Unterstützen Sie Millennials Bedürfnisse und Wünsche, ohne die Dinge aus der Hand zu nehmen
Viele dieser Artikel werden jedoch von Leuten geschrieben, die keinerlei Managementerfahrung haben und auffällige Erzählungen ("Imagine - Ping Pong bei der Arbeit!") Anbieten, ohne den richtigen Kontext dafür, wie solche Vergünstigungen implementiert und reguliert werden.
Weil die menschliche Natur so ist, wie sie ist, können Sie einem Manager verzeihen, dass er eine halbherzige Idee umgesetzt hat, und dann entsetzt zusehen, wie schlaue junge Mitarbeiter ihre guten Absichten ausnutzen.
Wenn Sie die drängendsten Wünsche von Millennials verstehen, wie durch harte Daten belegt, werden Sie wissen, wie Sie Vergünstigungen an diese Bedürfnisse anpassen können , ohne dass die Dinge außer Kontrolle geraten.
Wunsch: Finanzielle Unabhängigkeit und Stabilität
Perk: Boni und Erhöhungen
Entgegen der landläufigen Meinung ist Geld für Millennials nicht von größter Bedeutung. In der Tat deutet vieles darauf hin. Laut einer Studie der San Diego State University stimmt es jedoch, dass Millennials, die von den Auswirkungen von aufeinanderfolgenden Rezessionen betroffen sind und bei den Eltern leben, von den Aussichten auf finanzielle Unabhängigkeit und Stabilität stärker motiviert sind als die Mitglieder früherer Generationen Generationen.
Leider hat dies zu einer Sackgasse zwischen den Millennials und den Arbeitgebern geführt, die die gleiche finanzielle Krise wie ihre Angestellten erlebt haben.
Die Arbeitgeber mussten die Lohnerhöhungen verlangsamen oder einstellen. Die meisten Unternehmen haben die Löhne ganz einfach eingefroren.
Wenn viele Arbeitnehmer danach trachten, Mitarbeiter zu gewinnen, wenden sie sich natürlich dem nächsten logischen Schritt zu: einem Verdienst-Lohn-Modell , bei dem die Verkäufer ausschließlich auf Provisionsbasis bezahlt werden oder leistungsabhängige Boni angeboten werden.
Die Forschung zeigt jedoch, dass solche Modelle nicht immer funktionieren und manchmal sogar die Produktivität beeinträchtigen.
Bei der Suche nach Millennial-Mitarbeitern ist das stärkste Finanzinstrument ein wettbewerbsfähiges Gehalt. Um diese zu erhalten, besteht der wirksamste finanzielle Anreiz darin, Lohnerhöhungen anzubieten, die an einen klar kommunizierten Zeitplan gebunden sind.
Millennial-Mitarbeiter wollen Transparenz in finanziellen Angelegenheiten. Sie wollen die Regeln, die Belohnungen und die Fallstricke dessen, was ihnen angeboten wird, kennen. Machen Sie sie zu einem Angebot, das sie nicht ablehnen können, und kommunizieren Sie die Implikationen ehrlich und unkompliziert.
Machen Sie das, und Sie brauchen sich keine Gedanken über die leistungsfähigen Bewertungsmodelle zu machen. Noch besser, Ihre Mitarbeiter haben keine Möglichkeit, das System oder irgendeinen Grund zu spielen.
Wunsch: Work / Life Flexibilität
Perk: Urlaubstage, kranke Zeit, Trauer und mehr
Millennials streben eine starke Work-Life-Balance an, die Standard-PTO-Modelle sind einfach nicht robust genug, um sie zu umfassen. Zunehmend wünschen sich die Mitarbeiter ein Modell, mit dem sie beispielsweise ihre Arbeit abschließen und dann früh am Donnerstagnachmittag für einen Termin aussteigen können.
Sie wollen keine endlichen Ressourcen wie persönliche Tage ausgeben oder später zusätzliche Zeit aufwenden, um willkürliche Zeit zwischen den Stühlen aufzubauen.
Übereifrige Arbeitgeber haben jedoch gelernt, dass das Angebot von zu viel Flexibilität bei Freizeitangelegenheiten, wie von einigen Experten befürwortet, negative Folgen haben kann (wenn auch nicht die, die man erwarten könnte).
