Die äußerst schwierigen Entscheidungen darüber, wer entlassen werden muss, wie viel Aufmerksamkeit sie bekommen, wie hoch die Abfindungszahlungen sind und wie weit das Unternehmen gehen wird, um dem entlassenen Arbeitnehmer zu helfen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden, wird nicht ausreichend berücksichtigt. Dies sind kritische Entscheidungen, die ebenso viel mit der Zukunft der Organisation zu tun haben wie mit der Zukunft der entlassenen Mitarbeiter.
Was passiert also? Diese Entscheidungen werden der Rechtsabteilung vorgelegt, deren Hauptziel es ist, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu reduzieren, nicht die Moral und das intellektuelle Kapital der Organisation zu schützen. Konsequenterweise wird Personalabbau oft mit einer lebhaften, mitleidslosen Effizienz durchgeführt, die entlassene Mitarbeiter verärgert und überlebende Angestellte hilflos und demotiviert fühlen lässt.
Hilflosigkeit ist der Feind der hohen Leistung. Es erzeugt ein Arbeitsumfeld für Rückzug, risikoscheue Entscheidungen, schwer beeinträchtigte Moral und übermäßige Schuldzuweisungen.
All dies stellt eine Organisation in den Hintergrund, die sich nun unbedingt verbessern muss.
Die Gefahren des Downsizing vermeiden
Unwirksame Methoden des Downsizing sind reichlich vorhanden. Vernachlässigende Fehlverhalten wie die folgenden sind üblich; sie sind auch ineffizient und sehr gefährlich.
Zulassen von rechtlichen Bedenken, um die Entlassung zu gestalten
Die meisten Unternehmensanwälte werden die Entlassung von Mitarbeitern auf der Basis einer firmeninternen Entlassung aus allen Abteilungen empfehlen.
Die Methode zur Verkleinerung, die beispielsweise vor einem Gericht am klarsten verteidigt werden kann, besteht darin, 10% der Beschäftigten über alle Dienststellen hinweg zu entlassen. Auf diese Weise kann kein Arbeitnehmer behaupten, dass er aus diskriminierenden Gründen entlassen wurde.
Darüber hinaus raten Rechtsanwälte dazu, nichts zu sagen, als unbedingt notwendig für die ausscheidenden Mitarbeiter oder die Überlebenden. Diese Vorsichtsmaßnahme soll das Unternehmen davor schützen, implizite oder explizite Zusagen zu machen, die dann nicht eingehalten werden. Durch strikte Scripting, was über die Entlassungen gesagt wird, schützt sich das Unternehmen vor verbalen Ausflügen von Managern, die selbst gestresst sind, wertvolle Mitarbeiter entlassen zu müssen.
Dieser Ansatz kann aus rechtlicher Sicht erfolgreich sein, aber nicht unbedingt aus dem größeren und wichtigeren Anliegen der Gesundheitsorganisation. Erstens ist es unvernünftig, die Anzahl der Mitarbeiter in den verschiedenen Abteilungen prozentual zu senken. Wie kann es sein, dass das Rechnungswesen den gleichen Anteil weniger Mitarbeiter wie die Personalabteilung bewältigen kann?
Könnte es sein, dass eine Abteilung externalisiert werden kann und die andere intakt bleibt? Die Entscheidung, wie viele Mitarbeiter von jeder Abteilung entlassen werden, sollte auf einer Analyse der geschäftlichen Bedürfnisse beruhen, nicht auf einer willkürlichen Statistik.
Das Konzept der Entlassung von Mitarbeitern streng nach Dienstalter ist ebenfalls irrational. Die Auswahl der Mitarbeiter für eine Entlassung sollte auf einer Neuverteilung der Arbeit basieren, nicht auf dem Datum der Einstellung des einzelnen Mitarbeiters. Manchmal hat ein Mitarbeiter von 18 Monaten eine viel wertvollere Fähigkeit als einer mit 18 Jahren Betriebszugehörigkeit.
So wenig wie möglich geben
Viele Führungskräfte entscheiden sich aus Angst und Schuldgefühlen dafür, den Mitarbeitern so wenig Vorwarnung wie möglich über eine bevorstehende Entlassung oder Verkleinerung zu geben. Manager befürchten, dass die Mitarbeiter, wenn sie ihr Schicksal im Voraus kennen, demoralisiert und unproduktiv werden - sie könnten sogar das Geschäft sabotieren. Es gibt jedoch keinen dokumentierten Beweis dafür, dass eine Vorabanzeige einer Entlassung die Inzidenz von Sabotage von Mitarbeitern erhöht.
Der Mangel an Vorankündigungen über Personalabbau erhöht jedoch das Misstrauen gegenüber dem Management unter den überlebenden Arbeitnehmern dramatisch.
