Wie Sie Ihre neuen Mitarbeiter in der Hälfte der Zeit auf Touren bringen
- Erwerben: Identifizieren, rekrutieren, auswählen und Leute für das Team gewinnen.
- Anpassung: Geben Sie neuen Teammitgliedern die Werkzeuge, die sie für ihre Arbeit benötigen.
- Assimilieren: Hilf ihnen, sich mit anderen zu verbinden, damit sie zusammenarbeiten können.
- Beschleunigung: Hilf ihnen (und ihrem Team), schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.
Effektives Onboarding von neuen Teammitgliedern ist einer der wichtigsten Beiträge, die jeder Einstellungsmanager oder Personalfachmann zum langfristigen Erfolg beitragen kann. Das richtige Onboarding fördert die Produktivität der neuen Mitarbeiter, beschleunigt die Ergebnisse und verbessert die Talentbindung erheblich.
Doch nur wenige Organisationen bewältigen die Onboarding-Aufgaben gut. Noch weniger Organisationen verwenden einen strategischen, integrierten und konsistenten Ansatz wie den in diesem Artikel beschriebenen.
Warum? Da Onboarding nicht alltäglich ist, ist es schwierig, kompetent zu werden. Mit bewusster Übung können Sie jedoch Best Practices Onboarding-Know-how sammeln. Dieser Artikel zeigt Ihnen den Weg: Schritt für Schritt.
Gesamt-Onboarding-Programm (TOP)
Ein Total Onboarding-Programm wird Ihr Unternehmen auf ein neues Niveau der Effektivität bringen, indem es die getrennten Erfahrungen und Botschaften, die neue Mitarbeiter während des Rekrutierungsprozesses und des Lernprozesses am Arbeitsplatz erhalten, verbessert und integriert.
Dies ist eine starke und verletzliche Zeit im Leben eines Mitarbeiters.
Es stellt den wichtigsten "lehrbaren Moment" dar, den Ihre Organisation jemals haben wird. Wenn Sie Onboarding planen und verwenden können, um jeden neuen Mitarbeiter und die Organisation vollständig auszurichten, werden Sie im Laufe der Zeit einen wesentlichen Unterschied in Ihren Geschäftsergebnissen erzielen.
Bei einem Total Onboarding Programm geht es nicht darum, das Rad neu zu erfinden. Die meisten Menschen verstehen oder können durch die Grundlagen des Aneignens, Aufnehmens, Assimilierens und Beschleunigens neuer Mitarbeiter navigieren. Unsere Prämisse ist, dass die Dinge besser funktionieren, wenn alle Bemühungen in dieselbe Richtung weisen. Wenn sich die Onboarding-Bemühungen angleichen, erreichen Sie mehr in weniger Zeit durch:
- Rekrutierung , Einstellung und Assimilationszeit.
- Verringerung von Einstellungsfehlern, indem jeder, einschließlich potenzieller Mitarbeiter, sich bewusst macht, was der Job erfordert - vom Mitarbeiter und von der Organisation.
- Reduzieren neuer Mitarbeiter "Käufer Reue", um die Bindung zu verbessern.
- Neue Mitarbeiter mit kritischen Geschäftsstrategien abstimmen.
Total Onboarding erfordert, dass der Einstellungsmanager die Onboarding-Erfahrung jedes neuen Mitarbeiters von Anfang bis Ende führt. Wenn Sie ein Einstellungsmanager sind, erstellen Sie zunächst den TOP-Gesamtplan. Sorgen Sie dafür, dass die Leute Ihren TOP-Onboarding-Plan und seine Wichtigkeit aufeinander abstimmen.
Übernehmen Sie die Hauptverantwortung für die Ausführung Ihres TOP-Onboarding-Plans für Personen und Funktionen. Wenn Sie der HR-Manager sind , helfen Sie Ihren Einstellungsmanagern, ihre TOP-Onboarding-Pläne zu erstellen und auszuführen.
Gesamtanzahl der Onboarding-Programmschritte
Bereiten Sie sich auf den Erfolg Ihres neuen Mitarbeiters vor, bevor Sie rekrutieren.
- Verstehen Sie die organisationsweiten Vorteile eines Total Onboarding-Programms.
- Erklären Sie Ihr Ziel, schreiben Sie einen Rekrutierungsbrief und fertigen Sie Ihre Botschaften an den Kandidaten und die Organisation an.
