Wie und wann können Menschen bevollmächtigt werden?
Vielmehr ist es eine Management- und Führungsphilosophie, wie Menschen am meisten dazu befähigt werden, zu kontinuierlicher Verbesserung und dem anhaltenden Erfolg ihrer Arbeitsorganisation beizutragen.
Meine Voreingenommenheit, seit über 35 Jahren mit Menschen zu arbeiten, besteht darin, die Menschen so umfassend wie möglich in alle Aspekte der Arbeitsentscheidungen und -planung einzubeziehen.
Dieses Engagement erhöht Eigenverantwortung und Engagement, bewahrt Ihre besten Mitarbeiter und fördert ein Umfeld, in dem die Menschen sich dafür entscheiden, motiviert und beigesteuert zu werden.
Sie können dem Unterschied zwischen einem Mitarbeiter, der ein Ziel, ein Projekt oder ein Team besitzt, und einem Mitarbeiter, der in die Position angesprochen wurde, nicht genügend Bedeutung beimessen. Mitarbeiter, die verkauft oder benötigt werden, bringen nicht den gleichen Grad an Energie und Enthusiasmus in ihre Arbeit ein wie der Mitarbeiter, dem die Arbeit gehört.
Teambildung in der Delegation
Es ist auch wichtig für das Teambuilding . Ich bin jedoch kein Fan von Konsensentscheidungen, die zeitaufwendig sind und Lösungen hervorbringen können, die den kleinsten gemeinsamen Nenner erfüllen, auf den sich die Menschen einigen können.
Die Einbeziehung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse und kontinuierliche Verbesserungsaktivitäten ist der strategische Aspekt des Engagements und kann Methoden wie Vorschlagswesen , Fertigungszellen, Arbeitsteams, kontinuierliche Verbesserungstreffen, Kaizen-Veranstaltungen (kontinuierliche Verbesserung), Korrekturmaßnahmen und regelmäßige Diskussionen mit einschließen der Vorgesetzte.
Zu den meisten Mitarbeiterbeteiligungsprozessen gehören Schulungen zu Teameffektivität, Kommunikation und Problemlösung. die Entwicklung von Belohnungs- und Erkennungssystemen; und häufig die Aufteilung von Gewinnen, die durch Mitarbeiterbeteiligungsbemühungen erzielt wurden.
Mitarbeiterbeteiligungsmodell
Für Menschen und Organisationen, die sich ein Modell wünschen, wurde das Beste, was ich entdeckt habe, aus Arbeiten von Tannenbaum und Schmidt (1958) und Sadler (1970) entwickelt.
Sie bieten ein Kontinuum für Führung und Engagement , das eine zunehmende Rolle der Arbeitnehmer und eine abnehmende Rolle der Aufsichtsbehörden im Entscheidungsprozess einschließt. Das Kontinuum beinhaltet diese Progression.
- Sagen Sie: der Vorgesetzte trifft die Entscheidung und kündigt es dem Personal an. Der Supervisor gibt die vollständige Richtung vor. Tell ist nützlich, wenn es um Sicherheitsfragen, behördliche Vorschriften und Entscheidungen geht, die Mitarbeitereingaben weder erfordern noch erfordern.
- Verkauf: Der Supervisor trifft die Entscheidung und versucht dann, sich durch den Verkauf der positiven Aspekte der Entscheidung zu engagieren. Verkaufen ist nützlich, wenn Mitarbeiterbindung erforderlich ist, aber die Entscheidung ist nicht für den Einfluss der Mitarbeiter offen.
- Consult: Die Supervisorin lädt zu einer Entscheidung ein und behält die Autorität bei, die endgültige Entscheidung selbst zu treffen. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Konsultation besteht darin, die Mitarbeiter am Anfang der Diskussion darüber zu informieren, dass ihre Beiträge benötigt werden, dass der Vorgesetzte jedoch die Befugnis behält, die endgültige Entscheidung zu treffen. Es ist das Ausmaß der Beteiligung, das die Unzufriedenheit der Mitarbeiter am ehesten hervorrufen kann, wenn dies den Mitwirkenden nicht klar ist.
- Beitreten: Der Vorgesetzte lädt die Mitarbeiter ein, die Entscheidung mit dem Vorgesetzten zu treffen. Der Vorgesetzte betrachtet seine Stimme im Entscheidungsprozess als gleichwertig. Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Beitritt liegt dann vor, wenn die Supervisorin wirklich Konsens über eine Entscheidung aufbaut und bereit ist, ihren Einfluss gleich dem Einfluss der anderen Beteiligten zu halten.
Hinzufügen zum Modell
Um das Modell abzurunden, füge ich Folgendes hinzu:
- Delegierter: Der Supervisor übergibt die Entscheidung an eine andere Partei. Der Schlüssel für eine erfolgreiche Delegierung besteht darin, immer eine Rückkopplungsschleife und eine Zeitachse in den Prozess zu integrieren. Der Vorgesetzte muss auch ein "vorgefasstes Bild" über das erwartete Ergebnis des Prozesses teilen.
Das Engagement der Mitarbeiter ist situationsbezogen. Die Höhe der Mitarbeiterbeteiligung hängt ab von:
- die Fähigkeiten und Erfahrungen der Person,
- ihre Kenntnis der Faktoren, die ihre Arbeit und Entscheidungsfindung beeinflussen, und
- das Ausmaß, in dem sie verstehen, wie ihre Arbeit mit anderen Prozessen in der Organisation verbunden ist.
Sie können Mitarbeiter effektiv in die Entscheidung über ihre Arbeit einbeziehen . Diese Grade der Beteiligung sagen dir wie.
Referenz: Tannenbaum, R., und Schmidt, W.
Wie man ein Führungsmuster wählt . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Dieser Artikel ist ein Auszug aus der Michigan State University MENTORS Handbuch: Monatliche Conversation Guide # 9 . Copyright Susan M. Heathfield und Michigan State University, 2003-2004.