Vorstellungsgespräch Frage: Was macht dich wütend?

Wie man Interview-Fragen über das Erhalten von verärgertem beantwortet

Wenn ein Interviewer fragt, was Sie ärgerlich macht, versucht er oder sie herauszufinden, wie Sie auf Stresssituationen am Arbeitsplatz reagieren könnten und wie Sie mit Ihren persönlichen Gefühlen umgehen könnten, ohne dass diese Ihre Leistung beeinträchtigen. Dies ist ein Beispiel für eine Verhaltensinterviewfrage , dh eine Frage, die zeigen soll, wie Sie sich in einer realen Situation bei der Arbeit verhalten würden.

Bereiten Sie sich darauf vor, dass Arbeitgeber nach bestimmten Beispielen für Situationen fragen, die Sie verärgert haben, insbesondere in einem beruflichen Umfeld.

Beste Antworten

Ihre Antwort sollte zwei Komponenten enthalten: erstens eine Beschreibung der Situation, die Sie verärgert hat, und zweitens einen Hinweis darauf, wie Sie das Ereignis verarbeitet und Ihren Ärger behandelt haben.

Vermeiden Sie es, eine Situation vorzuschlagen, an der ein Vorgesetzter beteiligt ist, da die Arbeitgeber dazu neigen, sich auf die Seite des Managements zu stellen und Sie als leicht verärgerte Mitarbeiterin wahrnehmen. Versuchen Sie, sich als jemand darzustellen, der sich, wie die meisten Menschen, gelegentlich von bestimmten Situationen genervt fühlt, aber nicht in einem Wutausbruch auspeitscht.

Zum Beispiel könnten Sie sagen: "Wenn ich einen knappen Termin habe und daran arbeite, ein Projekt zu beenden, werde ich frustriert, wenn ich auf Roadblocks stoße, etwa wenn mein Internet nicht geladen wird oder mein Partner nachlässt."

Während Sie vorsichtig sein wollen, andere zu beschuldigen, können Sie bestimmte Verhaltensweisen im Büro erwähnen, die nicht direkt zu Ihnen passen, etwa wenn sich ein Mitarbeiter zu sehr beschwert oder Unternehmensressourcen missbraucht. Hier geht es darum, Dinge zu diskutieren, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken - zum Beispiel die missbrauchten Unternehmensressourcen - oder Ihnen die Möglichkeit geben, zu zeigen, wie Sie mit schwierigen Situationen umgehen.

Der wichtigste Aspekt Ihrer Antwort auf diese Frage wird die Art sein, wie Sie beschreiben, wie Sie mit Ihrer Wut umgehen. Antworten, die eine gemessene, kontrollierte Antwort betonen, sind am effektivsten. Versuchen Sie, so zu reagieren, dass Sie Ihre Wut erkennen, aber nicht emotional oder dramatisch ausdrücken.

Wenn Sie über das unmoralische oder unverantwortliche Verhalten eines Mitarbeiters sprechen, erklären Sie ihm, wie Sie ihn in aller Ruhe konfrontiert haben, und geben Sie dann ein konstruktives Feedback. Vielleicht hast du einen Vorschlag gemacht und bist dann weggegangen, bevor es heiß wurde. Welche Anekdote Sie auch immer geben können, zeigen Sie, wie Sie ein besonnener, rational arbeitender Mitarbeiter sind, der seine Emotionen nicht den Arbeitsplatz trüben lässt.

Beste Antworten für Management-Jobs

Potenzielle Manager könnten diese Frage stellen, um festzustellen, ob sie hart genug sind, um mit problematischen Mitarbeitern fertig zu werden . In diesen Situationen könnten Sie beschreiben, wie Sie effektiv mit frustrierenden Underperformern umgegangen sind.

Sei so genau wie möglich, wenn du dieses Problem diskutierst - zum Beispiel, anstatt Bob nur als unzuverlässig zu bezeichnen, sagte Bob, dass er mehrere Fristen verpasst hatte, die andere Mitarbeiter dazu zwangen, seine Arbeit zu erfüllen, um die Erwartungen der Kunden zu erfüllen. Sprechen Sie dann über die Schritte, die Sie unternommen haben, um das Problem zu beheben.

Bleib nicht bei deinen Frustrationen. Sprechen Sie darüber, was erforderlich war, um das Problem zu lösen und das Team erfolgreicher zu machen. Konzentration auf das Verhalten, nicht auf innere Qualitäten - Bob war nicht verantwortungslos oder kümmerte sich nicht um seine Teamkollegen, sondern darum, dass er mit seiner Arbeit zu spät kam.

Dies ist besonders schwierig, wenn Sie starke persönliche Gefühle über das Verhalten im Allgemeinen haben - zum Beispiel, wenn Sie eine obsessiv pünktliche Person sind, die fühlt, dass alles nach 15 Minuten zu spät ist, könnte es schwierig sein, einen Bericht oder Mitarbeiter zu diskutieren immer die letzte Person in jedem Meeting.

Aus diesem Grund ist es auch eine gute Idee, Ihre Anekdoten sorgfältig auszuwählen. Komm zum Interview mit einigen Beispielen von Dingen, die dich in der Vergangenheit wütend gemacht haben ... aber diskutiere nichts, was dich wütend macht, wenn du darüber nachdenkst. Das letzte, was Sie tun möchten, ist, dem Personalchef den Eindruck zu vermitteln, dass Sie jemand sind, der die Dinge nicht loslassen kann, insbesondere wenn es darum geht, mit problematischen Mitarbeitern umzugehen. Sie können entscheiden, dass das Problem Sie sind, und sich für einen anderen, kühler werdenden Kandidaten entscheiden.

In der Regel sollten Sie angeben, wie Sie mit Untergebenen direkt über Problemverhalten oder Leistungsprobleme kommuniziert haben, und dann einen Plan zur Verbesserung der Leistung erstellen . Der Plan sollte Konsequenzen für die anhaltend schlechte Leistung enthalten und wie Sie mit der Personalabteilung zusammengearbeitet haben, um den Plan zu entwickeln.