Vertrauen basiert auf gegenseitigem Respekt. Wenn Mitarbeiter entdecken, was ohne ihr Wissen oder ihren Input gebraut hat (und das werden sie, wenn die erste Person entlassen wird), sehen sie eine eklatante Respektlosigkeit für ihre Integrität und zerstören Vertrauen . Indem das Management den Mitarbeitern keine Informationen gibt, die ihnen bei der Planung ihres eigenen Lebens enorm helfen könnten, leitet das Management einen Kreislauf von Misstrauen und Hilflosigkeit ein, der sehr destruktiv sein kann und Jahre zur Korrektur benötigt.
Danach handeln als ob nichts passiert wäre
Viele Manager glauben, dass nach einer Entlassung, je weniger darüber gesagt, desto besser. Mit etwas Glück werden alle einfach vergessen und weitermachen. Warum die Vergangenheit am Leben erhalten? Die Realität ist, dass überlebende Mitarbeiter darüber sprechen werden, was passiert ist, ob das Managementteam dies tut oder nicht.
Je mehr das Unternehmen versucht, diese Diskussionen zu unterdrücken und so zu tun, als wäre nichts passiert, desto subversiver wird die Diskussion. Die verbleibenden Mitarbeiter werden als Folge dessen, was auch immer passiert ist, handeln, unabhängig davon, ob das Management dies tut.
Die Erholung von einer Entlassung wird erheblich beschleunigt, wenn Manager und Angestellte frei darüber reden dürfen, was passiert ist. In der Tat kann es eine große Chance für das Team der überlebenden Mitarbeiter sein, zusammenzuziehen und die Beziehungen zu erneuern.
Wenn das Management sich weigert zu bestätigen, was wirklich stattgefunden hat, wirkt es ausgesprochen herzlos und füttert das Gefühl der Hilflosigkeit der Mitarbeiter. Wenn das Management auch nach der Tat nicht darüber reden wird, was versteckt es sonst noch?
Effektiv verkleinern
Wenn man mit einer Organisation konfrontiert wird, die nicht mit optimaler Effizienz arbeitet und denkt, dass eine Entlassung notwendig ist, gibt es ein paar wichtige Prinzipien, die man beachten sollte. Die Beachtung dieser Prinzipien wird die Gefahren des Downsizing nicht vollständig beseitigen, aber sie werden helfen, die üblichen Fallstricke einer schlecht geplanten Entlassung zu vermeiden.
Bestimmen Sie, ob das Problem zu viele Menschen oder zu wenig Gewinn ist
Die kritische erste Frage, die vor einer Entlassung gestellt werden muss, lautet: Ist die Notwendigkeit für diese Entlassung durch zu viele Mitarbeiter oder zu wenig Gewinn bedingt? Wenn es zu wenig Gewinn ist, ist dies das erste Warnzeichen, dass Ihr Unternehmen nicht bereit für eine Entlassung ist.
Eine Entlassung nur als Kostensenkungsmassnahme zu gebrauchen ist völlig unsinnig: Wer wertvolle Talente wegwirft und organisational lernt, indem er Mitarbeiter entlässt, macht nur eine schlimme Situation schlimmer. Wenn es Ihrem Unternehmen an Einnahmen mangelt, ist es nicht die Lösung, das intellektuelle Kapital zu vernichten und somit die Effizienz der verbleibenden Ressourcen sowie das Potenzial für zukünftiges Wachstum zu reduzieren.
Wenn die Antwort zu viele Mitarbeiter sind, dann haben Sie den Prozess einer gut durchdachten Strategie für den Wandel begonnen . Wenn Sie zu Recht feststellen möchten, ob Sie zu viele Mitarbeiter haben, sehen Sie sich den Geschäftsplan der Organisation an, nicht den Personalbestand. Welche Produkte und Dienstleistungen bieten Sie an? Welche dieser Produkte und Dienstleistungen wird voraussichtlich profitabel sein?
Welches Talent brauchst du, um die neue Organisation zu leiten? Diese Fragen helfen Ihnen, die Zukunft nach der Entlassung zu planen. Diese Probleme werden eine schnelle Wende von den unvermeidlichen negativen Auswirkungen des Downsizing auf ein positives Wachstum von Wert und Effizienz ermöglichen.
Bestimmen Sie, wie die Post-Layoff-Firma aussehen wird
Eine klare, klar definierte Vision des Unternehmens ist unerlässlich, bevor die Entlassung durchgeführt wird. Das Management sollte wissen, was es erreichen will, wo der Schwerpunkt auf der neuen Organisation liegt und welche Mitarbeiter benötigt werden.
Ohne sich auf eine klare Vision der Zukunft zu verlassen, wird die neue Organisation wahrscheinlich einige der gleichen Probleme mit sich bringen, die ursprünglich die Notwendigkeit der Entlassung geschaffen haben. Leider unterschätzen viele Manager die Dynamik der alten Organisation, um die gleichen Probleme neu zu erstellen.
Wenn es keine klar definierte, gemeinsame Vision des neuen Unternehmens innerhalb des gesamten Managementteams gibt, wird die Vergangenheit wahrscheinlich die Zukunft sabotieren und einen Zyklus wiederholter Entlassungen mit wenig Verbesserung der organisatorischen Effizienz schaffen.