Ziel ist es, dass Mitarbeiter in den Sweet Spot fallen. Für sie eine Work-Life-Balance, die flexibel genug ist, um sich an veränderte Umstände anzupassen, ohne zweideutig zu bleiben oder für Ausbeutung offen zu sein. Sie wollen, dass die Arbeiter sich wohl fühlen, um maximal produktiv zu sein, ohne sich so entspannt zu fühlen, dass sie sich nachlassen.
Sie wollen auch, dass die Mitarbeiter produktiv genug sind, um die notwendigen Ziele zu erreichen, ohne dass sie von Metriken so zermürbt werden, dass es zu Burn-out und den schädlichen Auswirkungen von Müdigkeit führt.
Das bedeutet, dass es Ihnen als Manager obliegt, die Anforderungen Ihres Unternehmens ehrlich zu bewerten und die Frage zu beantworten: "Was ist wirklich wichtig?" Welche zeitbasierten Anforderungen sind fest und welche sind nur nebensächlich?
Welche Output-Ziele sind absolut kritisch und welche sind nur sekundär? Nachdem Sie Ihre Ziele und Bedürfnisse bewertet haben, passen Sie Ihren PTO-Zeitplan entsprechend an. Wenn es für Angestellte nicht unbedingt wichtig ist, im Büro zu bleiben, nachdem alle Widgets versandt wurden, geben Sie ihnen die Option, zu gehen, sobald sie den Job beendet haben.
Zu jeder Zeit klare Kriterien festlegen , zuverlässige Messungen erstellen und beide effektiv kommunizieren.
Wunsch: Arbeitsplatz Erfolg
Perk: Mitarbeiteranerkennungs-Programme
Millennials sehnen sich nach Feedback - und nicht nur nach geplanten Bewertungen, sondern in Echtzeit. Es ist nicht, weil sie bedürftig sind oder eine seltsame Freud'sche Obsession verdrängen: Es ist einfach so, dass sie lernen und wachsen wollen. Sie brauchen kein konstantes Lob, nur genug Informationen, um zu wissen, wie gut sie sind.
In ähnlicher Weise suchen Millennials Anerkennung dafür, darüber hinaus zu gehen - oder warum sie es auch tun sollten?
Viele Unternehmen versuchen, die Anerkennungsbedürfnisse von Mitarbeitern durch den alten treuen Bereitschaftsdienst zu erfüllen: das Programm Mitarbeiter des Monats. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass solche Programme wenig dazu beitragen, das erklärte Ziel der Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern zu erreichen.
Stattdessen werden diese Programme oft zu einer oberflächlichen Übung, die nur aus Ritualen gemacht wird, Verachtung und Spott ausgesetzt ist und eine zusätzliche Anstrengung verhindert - besonders wenn die Mitarbeiter das Kriterium als unklar empfinden oder sich ausgeschlossen fühlen, weil es nicht ausgewählt wurde.
Anstatt also Mitarbeiter willkürlich herauszusuchen und über ihre Kollegen zu heben, finden Sie Wege, Mitarbeiter-Feedback in die tägliche Praxis zu integrieren - und nicht nur gelegentliche Lobeshymnen zu senden, was eine einfache Angewohnheit ist, sich rutschen zu lassen. Gehen Sie zu echten, nachprüfbaren, hart und knackig wirkenden Feedback- Mechanismen, die zusätzliche Arbeit seitens des Managements erfordern.
Erstellen Sie einen klaren Belohnungs- und Anerkennungsplan mit leicht verständlichen Kriterien für die Teilnahmeberechtigung und die daraus resultierende Belohnung. Zum Beispiel: "Hier ist die Basis für Ihren Job. Wenn du aber auch X machst, wirst du als Y erkannt und mit Z belohnt. "
Wunsch: Sozialer Beitrag
Perk: Charitable Involvement
In der Studie der San Diego State University, die bereits erwähnt wurde, reagierten die Millennials positiver als die Mitglieder früherer Generationen auf Wünsche wie "als Führer in meiner Gemeinschaft zu handeln" und "einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten".
