Wissen, warum Organisationen nach Leistungsfeedback von Kollegen fragen?
Die Mitarbeiter teilen die Daten in vielen dieser Organisationen mit ihrem Vorgesetzten. Dann arbeiten der Mitarbeiter und der Manager als Team zusammen, um einen professionellen Entwicklungsplan zu erstellen, der dem Mitarbeiter und der Organisation zugute kommt.
Andere Organisationen verwenden Multi-Rater oder Peer-Feedback als eine Komponente ihres Leistungsbeurteilungsprozesses. In diesen Fällen beeinflussen die Antworten von Mitarbeitern die Bewertungen der Mitarbeiter. In Organisationen mit einem solchen Prozess machen sich Mitarbeiter Sorgen darüber, was sie sagen sollen, weil sie wissen, dass ihre Bewertungen Einfluss auf die Bezahlung ihres Kollegen haben.
Feedback in teamorientierten Umgebungen handhaben
Meine Neigung zu 360-Grad-Feedback ist, dass Unternehmen zuerst ein Performance-Management-System entwickeln müssen . Wenn Ihr Unternehmen mit diesem Gesamtleistungsmanagementsystem vertrauter wird und es vollständig integriert hat, können Sie effektiv 360-Grad-Feedback als Teil Ihres Gesamtsystems einführen.
In den heute eher teamorientierten Organisationen ist 360-Grad-Feedback für jede Person in der Organisation von Wert. Traditionell und historisch war es ein Werkzeug, um Führungskräften und später Managern Feedback zu geben, aber das hat sich geändert.
Alle Mitarbeiter profitieren von Feedback, wenn der Prozess gut organisiert und strukturiert ist. In einem strukturierten System beantworten Mitarbeiter und Chef spezifische Fragen zur individuellen Leistung. Die Fragen können Rankings haben, wie z. B. die Fähigkeiten des Einzelnen in diesem Bereich auf einer Skala von 1-5 bewerten, wobei 5 die beste darstellt.
Sie werden in der Regel einige offene Fragen finden. Dies gibt den Teilnehmern die Möglichkeit auszudrücken, was die Fragen nicht angemessen abdecken. Ein System, das nichts zu sagen hat und nichts zu sagen hat, kann zu viel zu viele Informationen liefern, die zu schwer zu verarbeiten sind.
Der Manager, der oft das Feedback mit dem Mitarbeiter teilt, muss unzählige Stunden mit langatmigem Feedback verbringen. Das führt dazu, dass Manager das 360-Grad-Feedback-System nicht mögen - und das ist ein Verlust für alle Beteiligten.
Teilnahme am Prozess
Ich habe Mitte der 1980er Jahre bei General Motors an einem 360-Grad-Feedback-Prozess teilgenommen. Rückblickend war es ein ziemlich offener Prozess, obwohl es nur auf die Entwicklung des Managements abzielte . Die Mitarbeiter gaben einem Organisationsentwicklungsberater anonymes Feedback über die Managementfähigkeiten und den Stil ihres Managers.
Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks wurden zusammengestellt und ihrem Vorgesetzten übergeben. Dann teilten die Manager die Ergebnisse ihres 360-Grad-Feedbacks mit ihren Mitarbeitern. Anschließend trafen sie sich in einem moderierten Gruppentreffen mit ihren Teams , um Aktionspläne zu entwerfen, die sowohl den Führungsstil des Managers als auch die Leistung ihres Büros voranbringen.
Der Prozess war komfortabel und effektiv, insbesondere weil er von professionellen Moderatoren geleitet wurde.
Bedenken über die Auswirkungen
Bei der Arbeit mit Organisationen besteht eine der größten Befürchtungen bei 360-Grad-Feedback darin, dass eine Gruppe von anonymen Personen ihre Gehaltserhöhungen, Beförderungen und ihren Status bestimmen wird. Wenn dies der Fall ist, sind die Ergebnisse natürlich nicht vertrauenswürdig.
Die Leute wollen Feedback geben, aber die Mitarbeiter wollen nicht die Verantwortung dafür, dass ihren Kollegen schlechte Dinge passieren.
Ich bin ein starker Befürworter der Einführung von 360-Grad-Feedback als Entwicklungsinstrument für Einzelpersonen. Ich bin kein Befürworter der Rückwirkung auf die Entschädigung .
In einer Umgebung für die Leistungsentwicklung wird die Frage, ob eine 360-Grad-Rückmeldung Auswirkungen auf die Leistungsbeurteilung haben sollte, irrelevant. Die Leistungsbeurteilung hat sich in den Planungsprozess für die Leistungsentwicklung verwandelt, der dieses Leistungsentwicklungstool verwendet .
Die Messungen, die verwendet werden, um die Kompensation in einem solchen System zu bestimmen, umfassen die Erfüllung von messbaren Zielen, Anwesenheit und Beitrag. Das 360-Grad-Feedback wird für die Mitarbeiterentwicklung genutzt.
Effektiv durchgeführt, beginnen die Menschen zu vertrauen, dass die Ziele des 360-Grad-Feedback-Prozesses wirklich entwicklungsfähig sind. Folglich werden die Mitarbeiter komfortabler, wenn sie einander legales und nützliches Feedback geben.