Wie man gut wissen kann, sind Mitglieder der Millennial-Generation oft nicht von traditionellen Vergütungs- und Vorteilsvergünstigungen motiviert, die die Loyalität früherer Generationen leichter sichern.
Stattdessen suchen sie nach Organisationen, die sich für Werte einsetzen, die ihnen wichtig sind, einschließlich nachhaltiger Praktiken, flexibler Arbeit und Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung.
"Millennials Areing", ein Artikel im TD- Magazin vom April 2016, diskutiert aktuelle Forschungen über diese Generation. Autorin Shana Campbell erklärt, dass Investitionen in eine sich verändernde Belegschaftsdemographie erfordern, dass Führungskräfte "hoch engagiert sind, die Generationenvielfalt ausgleichen, Coaching durchführen, Beratung anbieten und mehr praktische Unterstützung bieten." Was können Sie als Führungskraft in Ihrer Organisation tun? helfen, Millennials zu entwickeln?
Engagieren Sie sie
Für viele Millennials geht berufliche Entwicklung Hand in Hand mit Engagement. Sie sind nicht daran interessiert, lediglich die Uhr im Büro zu schlagen oder ihre Zeit bis zur Pensionierung einzunehmen. Wenn sie ihre Arbeit nicht als sinnvoll erachten oder ihrer Organisation nicht treu sind, werden sie keine Bedenken haben, aus der Tür zu gehen.
Laut "The Frustrating World of Employee Engagement" in der Ausgabe des Magazins CTDO vom Frühjahr 2016 stellt das Akronym MAGIC fünf Schlüsselindikatoren dar, in die ein Unternehmen investieren sollte:
- Haben Individuen in ihrem Leben einen Sinn?
- Haben Beschäftigte Autonomie in ihren Jobs?
- Wachsen deine Leute?
- Hat Ihr Talent Einfluss auf die Organisation in der Arbeit, die sie leisten?
- Haben Mitarbeiter eine Verbindung zur Organisation?
Messen Sie aktiv das Engagement Ihrer Millennials? Wenn nicht, wie können Sie heute damit beginnen?
Spiele zu ihren Stärken
In dem Bemühen, Millennials in Ihrer Belegschaft zu engagieren, ist es wichtig, sie als Individuen zu behandeln, insbesondere während des Prozesses der Zielfestlegung und Leistungsbeurteilung. Fragen Sie jede Person in Ihrer Agentur, wie sie am besten arbeitet, welche Vorteile am Arbeitsplatz sie am meisten schätzt und welche weiteren Karriereziele sie verfolgt.
Erstellen Sie Mitarbeiterziele um diese angegebenen Stärken, Interessen und Präferenzen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie als einzigartige Individuen und nicht nur als eine andere Person der Massen geschätzt werden, werden sie engagierter und loyaler werden.
Denken Sie daran, Millennials in ihre Leistungsprozesse einzubeziehen. Ein kontinuierlicher, konsistenter Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist notwendig, um nicht nur sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind, um ihre Ziele zu erreichen, sondern sie in ihre persönliche Leistung zu investieren und sich darüber bewusst zu machen, wie sich diese Leistung auf die Organisation auswirkt.
Erstellen Sie eine Umgebung der Zusammenarbeit
Millennials tendieren zu einem kollaborativen Arbeitsstil.
Geben Sie Ihren jüngeren Mitarbeitern die Möglichkeit, einer Vielzahl von Projektteams beizutreten und ihnen Führungsrollen in diesen Gruppen zu übertragen. Beyond Millennials können Teams im Allgemeinen ein praktisches Mittel sein, um die Zusammenarbeit zu fördern und Beziehungen zwischen den verschiedenen Generationen in Ihrer Belegschaft aufzubauen.
Bevor Sie mit der Arbeit beginnen, sollten Sie mindestens ein Team-Meeting für die Mitglieder zulassen, um sich gegenseitig kennen zu lernen und die verschiedenen Arbeitsstile kennenzulernen. Sie können eine Persönlichkeitsbewertung, wie Myers Briggs oder DiSG, oder eine Beurteilung der Fähigkeiten, wie Gallup's Strengths Finders, verwenden, um Verständnis und Kameradschaft aufzubauen.
Mentoring-Möglichkeiten bieten
Mentorprogramme sind ein weiteres Instrument, um Verständnis zwischen den Generationen aufzubauen. Bieten Sie ein offenes Programm an, bei dem sich Mitarbeiter als Mentoren oder Mentees bewerben können, basierend auf den Fähigkeiten oder Fertigkeiten, die sie vermitteln können, und dem Wissen, das sie erwerben möchten.
Dann passen Sie die Mitarbeiter basierend auf diesen Anforderungen an. Mentoring-Beziehungen können traditionell sein (ein älterer Arbeitnehmer unterrichtet einen jüngeren Arbeitnehmer), umgekehrt (ein jüngerer Arbeitnehmer unterrichtet einen älteren Arbeitnehmer) oder eine Gruppe (kleine Gruppen von Arbeitnehmern, die verschiedene Fähigkeiten voneinander lernen wollen).
Viele Organisationen neigen zu traditionellen Mentorschaftsmodellen, aber es ist wichtig, dass die Millennials auch als Mentoren dienen können. Millennials glauben, dass sie viel zu bieten haben, und sie fühlen sich gestärkt, wenn sie anderen beibringen können, was sie wissen. Viele Boomer finden, dass sie von einer Mentorenbeziehung mit einem jüngeren Arbeitnehmer profitieren; Beispielsweise können ältere Arbeitnehmer von jüngeren Arbeitnehmern neue technologische Erkenntnisse gewinnen, was zu einer höheren Effizienz ihrer Aufgaben beiträgt.
Champion Learning und Karriere-Wachstum
Viele Millennials lernen gerne. Sie sind erwachsen geworden und haben Ideen von Google und YouTube entdeckt, und ihr Wissenshunger ist unersättlich. Bieten Sie Möglichkeiten für diese Generation, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln. Spielen Sie wieder ihre Stärken aus.
Lassen Sie Millennials erkennen, welche Stärken sie optimieren möchten und welche Bereiche für Wachstum sie verbessern möchten. Registrieren Sie sie in Berufsausbildung und Offsite-Konferenzmöglichkeiten. Involvieren Sie die Mitarbeiter vor allem vom ersten Tag an in ihren eigenen Lern- und Entwicklungsplan.
Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter die Möglichkeiten kennen, die ihnen zur Verfügung stehen, um ihre Karriere in Ihrer Organisation auszubauen. Wenn Mitarbeiter Interesse an einer bestimmten offenen Position oder der nächsten Sprosse auf ihrer Karriereleiter haben, arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um Schritte in Richtung spezifischer Karriereziele zu machen.
Investitionen in die berufliche Entwicklung Ihrer Millennials sind immer den Aufwand und die Kosten wert. Sie werden engagierte, loyale und motivierte Mitarbeiter haben, die bereit sind, die Mission und den Erfolg Ihres Unternehmens zu unterstützen.
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> Über Ann Parker: Ann ist Manager der Human Capital Community of Practice und der Senior Leaders & Executives Community of Practice bei ATD. Zuvor arbeitete sie fünf Jahre als Redakteurin bei ATD, vor allem für das TD Magazine, zuletzt als Senior Writer und Redakteurin. In dieser Rolle hatte Ann das Privileg, mit vielen Praktikern im Bereich Training und Entwicklung zu sprechen, von einer Vielzahl prominenter Vordenker der Branche zu hören und ein umfassendes Verständnis für den Inhalt des Berufs zu entwickeln.