Doch die meisten Arbeitgeber, wenn sie überhaupt karitativ engagiert sind, beschränken diese Beteiligung auf so etwas wie das Abstellen eines steuerlich motivierten Weihnachtsschecks auf das örtliche Obdachlosenheim - und die Mitarbeiter des Grabens haben fast keine Kenntnis oder Teilnahme an dieser Geste.
Warum also nicht mehrere Vögel mit einem einzigen Stein töten und Mitarbeiter dafür bezahlen, dass sie ihre Zeit ehrenamtlich für wohltätige Zwecke und Veranstaltungen vor Ort einsetzen? Es ist eine ausgezeichnete Unternehmens-PR, ein enormer Schub für die Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter, und es ist immer noch steuerlich absetzbar.
Noch besser: Wenn Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Wohltätigkeitsorganisationen und Veranstaltungen zur Genehmigung einzureichen, können Sie den guten Willen nutzen, Kommunikationskanäle öffnen, Mitarbeiter in ihrer Gemeinde engagieren und sie dazu bringen, über die Beziehung zwischen der Gemeinschaft und der Mission Ihres Unternehmens nachzudenken.
Wunsch: Soziale Verbundenheit
Perk: Veranstaltungen, Workshops, Mittagessen und Exkursionen
Auch die SDSU-Studie nennt "starke Freundschaften" als eines der am höchsten eingestuften Wünsche von Millennials am Arbeitsplatz. Millennials wollen nicht nur neben einem nummerierten Zahnrad in einer benachbarten Kabine hereinkommen, sie wollen Beziehungen zu ihren Mitarbeitern.
Dies kann jedoch außer Kontrolle geraten, wenn die Arbeitsbeziehungen zu locker werden, und das Ziel, den Teamzusammenhalt zu fördern, wird durch das fehlgeleitete Ziel, alle zu Freunden zu machen, unterlaufen.
In ähnlicher Weise kann die Absicht, eine lustige Arbeitsumgebung zu haben, schnell außer Kontrolle geraten, wenn Alkohol bereitgestellt und nicht reguliert wird. Tatsächlich wird geschätzt, dass Alkoholmissbrauch die US-Wirtschaft über 220 Milliarden Dollar pro Jahr kostet, von denen 72 Prozent auf die Arbeitsplatzproduktivität zurückzuführen sind.
Für solche Vergünstigungen gelten strenge Vorschriften, um sie unter Kontrolle zu halten. Es ist auch wichtig, sinnvolle und produktive Aktivitäten zu fördern. Außerschulische Teambuilding -Übungen (Vertrauensfälle, Exkursionen in das Zip-Line-Emporium usw.) sind großartig, aber sie sind nicht genug.
Ihr Ziel besteht nicht nur darin, Ihre tausendjährigen Angestellten in Wochenendtrinkfreunde zu verwandeln, sondern vielmehr ihre Fähigkeit zu verbessern, als Team in einer Arbeitsumgebung zu funktionieren.
Sie können einen Schritt weiter gehen und eine teamorientierte Unternehmensstruktur und eine teambasierte Unternehmenskultur schaffen und fördern. Geben Sie Ihrem Team eine bezahlte Woche frei und schicken Sie sie zu einer Konferenz für Industrieausbildung. Oder, weniger teuer, einzelne leistungsstarke Mitarbeiter auszeichnen und ihnen eine Belohnung im Gegenzug für die Übernahme einer Mentoring-Rolle bieten.
Millennials Wünsche unterscheiden sich grundlegend von denen früherer Generationen, und die Anpassung Ihres Geschäfts an diese Wünsche erfordert viel kreatives Denken. Es erfordert Flexibilität und die Bereitschaft zu experimentieren. Es ist auch notwendig, neue Programme zu implementieren, ihre Effektivität zu verfolgen und Parameter basierend auf ihren Ergebnissen zu optimieren.
Aber denken Sie daran, dass selbst bei all den anderen Qualitäten eines Belohnungsmodells, das Millennials anspricht, eine feste und ruhige Hand erforderlich ist, um die Art von "Pie-in-the-Sky" -Perfekten, die Soft-Leadership-Stile begleiten, davon abzuhalten Geschäft.
Aber wenn es dir gelingt, es durchzuziehen? Die vielen und kraftvollen Belohnungen für den Einsatz von Millennials erwarten Sie.