In Workshops und Trainingsprogrammen beschreiben mindestens drei der Top-Themen, die Führungskräfte als schwierig zu behandeln bezeichnen, wie man effektives konstruktives und positives Feedback gibt , wie man Mitarbeiter motiviert und wie man mit schwierigem Personal umgeht.
Hier sind einige Ideen für die oben genannte dritte Herausforderung, die sich mit schwierigen Mitarbeitern befasst.
Mach deine Hausaufgaben
Treten Sie zurück und fragen Sie sich: "Was passiert, hat mich dazu gebracht, diesen Angestellten als schwierig zu bezeichnen ?" Es ist höchstwahrscheinlich schlechte Leistung (dh der Umsatz ist gesunken) oder irgendeine Art von Verhaltensproblem (Einschlafen in einem Meeting). Sammeln Sie alle Daten, die Sie bekommen können - holen Sie sich, wenn möglich, Informationen aus anderen Quellen. Es ist wie Detektivarbeit - Sie sammeln Beweise, um sich zuerst zu überzeugen, dann der Angestellte.
Schreiben Sie dann einen Überblick darüber, was Sie sagen möchten und wie Sie es sagen möchten. Wenn es ernst genug ist, sollten Sie Ihre Personalabteilung einbeziehen. HR beschäftigt sich regelmäßig mit Personenproblemen und kann Sie beraten und unterstützen. Planen Sie eine Besprechung - erlauben Sie eine Stunde - an einem privaten Ort (geschlossenes Büro oder Konferenzraum).
Schließlich, treten Sie zurück und überprüfen Sie Ihre Motivation. Das Ziel dieser Diskussion sollte sein, dem Mitarbeiter wirklich zu helfen - nicht, um sie zu bestrafen, oder sich auszutoben, nur um es von der Brust zu bekommen.
Die richtige Einstellung, um in die Diskussion zu gehen, gibt den Ton an und macht den Unterschied.
Erläutern Sie die Schwierigkeit und ob es sich um ein Leistungsproblem oder um ein Verhalten handelt
Erklären Sie dem Mitarbeiter auf ruhige und verständliche Weise, was das Leistungsproblem oder -verhalten ist und warum es Sie betrifft.
Dafür gibt es ein paar Modelle:
- SBR (Situation, Verhalten und Ergebnis): "Bei unserem Treffen in dieser Woche sind Sie eingeschlafen. Ich musste dich aufwecken und dich vor deinen Kollegen in Verlegenheit bringen. "
- BFE (Verhalten, Gefühl und Wirkung): "Als Sie bei unserem Treffen eingeschlafen waren, hatte ich das Gefühl, dass Sie nicht daran interessiert waren, was ich zu sagen hatte. Das ist ein schlechtes Beispiel für den Rest des Teams. "
Wie auch immer Sie es tun, Sie helfen dem Mitarbeiter im Grunde zu verstehen, worüber Sie genau besorgt sind und warum es Sie betrifft. Wenn Sie Ihre Leistungserwartungen bereits mitgeteilt haben, sollte die Diskussion natürlich keine Überraschung für den Mitarbeiter sein.
Fragen Sie nach Gründen und hören Sie zu
Hier geben Sie dem Mitarbeiter die Chance, etwas zu geben. Stellen Sie offene Fragen, aber fragen Sie nicht.
Der Schlüssel hier ist, wirklich zuzuhören - für Fakten und Gefühle. Es kann einen legitimen Grund für das Problem geben; Normalerweise gibt es das, zumindest aus der Sicht des Mitarbeiters. Das Verständnis der eigentlichen Ursachen wird Ihnen und dem Mitarbeiter helfen, den nächsten Schritt zu tun.
Das Problem lösen
Das ist der springende Punkt der Diskussion, oder? Beseitigen Sie die Ursachen und lassen Sie das Problem verschwinden. Es ist auch eine Coaching-Möglichkeit für den Mitarbeiter zu lernen und zu entwickeln.
Dies sollte eine gemeinschaftliche Diskussion sein. In der Tat ist es am besten, zuerst nach den Ideen des Mitarbeiters zu fragen, um das Problem zu lösen. Menschen unterstützen, was sie erschaffen. Die Idee des Mitarbeiters ist vielleicht nicht so gut wie die Ihres Mitarbeiters, aber sie wird eher Eigentümer und Erfolg bei der Umsetzung haben. Wenn Sie nicht sicher sind, dass die Idee des Mitarbeiters funktionieren wird, können Sie Ihre eigene Idee als zusätzliche Idee hinzufügen.
Bitten Sie um Verpflichtung und legen Sie ein Follow-up-Datum fest.
Fassen Sie den Aktionsplan zusammen und fragen Sie nach dem Engagement des Mitarbeiters. Stellen Sie dann sicher, dass Sie ein Follow-up-Datum festlegen und vereinbaren, um den Fortschritt zu überprüfen. Wenn also die ersten Ideen nicht funktionieren, können Sie weitere Ideen einbringen. Sie lassen auch den Angestellten wissen, dass Sie ihn nicht rutschen lassen werden.
Erwecke dein Vertrauen und lies mögliche Konsequenzen auf
Wenn dies nur die erste Diskussion und kein ernsthafter Verstoß ist, müssen die Konsequenzen nicht erwähnt werden.
Wenn nicht, dann müssen Sie sicherstellen, dass Sie klar beschreiben, was passiert, wenn die Performance nicht ausreichend verbessert wird oder sich das Verhalten nicht verbessert.
So oder so, beenden Sie es auf eine positive Note - indem Sie Ihr Vertrauen ausdrücken, dass die Lösungen, die Sie beide gefunden haben, funktionieren. Ich weiß, das ist schwer zu tun, wenn du es nicht ernst meinst; Wenn das der Fall ist, sag es nicht. Dokumentieren Sie die Diskussion nach dem Meeting und bewahren Sie sie in Ihrer Mitarbeiterdatei auf. Stellen Sie dann sicher, dass es Follow-up gibt.
Die Quintessenz
Viele gute Mitarbeiter vermasseln hin und wieder. Irgendwann in unserer Karriere machen wir alle. Wenn Sie diesem Prozess folgen, werden Sie die meisten von ihnen wieder auf Kurs bringen, bevor es außer Kontrolle gerät.
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Aktualisiert von Art Petty