund tun.
Sie können also einen Angestellten entlassen , der dreimal hintereinander kommt, aber nicht, um schwanger zu werden.
Allerdings gibt es so viele Situationen, die Sie berücksichtigen müssen und so viele mögliche Rechtsverletzungen, die Sie mit Ihrem Anwalt überprüfen möchten, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Zum Beispiel, wenn Sie Bill feuern, dass Sie dreimal hintereinander kommen, denken Sie vielleicht, dass das eine Entscheidung ist.
Aber was ist, wenn Mollys Chef sie nicht entlassen hat, als sie dreimal hintereinander kam? Jetzt kann Bill geschlechtsspezifische Diskriminierung behaupten - Sie halten ihn auf einem anderen Standard als Molly. Immer überprüfen. Vergangene Praktiken sind wichtig.
Wenn Sie Leute ablegen müssen
Wie eine Schießerei sollten Entlassungen unkompliziert sein, aber Sie möchten sicherstellen, dass Sie alle Gesetze einhalten. Zum Beispiel fordert der WARN Act bestimmte Maßnahmen von einem Arbeitgeber, mit denen Sie einverstanden sein wollen. Verschiedene Staaten haben unterschiedliche Gesetze in Bezug auf Entlassungen - vor allem in Kalifornien.
Wenn Sie Abfindungszahlungen anbieten , möchten Sie, dass Ihre Mitarbeiter eine allgemeine Freigabe von Ansprüchen unterzeichnen , um diese Abfindung zu erhalten. In diesem Dokument gibt Ihr Mitarbeiter das Recht auf Klage aus mehreren Gründen auf oder stimmt einem Wettbewerbsverbot oder einer Nicht-Herabsetzung gegen Abfindung zu.
Ihr Anwalt wird die Freigabe für Sie schreiben müssen. Du kannst ihr sagen, was du aufnehmen willst, aber sei nicht überrascht, wenn dein Anwalt dir sagt, dass du nicht alles machen kannst, was du tun willst. Das Gesetz variiert von Staat zu Staat und Sie müssen die Vorschriften einhalten.
Sie können denken, dass es zu teuer ist, einen Anwalt zu bezahlen, um Sie über Probleme zu beraten, die Sie selbst bewältigen können. Anwälte sind teuer, aber das Verlieren von Klagen kann Sie noch mehr kosten. Arbeitgeber benötigen einen Anwalt, der ihnen hilft, Gerichtsverfahren zu verhindern und Compliance-Problemen vorzubeugen.
Stellen Sie schon früh Ihre Beziehung zu einem Anstellungsberater her, und die Beziehung und das fortlaufende Wissen des Anwalts über Ihr Geschäft, Ihre Unternehmenskultur und Ihre Managementphilosophie werden Ihrem Unternehmen auf lange Sicht zugutekommen.