7 Tipps für eine effektive Delegation
Als Vorgesetzter, Manager oder Teamleiter treffen Sie täglich Entscheidungen über den geeigneten Führungsstil, den Sie in jeder Arbeitssituation anwenden können.
Sie möchten die Einbeziehung von Mitarbeitern und die Stärkung der Mitarbeiter fördern , damit Ihre Teammitglieder ihren besten Einsatz bei der Arbeit leisten können.
Diese Tipps für eine erfolgreiche Delegation von Befugnissen werden Ihnen dabei helfen, Ihren Berichterstattern zu helfen, wenn sie am meisten befähigt sind. Und wenn sie Erfolg haben, gelingt es Ihnen. Lassen Sie sich niemals die Verflechtung des beruflichen Erfolgs vergessen.
Führungsstil Tipps
1. Wenn es möglich ist, bei der Delegierung von Arbeit, geben Sie der Person eine ganze Aufgabe zu tun . (Wenn Sie dem Mitarbeiter keine ganze Aufgabe geben können, vergewissern Sie sich, dass er den Gesamtzweck des Projekts oder der Aufgabe versteht, zu der die Aufgabe gehört, der Sie er zugewiesen ist. Verbinden Sie sie nach Möglichkeit mit der Gruppe, die die Aufgabe verwaltet oder plant Die Mitarbeiter leisten am effektivsten, wenn sie sich des Gesamtbildes bewusst sind.)
2. Mitarbeiter sind effektiver, wenn sie sich als Teil von etwas fühlen, das größer ist als sie selbst .
Indem Sie ihnen das ganze und vollständige Bild geben, stellen Sie sicher, dass sie sich als Teil der gesamten Initiative fühlen. Das gibt ihnen das Gefühl, wichtiger zu sein in dem Schema der Dinge.
Menschen, die die Ziele, die Erwartungen und die erwarteten Ergebnisse kennen, treffen bessere Entscheidungen über ihre eigene Arbeit, weil sie einen Kontext haben, in dem sie Entscheidungen treffen.
3. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiterperson genau versteht, was Sie tun sollen . Stellen Sie Fragen, beobachten Sie die geleistete Arbeit oder lassen Sie sich vom Mitarbeiter Feedback geben, um sicherzustellen, dass Ihre Anweisungen verstanden wurden.
Niemand möchte das Falsche tun oder zusehen, wie seine Bemühungen und sein Beitrag nicht wirken. Stellen Sie daher sicher, dass Sie und der Mitarbeiter die Bedeutung der Ziele und der gewünschten Ergebnisse für jede von Ihnen delegierte Aufgabe teilen .
4. Wenn Sie ein Bild davon haben, wie ein erfolgreiches Ergebnis aussehen wird, teilen Sie Ihr Bild mit der Person des Mitarbeiters . Sie wollen die Person richtig machen. Sie wollen die Person, an die Sie die Autorität delegieren, nicht für eine Aufgabe täuschen, sondern glauben, dass jedes Ergebnis funktionieren wird, wenn Sie sich nicht wirklich so fühlen. Ihre Mitarbeiter möchten lieber, dass Sie genau das teilen, was Sie suchen, als dass Sie sie raten lassen.
5. Identifizieren Sie die Schlüsselpunkte des Projekts oder die Daten, wenn Sie Feedback zum Fortschritt wünschen . Dies ist der kritische Pfad, der Ihnen das Feedback gibt, das Sie benötigen, ohne dass Sie Ihren direkten Bericht oder Ihr Team mikromantieren müssen. Sie müssen sicherstellen, dass die delegierte Aufgabe oder das Projekt auf dem richtigen Weg ist.
Sie brauchen auch die Möglichkeit, die Richtung des Projekts und die Entscheidungen des Teams oder der einzelnen Personen zu beeinflussen.
Wenn Sie diesen kritischen Pfad von Anfang an festlegen, fühlen sich Ihre Mitarbeiter auch weniger anfällig für Mikromanagement oder als ob Sie bei jedem Schritt über ihre Schulter schauen.
6. Identifizieren Sie die Messungen oder das Ergebnis, anhand dessen Sie feststellen, dass das Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde. (Dies wird die Performance-Entwicklungsplanung messbarer und weniger subjektiv machen.)
7. Ermitteln Sie im Voraus, wie Sie die Mitarbeiter für den erfolgreichen Abschluss der Aufgabe oder des von Ihnen beauftragten Projekts danken und belohnen werden . Die Anerkennung stärkt das positive Selbstbild, den Erfolg und die Überzeugung des Mitarbeiters, dass er oder sie einen wesentlichen Beitrag leistet.
Vorsicht bei der Verwendung der Delegierung als Führungsstil
Die Delegierung kann vom Mitarbeiter, der mehr Arbeit erhält, als Dumping angesehen werden. Eine junge Angestellte beschwerte sich kürzlich darüber, dass sie, obwohl sie extrem daran interessiert war, verantwortungsvoller zu arbeiten und sich neuen Herausforderungen zu stellen, der Meinung war, dass ihr Manager ihr gerade mehr Arbeit gab, um die meiste Zeit zu arbeiten.
Folglich waren einige der delegierten Arbeiten schwieriger. Die Teilnahme an Meetings, bei denen sie die Richtung eines sich entwickelnden Produkts beeinflussen konnte, war herausfordernd, aufregend und verantwortungsvoll.
Sie glaubte, dass ihr Manager den Unterschied nicht verstand, also verbrachte sie den größten Teil ihrer Zeit damit, mehr alltägliche, sich wiederholende Dinge zu tun. Diese Arbeitsbelastung, bei der sie lange Stunden und Wochenenden gearbeitet hatte, störte ihre Fähigkeit, mehr Verantwortung und Familienpflichten zu übernehmen .
Zugegeben, jeder Job hat seinen Anteil an den alltäglichen Aufgaben, die erledigt werden müssen. Manche Leute mögen keine Anmeldungen und manche mögen keine Kunden. Manche Leute mögen es auch nicht, den Geschirrspüler zu waschen oder zu leeren. Aber der Manager muss sorgfältig die Delegation von mehr Arbeit mit der Delegierung von Arbeit ausgleichen, die mehr Verantwortung, Autorität und Herausforderung erfordert.
Die erfolgreiche Delegation von Autorität als Führungsstil braucht Zeit und Energie, aber es lohnt sich, Zeit und Energie zu investieren, um Mitarbeiterbeteiligung und Empowerment von Mitarbeitern als Führungsstil erfolgreich zu machen. Es ist die Zeit und Energie wert, um Mitarbeitern zu helfen, erfolgreich zu sein, sich zu entwickeln und Ihre Erwartungen zu erfüllen. Sie bauen das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter auf und Menschen, die sich erfolgreich fühlen, sind meist erfolgreich.