- Ein Konzept, eine Idee, eine Vorhersage oder eine Hoffnung, in der nichts dokumentiert ist. " Unser 63-jähriger CEO sagte, er werde in zwei Jahren in Rente gehen. Eines Tages müssen wir einen Nachfolgeplan machen. "
- Eine umfassende Sammlung von Dokumenten, die häufig in formellen Verwaltungsratssitzungen oder Sitzungen von Führungskräften zum Einsatz kommen, die Ersatzdiagramme für Schlüsselpositionen, Positionsprofile, Leistungs- und Potenzialpläne, Entwicklungspläne , Führungsprofile, Kompetenzmodelle, Unternehmens- und Talentmanagementstrategie enthalten andere verschiedene Dokumente. Während intelligente Unternehmen ihr Bestes gegeben haben, um diese Dokumente auf das Wesentliche zu reduzieren, bezeichnen viele Unternehmen diesen zehn Kilogramm schweren Dokumentenstapel immer noch als "das Buch". "Wir müssen unseren jährlichen Nachfolgeplan für die bevorstehende Vorstandssitzung vorbereiten. Bestellen Sie lieber einen neuen Stapel Papier. "
- Eine Liste mit Namen, die eine Schlüsselposition in einer Organisation ersetzen können. Sie werden oft als "Ersatz-Charts" bezeichnet. "Schlüsselpositionen" sind in der Regel "C" -Stufen, dh CEO, CFO, COO; Arten von Positionen, bei denen ein Unternehmen verwundbar sein könnte, wenn der etablierte Spieler im Lotto gewinnt oder von einem Bus getroffen wird.
Nachfolgeplan
Nachfolgepläne sind vertrauliche Dokumente, die normalerweise nur von der Personalabteilung, vom Vorstand oder von hochrangigen Führungskräften, die dies wissen müssen, gesehen werden. Sie können mit ausgefeilten Softwaresystemen eingegeben oder organisiert werden oder so einfach wie ein Word-Dokument.
Bei der Implementierung eines Nachfolgeplanungsprozesses habe ich festgestellt, dass es hilfreich ist, mit einem Beispiel oder einer Vorlage zu beginnen und sie dann an die Anforderungen der Position oder Organisation anzupassen. In der Tat, wenn es darum geht, Führungskräften zu erklären, wie sie einen Nachfolgeplan abschließen sollen, ignorieren sie alle detaillierten mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, die Sie ihnen geben, und füllen einfach intuitiv aus, welche Form Sie ihnen auch zur Verfügung stellen.
Neunzig Prozent der Zeit, sie haben es ungefähr richtig, und der Rest wird Sie mit Fragen anrufen.
Als ich eine Google-Suche nach "Nachfolgeplan-Vorlagen" durchführte, war das meiste, was ich fand, nicht sehr nützlich. Zugegeben, ein guter Nachfolgeplan sollte mehr sein als ein paar Namen, die auf die Rückseite einer Serviette gekritzelt sind, aber in der Praxis ist das oft alles, was man braucht, um die meisten Entscheidungen zu treffen.
Richtige "Datenelemente"
Es spielt keine Rolle, ob Sie ein Softwaresystem entwerfen oder Formulare verwenden, hier sind die "Datenelemente", die immer mit Anweisungen enthalten sein sollten. Verwenden Sie sie, um Ihre eigene einzigartige Form zu erstellen.
- Position: Dies ist die Position, die Sie eines Tages ersetzen möchten - normalerweise nur eine Handvoll unternehmenskritischer Positionen, oft "C-Level".
- Amtsinhaber: Die Person, die heute die Position besetzt.
- Kandidaten: Namen von Personen, die potentiell in die Position eintreten können. Es gibt keine magische Zahl, aber normalerweise ungefähr drei. Sie sind normalerweise intern, könnten aber auch extern sein.
- Bereitschaft Bewertung für jeden Kandidaten: Einige Indikatoren, wie bereit der Kandidat in die Rolle, dh "sofort, innerhalb von ein bis zwei Jahren, innerhalb von zwei bis fünf Jahren", oder eine Bewertung, wie "hoch, mittel und niedrig , "Oder" grün, gelb und rot. "
Das ist wirklich so. Organisationen werden manchmal Bilder des Amtsinhabers und der Kandidaten hinzufügen und sie auf einem Organigramm präsentieren - ein gutes HR-Softwarepaket wird dies für Sie tun. Sicher, es gibt noch andere Felder, die Sie einschließen könnten, aber stellen Sie sicher, dass die Informationen absolut notwendig sind. Die Details können in den Belegen enthalten sein.
Zum Beispiel können zusätzliche Informationen über die Kandidaten in Positionsprofile und Entwicklungspläne aufgenommen werden.
Andere zu beachtende Elemente
- Die drei wichtigsten Entwicklungsanforderungen für jeden Kandidaten
- Die drei wichtigsten Entwicklungsmaßnahmen für jeden Kandidaten
- Demografische Informationen für jeden Kandidaten, z. B. Alter, Geschlecht, EEO-Kategorie, Standort, aktuelle Position, Lohnklasse usw.
- Leistung und potentielle Bewertung für jeden Kandidaten, dh "3A," 1B ", und so weiter.
- Bewertungsinformationen: Leistungsbewertungen, Potenzialeinschätzungen, Verhaltensbewertungen und so weiter
- Retentionsrisiko für Amtsinhaber und Kandidaten
- Umzugsfähigkeit für Kandidaten oder Umzugsbereitschaft
Ich bin mir sicher, dass es mehr gibt, aber auch hier ist mehr nicht immer besser. Ich glaube fest an die KISS-Methode der Nachfolgeplanung. Wie mein Freund Alex mir immer sagte: "Nur weil wir die Informationen sammeln können , heißt das nicht, dass wir es tun sollten.
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