Sexuelle Belästigung
Sexuelle Belästigung fällt unter die geschlechtsspezifische Diskriminierung. Eine Frau könnte Anspruch auf die gleichen Vergünstigungen, Weiterentwicklungen, Bezahlung und andere Vorteile als ihr männliches Gegenstück gemäß der Unternehmenspolitik, aber Verhalten gegenüber ihr am Arbeitsplatz ist unhaltbar und es ist mit ihrem Geschlecht verbunden.
Ich bin sicher, dass Sie mit der #MeToo-Bewegung 2017 vertraut sind, die durch sexuelle Belästigungen entstanden ist, die gegen den Hollywood-Mogul Harvey Weinstein erhoben wurden, als die Schauspielerin Ashley Judd mutig ihre Geschichte den großen Nachrichtenagenturen gab. Jahre zuvor hatte Weinstein Judd bedroht, wenn sie einer sexuellen Handlung nicht zustimmte.
Hollywoods Beispiele sind extrem, aber das wäre der Fall, wenn Judd unliebsame Berührungen oder sogar anstößige Witze über ihr Geschlecht oder ihre sexuelle Identität erfahren würden. Und während ein Witz in Ordnung sein kann, sind wiederholte Witze täglich oder häufig Belästigungen. Belästigung kann auch Versprechungen des Aufstiegs im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten beinhalten.
Der breite Umfang sexueller Belästigung
Der Belästiger der Frau muss nicht unbedingt ein Mann sein. Frauen können sich genauso sexueller Belästigung gegenüber anderen Frauen schuldig machen. Ebenso muss der Belästiger nicht unbedingt der Chef oder Vorgesetzte der Frau sein. Es ist immer noch Belästigung, wenn ein Mitarbeiter oder Kunde die Ursache des Verhaltens ist und das Management des Unternehmens nichts dagegen unternimmt.
Was ist Diskriminierung?
Die sprichwörtliche "gläserne Decke" ist ein klassisches Beispiel für geschlechtsspezifische Diskriminierung am Arbeitsplatz - der ungeschriebene Kodex, nach dem Frauen bestimmte leitende Positionen nicht innehaben können und trotz ihrer Fähigkeiten, Talente und Qualifikationen daran gehindert werden, über einen bestimmten Punkt hinauszugehen.
Werbebias
Die Glasdeckensituation fällt unter die Kategorie der Werbedrucke. Für diese Grundlage gibt es verschiedene Gründe. Kinder haben die Hauptrolle. Die Bewegung der gläsernen Decke, die in den späten 1900er Jahren geboren wurde, sollte die Barriere (dh die Decke), die Frauen daran hinderte, die Karriereleiter hinauf zu bewegen, zerschlagen. Und obwohl Frauen einen langen Weg zurückgelegt haben, sind sie noch nicht da.
Im Jahr 1990 gab es sechs Frauen auf der Fortune-500-Liste der CEOs. Im Jahr 2017 gab es 32 Frauen. Mehr Frauen, aber nicht genug, wenn man bedenkt, dass wir von 500 CEOs sprechen.
Aber sexuelle Diskriminierung geht weiter als diese CEO. Ein Mann und eine Frau könnten genau die gleiche Position innehaben und die gleichen Aufgaben innerhalb eines Unternehmens übernehmen, aber die Berufsbezeichnung ist anders. Der Mann kann auch mehr bezahlt werden, oder er könnte Anspruch auf Erhöhungen oder Beförderungen auf einem anderen Plan und schneller haben als die Frau.
Interview Fragen
Das Interviewverfahren sollte für beide Geschlechter ähnlich (wenn nicht das gleiche) sein, doch wird von Frauen häufig erwartet, dass sie unterschiedliche Arten von Fragen aufwerfen.
Frauen werden oft gefragt, ob sie Kinder haben oder beabsichtigen, Kinder zu haben.
Diese Art von Familienfragen sind illegal und, noch wichtiger, haben keinen Einfluss auf die Fähigkeit einer Person, eine Arbeit gut zu machen. Viele Arbeitgeber plädieren jedoch dafür, potenzielle Mitarbeiter einzustellen, weil sie möglicherweise Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen müssen. Arbeitgeber müssen berücksichtigen, dass Väter (egal ob heterosexuell oder schwul) Vaterschaftsurlaub nehmen müssen. Kein Geschlecht sollte die Frage gestellt werden.
Beendigungen
Zu oft werden Kündigungen mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen behandelt. Es kann besonders in männerdominierten Branchen (wie der Fertigung) vorkommen, in denen sexuelle Belästigung nicht ernst genommen wird. Es gibt Fälle von Frauen, die sich über geschlechtsspezifische Vorurteile beschwert haben und sich als arbeitslos erwiesen haben.
Eine Ingenieurin des Luxusautomobilherstellers Tesla, AJ Vandermeyden, beschuldigte den Hersteller, ihre Beschwerden über sexuelle Belästigung zu ignorieren und sie weniger zu bezahlen als ihre männlichen Kollegen.
Dann wurde sie gefeuert, was ihr Anwalt angeblich eine Vergeltungsmaßnahme vorwarf. Vandermeyden, die an die Öffentlichkeit ging, behauptete auch, dass sie von männlichen Angestellten verspottet und beschimpft wurde und dass Tesla ihre Beschwerden über Belästigung, ungleiche Bezahlung und Diskriminierung nicht beantwortete. Dies ist nur ein Beispiel. Die meisten Menschen sind nicht so tapfer wie Vandermeyden, um sich aus Angst vor einer unleserlichen Arbeit und / oder einem schlechten Ruf in ihrer Branche zu äußern.
Wie man Diskriminierung meldet
Wenn Sie oder jemand, den Sie kennen, Opfer von geschlechtsspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz (männlich, weiblich, bi oder trans) werden, informieren Sie die Personalabteilung Ihres Unternehmens. Oder sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten, wenn Ihr Unternehmen keine Personalabteilung hat.
Wenn die Situation weiterhin besteht, können Sie sich an die Equal Employment Opportunity Commission wenden und eine Anklage wegen Diskriminierung erheben - ein erster Schritt, bevor Sie Ihren Arbeitgeber verklagt haben. Aber bevor Sie klagen, treffen Sie sich mit einem Anwalt, um festzustellen, welche Anforderungen Sie an Ihre Arbeit stellen. Sie haben möglicherweise nur sechs Monate Zeit, um eine Anklage einzureichen, und der EEOC muss in der Regel Ihre Beschwerde untersuchen, bevor Sie andere zivilrechtliche Schritte einleiten dürfen.