Beginnen Sie mit dem Stoppen, um den Zweck, die Prioritäten und die gewünschten Ergebnisse Ihrer Organisation zu bestätigen. Wie wird Ihr neuer Mitarbeiter beitragen? Denken Sie darüber nach, was gut und schlecht gelaufen ist, als Sie und / oder Ihre Organisation in der Vergangenheit neue Mitarbeiter eingestellt haben. Zeichnen Sie klare, einfache Nachrichten zu diesem Onboarding aus: Ihre Nachricht an Stakeholder, Ihre Nachricht an Kandidaten und Ihre Nachricht an Ihren neuen Mitarbeiter.
- Erstellen Sie Ihren Onboarding-Plan und richten Sie Ihre Interessenvertreter aus.
Beginnen Sie mit der Erstellung eines Plans, der auf Ihrer Rekrutierungsliste und einer Timeline für das Gesamt-Onboarding-Programm aufbaut. Teilen Sie Ihre Gedanken mit anderen. Bekommen Sie eine Eingabe. Richten Sie wichtige Spieler auf Ihren Plan aus. Die Investition von Zeit hier macht alles andere effektiver und effizienter.
Rekrutiere auf eine Weise, die deine Botschaften stärkt.
- Erstellen Sie eine leistungsstarke Liste potenzieller Kandidaten.
Übernehmen Sie den Erwerbsprozess, indem Sie einen neuen Mitarbeiterplan erstellen und ausführen. Beginne mit deinem Ziel. Layout, wo Sie "fischen", mit welchen Werkzeugen, Zeitlinien und Meilensteinen. Lebe deine Berufsmarke bei jedem Schritt des Weges. Erstellen Sie Optionen, indem Sie gleichzeitig eine große Anzahl starker Kandidaten zusammenstellen. Mit Optionen haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie den Verkauf mit Ihrem Hauptkandidaten schließen müssen, wenn es nicht 100% ig für alle passt.
- Bewerten Sie Kandidaten während des Pre-Selling und Pre-Boarding gegen den Rekrutierungsbrief.
Während Kandidaten sich darauf konzentrieren können , das Angebot zu bekommen , und dann einen Schritt zurück machen, um die Gelegenheit zu bewerten, müssen Sie gleichzeitig kaufen und verkaufen. Wir verwenden einen auf Stärken ausgerichteten, gezielten Auswahl- / Verhaltensansatz, um mit gutem Erfolg zu interviewen. Schließen Sie den Befragungsprozess mit formellen Nachbesprechungen nach dem Vorstellungsgespräch ab, sammeln Sie zusätzliche Informationen und führen Sie Nachbearbeitungen mit den Kandidaten durch, um noch mehr zu lernen (und richten Sie den Abschluss später ein).
Die ersten sechs Schritte des Total Onboarding Programms wurden im ersten Teil dieses Artikels behandelt.
Mehr Schritte zum Gesamt-Onboarding-Programm
- Mach das richtige Angebot. Schließen Sie den richtigen Verkauf - den richtigen Weg.
Du weißt, dass deine Organisation großartig ist. Denken Sie daran, dass ein potenzieller neuer Mitarbeiter möglicherweise überzeugt werden muss. Behandeln Sie das Angebot also nur als einen Teil eines strategischen Verkaufs. Die Art und Weise, wie Sie mit dem Angebot umgehen und Ihre Zielgruppe mit Sorgfaltspflichten unterstützen, wird sich auf die Art und Weise auswirken, wie Sie oder Ihre Person über Sie und Ihre Organisation denkt, mit Implikationen weit darüber hinaus, ob die Antwort "Ja" oder "Nein" ist.
Sie möchten, dass die TeilnehmerInnen Ja sagen, wenn der Job für sie, ihre UnterstützerInnen und die Organisation im Laufe der Zeit der richtige Schritt ist. Sie möchten ein "Nein, danke", wenn es nicht ist.
Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter einen großen Vorsprung vor dem ersten Tag.
- Erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem neuen Mitarbeiter einen persönlichen Onboarding-Plan.
Mit der Erstellung eines persönlichen Onboarding-Plans beginnt Ihre Arbeitsbeziehung. Hören Sie zu und zeigen Sie, wie sehr Sie Ihren neuen Mitarbeiter schätzen. Arbeiten Sie zusammen, um den Job und seine Ergebnisse, Interessengruppen, Nachrichten, Pre-Start- und Day-One-Pläne zu durchdenken. Dokumentieren Sie einen 100-Tage-Aktionsplan und klären Sie, wer als nächstes was tun wird.
- Verwalten Sie die Ankündigung, um Ihren neuen Mitarbeiter für den Erfolg einzustellen.
Wie Sie die Bekanntmachung machen und den neuen Mitarbeiter begrüßen, ist eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter willkommen, geschätzt und wertvoll fühlen. Durchdenken und implementieren Sie diese Schritte:
--Map Stakeholder.