Respektiere immer die Würde der Menschen
Die in vielen schlecht ausgeführten Entlassungen angewandten Methoden behandeln Angestellte wie Kinder. Informationen werden zurückgehalten und verteilt. Die Kontrolle der Führungskräfte über ihre Mitarbeiter wird verletzt. Mitarbeiter der Personalabteilung huschen von einer Schweigemesse zur anderen.
Wie das Management entlassene Mitarbeiter behandelt, ist die Art und Weise, wie sie die verbleibenden Mitarbeiter stellvertretend behandelt - alles, was Sie bei einer Entlassung tun, wird in der Arena durchgeführt, wobei jeder beobachtet. Wie entlassene Mitarbeiter behandelt werden, geht davon aus, wie überlebende Mitarbeiter davon ausgehen, dass sie behandelt werden können.
Warum ist das wichtig? Denn die erfolgreiche Planung für die neue Organisation wird weitergehen und die Ergebnisse verbessern. Sie müssen dieses Ausnahmetalent halten, das auch die Mitarbeiter sind, die für andere Organisationen marktfähig sind.
Wenn sie sehen, dass das Unternehmen entlassene Mitarbeiter schlecht behandelt, werden sie anfangen, nach einem besseren Arbeitsplatz zu suchen, weil sie befürchten, dass ihre Köpfe gleich an der Reihe sind.
Respektiere das Gesetz
Es ist zwar wichtig, der Rechtsabteilung nicht zu erlauben, eine Entlassung zu planen, aber es ist dennoch wichtig, dass Sie die Arbeitsgesetze beachten. In verschiedenen Ländern umfassen solche Gesetze Ansprüche, die mit Bürgerrechten , Altersdiskriminierung , Behinderungen, Arbeitsanpassungen und Umschulungen verbunden sind. Diese Gesetze sind wichtig und sollten respektiert werden, was sie beabsichtigen und was sie verschreiben - oder verbieten.
Wenn Sie Ihre Entlassung nach Geschäftsbedürfnissen geplant haben, und nicht nach Personal oder Betriebszugehörigkeit, sollten Sie keine Probleme haben, das Gesetz einzuhalten. Sie werden fast immer in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn Sie Ihre Entlassung auf andere Faktoren als Geschäftsanforderungen stützen.
Gute Beispiele für Downsizing
Während der Fusion von BB & T Financial Corporation und Southern National Corporation wurden redundante Positionen durch den strategischen Einsatz eines Einstellungsstopps eliminiert. Hewlett-Packard führte ein so genanntes zweizehntägiges Programm durch, bei dem alle Mitarbeiter gebeten wurden, alle zwei Wochen einen freien Tag ohne Bezahlung zu nehmen, bis die Einnahmen stiegen.
Schlechtes Beispiel für das Downsizing
Scott Paper hat Mitte der 1990er Jahre eine Entlassung von 10.500 Mitarbeitern vorgenommen. In den darauffolgenden Jahren konnte Scott keine neuen Produkte einführen und erlebte einen drastischen Rückgang der Rentabilität, bis es schließlich von der Konkurrenz Kimberly-Clark aufgekauft wurde.
Es passieren lassen
Downsizing erfolgreich ist immens schwierig. Die folgenden Ideen können dazu beitragen, das Denken für jeden zu fokussieren, der einen solchen Schritt in Betracht zieht.
- Behandle alle Mitarbeiter mit Respekt .
- Kommunizieren Sie zu viel, anstatt Informationen zurückzuhalten.
- Recherchiere geltende Gesetze und folge dem Geist der Gesetzgebung.
- Danach geben Sie den Mitarbeitern den psychologischen Raum, um zu akzeptieren und zu diskutieren, was passiert ist.
Fazit
Bei der Planung einer Entlassung sind zwei wichtige Faktoren zu berücksichtigen: Achtung der Würde der Mitarbeiter und geschäftliche Planung. Niemand, von der Poststelle bis zum Sitzungssaal, genießt die Verkleinerung; Wenn jedoch die Notwendigkeit einer Personalreduzierung unvermeidlich ist, kann eine Entlassung so erreicht werden, dass das Problem behoben ist und die Organisation sich auszeichnet.
** Alan Downs ist Managementpsychologe und Berater, der sich auf strategische Personalplanung spezialisiert hat und Führungskräften dabei hilft, ihr maximales Potenzial zu erreichen. Er hat mehrere Bücher verfasst, darunter AMACOMs Corporate Executions (1995), das viel beachtete Exposé zum Thema Downsizing, die sieben Wunder des Managements (Prentice Hall, 1998) und The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs wird häufig für Interviews von Zeitungen, Fernsehsendern und Radiosendern gesucht. Er hat auch zu Managementthemen für zahlreiche nationale Zeitungen und Fachpublikationen geschrieben, einschließlich Management Review und Across the Board .