Für diese Praxis gibt es sowohl Vor- als auch Nachteile
Sie wollen jemanden, der mit der Organisation vertraut ist
Erstens braucht der Einstellungsmanager jemanden mit besonderen organisatorischen Kenntnissen. Zum Beispiel könnte jemand, der einen hochrangigen Fachexperten einstellt, Bewerber auf aktuelle Mitarbeiter beschränken, um einen Bewerberpool von Fachexperten und anderen aktuellen Mitarbeitern zu schaffen.
Der Manager wird wahrscheinlich fast alle lebensfähigen Bewerber kennen. Wenn der Manager sie nicht persönlich kennt, hat er zumindest eine Vorstellung von ihrem Ruf im Büro oder kann leicht Kontakt zu einem Vorgesetzten aufnehmen, der das tut.
Sie haben bereits jemanden im Sinn
Ein anderer Grund, warum ein Einstellungsmanager Bewerber einschränken könnte, ist, dass er bereits einen oder wenige Leute für eine Position im Auge hat und er keine Zeit damit verbringen möchte, einen großen Bewerberpool durchzugehen, wenn er nicht beabsichtigt, einen von ihnen einzustellen. Insbesondere in Regierungsbehörden können Personalchefs niemanden befördern, ohne dass andere ihr Interesse an der Möglichkeit formell angeben können. Die Begrenzung des Pools bietet eine rechtlich vertretbare Verteidigung, um Personen vom Einstellungsprozess auszuschließen.
Es spart Zeit
Einstellungsmanager möchten Zeit sparen, wo sie können. Nur bei internen Bewerbern kann dies erreicht werden, aber es kann auch wieder beißen.
Ein großer Nachteil beim Posten als "nur intern" ist, wie begrenzt der Bewerberpool wird. Einstellungsmanager schließen sicherlich viele Menschen aus, die die Arbeit zufriedenstellend, wenn nicht sogar exzellent erledigen könnten. Wenn sie mit einem ungenügenden Bewerberpool enden, müssen sie möglicherweise die Position umschreiben, oder sie könnten sich in schlechte Einstellungen drängen, die sie sonst nicht gemacht hätten, wenn sie mehr Zeit in Anspruch genommen hätten.
Sie möchten aktuelle Mitarbeiter fördern
Ein vierter Grund für die Begrenzung des Bewerberpools besteht darin, eine maximale Anzahl an Werbemöglichkeiten für derzeitige Mitarbeiter sicherzustellen. Eine Organisation, die dies versucht, würde die meisten Jobs auf mittlerer und höherer Ebene nur als interne Stellen veröffentlichen und Bewerbungen auf Einstiegsebene für alle Bewerber offenlegen. Die Organisation würde von dieser Praxis ablenken, wenn ein Einstellungsmanager keine lebensfähigen Kandidaten sieht oder eine Position nach dem Einstellungsverfahren mit einem internen Bewerberpool neu vergeben muss.
Manchmal sind interne Buchungen auf bestimmte Teile einer Organisation beschränkt. Zum Beispiel könnte eine Stadt eine Polizeidetektivposition aufgeben und Bewerber auf aktuelle Stadtpolizeibeamte beschränken . Dies würde sicherstellen, dass jemand aus der Polizeiabteilung durch einen wettbewerblichen Auswahlprozess in die Position befördert wird. Die Stadt würde die freigewordene Position des Polizeibeamten wahrscheinlich an interne und externe Bewerber melden, nachdem die Detektivstelle besetzt ist. Dies bedeutet routinemäßig, dass die Polizeibehörde eine große Annahme macht: dass die Abteilung Polizeibeamte einstellen und halten wird, die die Fähigkeit haben, Detektive zu sein, und dann noch höhere Ränge füllen, wenn diese Offiziere ihre Karrieren durchlaufen.