--Löschen Sie Nachrichten.
--Schließen Sie das Timing und den Wortlaut der offiziellen Ankündigung ein.
- Finde heraus, mit wem du vor der Ankündigung sprechen sollst, wann und wie.
- Finde heraus, mit wem du nach der Ankündigung sprechen möchtest, aber bevor der neue Mitarbeiter anfängt.
- Implementieren, verfolgen und gegebenenfalls anpassen.
- Tun Sie, was notwendig ist, um Ihren neuen Mitarbeiter bereit zu machen, bereit und fähig, am ersten Tag echte Arbeit zu leisten.
- Arbeitsanforderungen (Schreibtisch, Telefon, Computer, ID, Gehaltsabrechnung, Formulare usw.)
- Nehmen Sie persönliche Bedürfnisse auf. (Umzug der Familie, Unterkunft, Schulen und so weiter.)
Aktivieren und inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter, um schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.
- Machen Sie positive erste Eindrücke in beide Richtungen.
Berücksichtigen Sie die Details, um einen ersten Tag vorzubereiten, der der Gelegenheit / dem gemeinsamen Zweck entspricht, und Ihren neuen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ab dem ersten Tag echte Arbeit zu leisten.
Alles kommuniziert. Achten Sie darauf, was Menschen hören, sehen und glauben. Achten Sie auf die Auswirkungen, die Ihre Organisation auf den neuen Mitarbeiter hat. Achten Sie auf die Auswirkungen, die Ihr neuer Mitarbeiter auf die Organisation hat.
Entwerfen Sie das Day One-Erlebnis wie ein Kundenerlebnis. Überlassen Sie den ersten Eindruck nicht dem Zufall, denn während sich die Menschen nicht immer daran erinnern, was andere getan oder gesagt haben, erinnern sie sich immer daran, wie sie sich gefühlt haben.
- Beschleunigte Entwicklung wichtiger Arbeitsbeziehungen.
Assimilation ist eine große Sache. Wenn man es gut macht, wird es viel einfacher. Wenn es falsch gemacht wird, werden Beziehungsrisiken ausgelöst. Es gibt ein paar Dinge jenseits der Grundorientierung, die einen großen Unterschied machen können.
Wir empfehlen Ihnen, Onboarding-Konversationen für Ihren neuen Mitarbeiter mit Mitgliedern seiner formellen und informellen Netzwerke einzurichten. Führen Sie periodische Check-Ins mit diesen Netzwerken durch. Wenn es Probleme gibt, möchten Sie diese frühzeitig wissen, damit Sie Ihrem neuen Mitarbeiter helfen können, sich anzupassen.
- Bereitstellung von Ressourcen, Unterstützung und Follow-Through.
Der erste Schritt, um Ihrem neuen Mitarbeiter die Ressourcen und die Unterstützung zu geben, die er oder sie benötigt, ist die Bestätigung Ihrer eigenen Bedürfnisse und Ihres Wunsches nach Veränderung. Wenn Ihr neuer Mitarbeiter sich lediglich in die bestehende Kultur integrieren muss , können Sie ihn wahrscheinlich selbst oder mit einem internen Coach betreuen.
Wenn das Erreichen der gewünschten Ergebnisse jedoch erfordert, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter dem Team anpasst und es transformiert, müssen Sie externe Unterstützung einbringen. (Wenn Insider Ihre Kultur verändern könnten, hätten sie dies bereits getan.)
Stellen Sie sicher, dass Ihre neuen Mitarbeiter Ressourcen benötigen und die Bausteine eines leistungsstarken Teams entsprechend ihrer Position erstellen:
- Was muss am meisten erreicht werden (am Tag 30)
- Klarheit darüber, was wann wann von wem gemacht wird (bis Tag 45)
- 1-2 stark symbolische frühe Gewinne (identifiziert bis zum 60. Tag, geliefert bis zum sechsten Monat)
--Die richtigen Leute in den richtigen Rollen mit der richtigen Unterstützung (bis Tag 70)
--Ein Kommunikationsplan, der auf einer laufenden Basis implementiert wird.
Führung bedeutet, andere zu inspirieren und zu befähigen. Wie Sie mit dem Erwerb, der Unterbringung, der Assimilation und der Beschleunigung neuer Mitarbeiter umgehen, kommuniziert die Volumina an alle. In vielerlei Hinsicht ist dies einer der härtesten Tests der Führung.
Mit Hilfe des Total Onboarding Programms demonstrieren Sie eine konsequente, vorbildliche Führung.