Verwenden Sie diese Tipps für Mitarbeiterbeziehungen, um die 20 Fehler zu vermeiden, die Organisationen machen
Sie behandeln Menschen wie Kinder und fragen dann, warum Menschen ihre Erwartungen oft nicht erfüllen. Manager wenden unterschiedliche Regeln auf unterschiedliche Mitarbeiter an und fragen sich, warum die Negativität am Arbeitsplatz so hoch ist. Menschen arbeiten hart und erhalten selten positives Feedback .
Gleichzeitig investieren viele Unternehmen unermessliche Energie in Maßnahmen, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter unzufrieden sind. Sie sorgen für unwirksame Mitarbeiterbeziehungen. Einer der wichtigsten aktuellen Trends in Organisationen ist beispielsweise die zunehmende Einbeziehung und Mitwirkung von Mitarbeitern .
Organisationen müssen Wege finden, alle Stärken der Menschen zu nutzen, die sie beschäftigen. Oder die Leute werden gehen, um Arbeit in einer Organisation zu finden, die das tut.
Laut der ehemaligen Arbeitsministerin Elaine Chao wird die Zahl der Arbeitskräfte im Alter von 25 bis 34 Jahren in den nächsten sieben Jahren voraussichtlich um 2,7 Millionen sinken. Um dieser Herausforderung zu begegnen, müssen Arbeitsplätze neue Bevölkerungen und nicht-traditionelle Mitarbeiter rekrutieren. Und Arbeitsplätze müssen dringend wertvolle Mitarbeiter behalten .
Das Buch " High Five" von Ken Blanchard und Sheldon Bowles spricht über den Aufbau leistungsfähiger Teams. Das Buch betont, dass "die Essenz eines Teams " laut Dr. Blanchard "das echte Verständnis ist, dass keiner von uns so schlau ist wie wir alle."
Teams ermöglichen es Menschen, Dinge zu erreichen, die weit über die individuellen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitglieds hinausgehen. Aber Teamarbeit erfordert auch eine starke Motivation für die Menschen, das Wohl der Gruppe ihrem Eigeninteresse zu überlassen.
Glücklicherweise wuchs die tausendjährige Generation in einem Teamwork-Umfeld auf. Wenn Sie die Teams schätzen und schätzen, werden Ihre jüngsten Mitarbeiter den Weg weisen.
Ziehen Sie diese Arbeitsplatztrends zusammen und es ist kein Wunder, dass der Dilbert-Cartoon immer populär ist. Denken Sie daran, dass Scott Adams, der Schöpfer des Streifens, niemals das Material ausgehen wird, denn trotz dessen, was Organisationen für effektive Mitarbeiterbeziehungen wollen oder sagen, wollen sie:
- geschätzte Mitarbeiter behalten,
- Entwicklung von befähigten Menschen, die zusammenarbeiten, um den Interessen der Organisation zu dienen, und
- Schaffen Sie ein Umfeld, in dem jeder Mitarbeiter alle seine Talente und Fähigkeiten zum Erfolg der Unternehmensziele beiträgt.
Wenn Sie das nächste Mal mit einer der folgenden vorgeschlagenen Maßnahmen konfrontiert werden, stellen Sie sich diese Frage. Ist es wahrscheinlich, dass die Aktion das Ergebnis erzeugt, um Mitarbeiterbeziehungen kraftvoll zu motivieren, die Sie erstellen möchten?
Zwanzig Dumm Fehler, die Arbeitgeber machen
Hier sind die zwanzig dummen Fehler, die Organisationen machen, um ihre Beziehungen mit den Leuten, die sie beschäftigen, zu vermasseln.
- Fügen Sie eine weitere Hierarchieebene hinzu, weil die Leute nicht tun, was Sie tun sollen . (Mehr Beobachter bekommen Ergebnisse!)
- Bewerten Sie die Leistung von Einzelpersonen und bieten Sie Boni für die Leistung von Einzelpersonen und beschweren Sie sich, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Team arbeiten lassen können.
- Fügen Sie Inspektoren und mehrere Audits hinzu, weil Sie nicht vertrauen , dass die Mitarbeiter die Standards erfüllen.
- Sie schaffen es nicht, Standards zu schaffen und geben den Menschen klare Erwartungen, damit sie wissen, was sie tun sollen, und sich fragen, warum sie scheitern.
- Erstellen Sie Hierarchie, Berechtigungsschritte und andere Hindernisse, die den Leuten schnell zeigen, dass ihre Ideen einem Veto unterliegen und sich wundern, warum niemand Verbesserungsvorschläge hat. (Lassen Sie die Leute um Geld betteln!)
