Die Arbeitgeber sind nicht so überzeugt von den Vorteilen, die den Arbeitgebern für die Flexibilität von Leben und Familie erwachsen. Sie können dieses Anliegen mit Richtlinien und Richtlinien zum Thema Leben und Familie ansprechen, die flexible Zeitpläne fördern.
Hier finden Sie häufig gestellte Fragen zu flexiblen Zeitplänen.
Welche Arten von flexiblen Arbeitszeitplänen stehen den Mitarbeitern zur Verfügung?
Je nach dem flexiblen Arbeitszeitplan, den der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber ausgehandelt hat, haben die Lebens- und Familienpflichten auf den Arbeitnehmer unterschiedliche Auswirkungen. Mitarbeiter, die eine komprimierte oder viertägige Woche oder flexible tägliche Arbeitszeiten vereinbart haben, können normalerweise Leben und Familie in ihre geplante Freizeit mit einbeziehen.
Telearbeiter haben eine andere Herausforderung. Aber alle Eltern stehen in einer ungewöhnlichen Situation vor der Herausforderung der Kinderbetreuung.
Frage: Ist jeder Mitarbeiter ein Kandidat für einen flexiblen Arbeitszeitplan?
Antwort: Das hängt von Ihrer Richtlinie und den vergangenen Aktionen der Manager und Supervisor Ihrer Organisation ab. Wenn den Mitarbeitern generell flexible Arbeitszeiten zur Verfügung stehen, sollten alle Mitarbeiter berechtigt sein. Es liegt an der Organisation, eine Richtlinie zu entwickeln, die festlegt, wie diese Flexibilität in Ihrer Organisation funktioniert.
Stellen Sie Fragen, wie kann jeder Mitarbeiter nach Belieben kommen und gehen? Oder muss jeder Mitarbeiter seinen Vorgesetzten über seine Stunden informieren und wie geplant ein- und ausreisen?
Wenn unerwartetes Leben und Familienereignisse dazu führen, dass ein Mitarbeiter verspätet eintrifft oder vorzeitig abreist, wie soll dies geschehen? Eine E-Mail, IM, Telefonanruf oder SMS an den Vorgesetzten?
Es ist wichtig, den Mitarbeitern ein entsprechendes Verfahren zu vermitteln.
Eine komprimierte Woche funktioniert möglicherweise nicht für jeden Mitarbeiter, daher sollten Sie eine Richtlinie schreiben, die angibt, welche Jobs, wenn überhaupt, für eine viertägige Arbeitswoche berechtigt sind. Aufgrund der disparaten Behandlung und der Fairness der Mitarbeiter können Arbeitgeber entscheiden, dass keine Mitarbeiter für eine viertägige Arbeitswoche berechtigt sind. In anderen Organisationen, insbesondere bei Schichtarbeit , kann die viertägige Arbeitswoche sinnvoll sein.
Spezielles Leben und Familie braucht Telearbeit
Telearbeit ist der schwierigste der flexiblen Arbeitszeiten. Erfolgreiche Telearbeit erfordert:
- Ein Mitarbeiter, der bereit ist, selbstständig und alleine zu arbeiten und die entsprechenden Eigenschaften und Eigenschaften für eine erfolgreiche Fernbeziehung hat,
- Ein Angestellter, der sein Leben unterteilen kann. (Ja, zu Hause können Reparaturen angerufen werden, aber er nimmt den Anruf nicht an.)
- Ein Manager, der bereit ist, elektronisch zu kommunizieren, und der sich wohl fühlt, einen externen Mitarbeiter zu unterstützen, und
- Ein gewisses Maß an Vertrauen, dass der Mitarbeiter die gewünschten messbaren Ziele und Ergebnisse erreichen wird und dass der Manager das notwendige Maß an Unterstützung für den Erfolg des Mitarbeiters bereitstellen wird.
Folglich empfehle ich eine Telearbeitspolitik, die es dem Angestellten erlaubt, sich um Telearbeit zu bewerben, aber der Arbeitgeber muss die Erlaubnis erteilen.
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, zu jeder Zeit während der Beziehung der Telearbeit des Mitarbeiters zuzustimmen oder diese abzulehnen.
Frage: Wie sollte ein Arbeitgeber die Arbeitszeit von Mitarbeitern in ungewöhnlichen Situationen der Kinderbetreuung bewältigen, z. B. bei einem kranken Kind, das nicht in die Kindertagesstätte gehen kann? Kann der Elternteil von zu Hause aus arbeiten?
Antwort: An Tagen, an denen Kinderbetreuungseinrichtungen durch Probleme wie eine geschlossene Kindertagesstätte oder ein krankes Kind unterbrochen werden, muss der Arbeitnehmer einen Krankheitstag, Ferientag oder PTO-Zeit zum Elternteil nehmen. Ermöglichen Sie es den Mitarbeitern, die Zeit in halbtägigen Schritten zu verwenden, so dass der Mitarbeiter nicht bestraft wird, wenn die Kinderbetreuung eine gemeinsame Verantwortung ist. Es ist unfair gegenüber einem Arbeitgeber, dass ein Mitarbeiter sich um Kinder kümmert, während er oder sie arbeitet.
Frage: Wie sollten Telearbeiter mit Kinderbetreuung umgehen?
Response: Die Erforschung von lebens- und familienfreundlicher flexibler Planung stellte einige umstrittene Standpunkte vor.
Auf der einen Seite erlaubten mehrere Organisationen ihren Mitarbeitern, zu Hause zu arbeiten, um mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu können.
Andere Organisationen verlangten für die Mitarbeiter, die von zu Hause aus Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung arbeiteten, alternative Regelungen für die Kinderbetreuung.
Damit Telearbeit für den Arbeitgeber funktioniert, bin ich ein Verfechter der zweiten Methode. Erfordern, dass ein Angestellter durch die Politik Kinderbetreuungs-Arrangements macht, die es dem Angestellten erlauben, sich voll auf seine Arbeit zu konzentrieren.
Selbst wenn die Bezugsperson und die Kinder zu Hause sind, können die Eltern immer noch ununterbrochen arbeiten, haben immer noch mehr Zeit beim Mittagessen und brechen mit den Kindern.