- Bitten Sie die Leute um ihre Meinungen, Ideen und Vorschläge zur kontinuierlichen Verbesserung. Sie können ihre Vorschläge nicht umsetzen oder sie dazu befähigen . Besser? Geben Sie nicht einmal Rückmeldung darüber, ob die Idee berücksichtigt wurde oder warum sie abgelehnt wurde.
- Treffen Sie eine Entscheidung und fragen Sie die Leute danach, ob ihr Feedback wichtig ist.
- Finden Sie einige Leute, die Regeln und Unternehmensrichtlinien brechen , und schimpfen Sie alle bei Firmensitzungen, anstatt sich direkt mit den Regelbrechern zu befassen. Besser? Lassen Sie sich alle fragen, wer der Bösewicht ist. Beste? Stellen Sie eine andere Politik auf, um jeden Angestellten zu bestrafen .
Entwerfe neue Regeln für alle, um die Fehler einiger weniger zu beheben.
Geben Sie die Erkennung in erwarteten Mustern an, damit aus einer großartigen Idee schnell eine Berechtigung wird. (Zum Beispiel bis Freitagmittag, wenn die Produktionsziele erreicht sind. Warte, bis die Leute anfangen, dich um das Geld zu bitten, wenn sie nicht zum Mittagessen gehen können. Und finde Angestellte, die nur das Produktionsziel erfüllen, das den Preis verdient - und nicht ein bisschen mehr. )
- Behandle Menschen so, als ob sie nicht vertrauenswürdig sind - beobachte sie, beobachte sie, ermahne sie für jedes leichte Versagen - weil einige Menschen nicht vertrauenswürdig sind.
- Sie können nicht auf Verhalten und Handlungen von Personen eingehen, die nicht mit den angegebenen und veröffentlichten Erwartungen und Richtlinien der Organisation übereinstimmen. (Besser noch, lassen Sie die Nichtübereinstimmung weitergehen, bis Sie keine Geduld mehr haben, dann überfallen Sie den nächsten Täter, egal wie wichtig, mit einer Disziplinarmaßnahme .)
- Wenn Manager sich darüber beschweren, dass sie nicht zu all ihren Reviews gelangen können, weil sie zu viele Reporting-Mitarbeiter haben und die Planung der Performance-Entwicklung zu viel Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie PDPs eliminieren. Besser? Fordern Sie die Aufsichtsbehörden auf, sie seltener als vierteljährlich durchzuführen. Oder stellen Sie mehr Vorgesetzte ein, um Bewertungen zu erstellen. (Nicht zu erkennen, dass eine Stunde pro Quartal pro Person, die in die Mitarbeiterentwicklung investiert wird, die wichtigste Aufgabe des Managers ist.)
- Erstellen Sie Richtlinien für jede Eventualität und ermöglichen Sie so einen sehr geringen Management-Spielraum für die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter.
- Umgekehrt haben die Mitarbeiter so wenige Richtlinien, dass sie sich in einer freizügigen Umgebung von Günstlingswirtschaft und unfairer Behandlung fühlen.
- Machen Sie jeder Aufgabe eine Priorität. Die Leute werden bald glauben, dass es keine Prioritäten gibt. Noch wichtiger ist, dass sie sich nie so fühlen werden, als ob sie eine vollständige Aufgabe oder ein Ziel erreicht hätten .
- Planen Sie tägliche Notfälle ein, die sich als falsch erweisen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was zu tun ist oder ob sie in Reaktion auf einen echten Kunden-Notfall nur minimal reagieren.
- Bitten Sie die Mitarbeiter, die Art und Weise, wie sie etwas tun, zu ändern, ohne ein Bild von dem zu vermitteln, was Sie mit der Änderung erreichen wollen. Beschriften Sie sie als "Widersacher" und schicken Sie sie zum Change-Management-Training, wenn sie nicht sofort in den Zug steigen.
- Erwarte, dass Menschen lernen, indem sie beim ersten Mal alles perfekt machen, anstatt zu erkennen, dass Lernen am häufigsten beim Scheitern geschieht.
- Eine Person scheitern zu lassen, wenn Sie Informationen hatten, die er nicht hatte, was er vielleicht benutzt hätte, um eine andere Entscheidung zu treffen.
Sie können diese Albträume der Angestelltenbeziehungen vermeiden. Diese Zutaten sind ein Rezept für eine Katastrophe, wenn Sie im nächsten Jahrzehnt der Arbeitgeber der Wahl sein wollen. Effektive Mitarbeiterbeziehungen führen immer zu einem Gewinn - sowohl für die Mitarbeiter als auch für Sie.