Mitarbeiterbeteiligung ist der Schlüssel zum Change Management
Ein weiser Mensch sagte einmal, er erwarte niemals eine hundertprozentige Unterstützung von jemandem, der nicht persönlich an einer Veränderung beteiligt war, die sich auf seine Arbeit auswirkte. Die weise Person hatte Recht.
Die Leute haben nichts dagegen, wenn sie sich an die Idee gewöhnt haben und die Möglichkeit hatten, Einfluss auf die Richtung der Veränderung zu nehmen. Selbst die Meinung eines Mitarbeiters zu fragen und dann später eine andere Richtung zu wählen, ist wesentlich besser, als dem Mitarbeiter niemals eine Stimme in der Veränderung zu geben.
Die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem sich Mitarbeiter so fühlen, als ob sie die Kraft haben, Veränderungen einzuleiten, ist ebenfalls positiv und eine Hommage an Ihre Arbeitskultur. Aber häufiger finden sich Mitarbeiter in Veränderungen verstrickt, die andere initiieren.
In diesen Fällen ändern sich die Mitarbeiter. Keine Stimme in einer Änderung zu haben, die ihren Job oder Workflow beeinflusst, behandelt Ihre erwachsenen Angestellten wie Kinder. Sie ärgern es und Sie haben etwas geschaffen, gegen das sie sich zurückdrängen können - nie eine gute Situation, wenn Sie Ihre Mitarbeiter ändern müssen.
Bei jeder Änderung, insbesondere bei solchen, die eine vollständige Organisation betreffen, ist es unmöglich, jeden Mitarbeiter in jede Entscheidung einzubeziehen. Befragte unserer Change-Management- Fragen im Laufe der Jahre deuten jedoch darauf hin, dass die Organisation bei der Änderung alles getan hat, um die Mitarbeiterbeteiligung zu nutzen.
Mitarbeiterbeteiligung ist der Unterschied zwischen traurigen und unzufriedenen Fußtreibern und engagierten, begeisterten Mitarbeitern , denen vertraut wurde , ihre Beiträge zu geben.
Sie möchten wirklich nicht das erste erstellen, wenn Sie Änderungen an Ihrem Arbeitsplatz benötigen.
Mitarbeiterbeteiligung am effektiven Change Management
Dies sind die Schritte, denen Sie folgen sollten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter einbeziehen, um eine Änderung vorzunehmen.
- Erstellen Sie einen Plan, um möglichst viele Menschen so früh wie möglich in den Veränderungsprozess einzubeziehen. Sie müssen diesen Plan mit Ihrem Change-Team, Ihren Senior-Managern, machen, wer auch immer die Gebühr mit der Änderung führen wird. Dieses Senior- oder Management-Team spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau und bei der Entwicklung von Unterstützung für Veränderungen.
- Beziehen Sie alle Beteiligten, Prozessverantwortlichen und Mitarbeiter ein, die die Auswirkungen der Änderungen so weit wie möglich beim Lernen, Planen, Entscheiden und Implementieren der Änderung spüren. Im Change Management lernt eine kleine Gruppe von Mitarbeitern häufig wichtige Informationen zum Change- und Change-Management.
Wenn sie die Informationen nicht mit den anderen Mitarbeitern teilen , werden die verbleibenden Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Lernkurve nachzuholen. Dies ist ein wichtiger Punkt im Änderungsmanagement. Sie können keine Mitarbeiter zurücklassen.
Wenn eine kleine Gruppe die Change-Management-Pläne erstellt, haben die von den Entscheidungen betroffenen Mitarbeiter keine Zeit benötigt, um die neuen Ideen zu analysieren, darüber nachzudenken und sich an sie anzupassen. Wenn Sie Mitarbeiter in irgendeinem Stadium des Prozesses zurücklassen, öffnen Sie in Ihrem Change-Management-Prozess die Tür für Missverständnisse, Widerstände und Verletzungen. - Auch wenn Mitarbeiter die Gesamtentscheidung über Veränderungen nicht beeinflussen können, sollten Sie jeden Mitarbeiter in sinnvolle Entscheidungen über seine Arbeitseinheit und seine Arbeit einbeziehen. Ein effektiver Weg, dies zu tun, ist auf Abteilungsebene.
Wenn die Änderungen in Bearbeitung sind, sprechen Sie mit Ihrem Team und dann mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Ihr Zweck bei diesen Gesprächen ist es, jeden Mitarbeiter an der Ermittlung der Auswirkungen der Entscheidungen auf seine Arbeit teilnehmen zu lassen.
- Erstellen Sie Messsysteme im Veränderungsprozess, die den Menschen mitteilen, wann sie erfolgreich sind oder nicht. In jedem Fall Konsequenzen bringen. Mitarbeiter, die positiv mit der Veränderung arbeiten, brauchen Belohnung und Anerkennung .
Nachdem den Mitarbeitern einige Zeit gewährt wurde, um die vorhersehbaren Phasen des Wandels zu durchlaufen, sind negative Konsequenzen für das Scheitern der Änderungen notwendig. Du kannst den Neinsagern nicht erlauben, für immer auf ihrem negativen Weg zu bleiben; Sie saped Ihre Organisation von Zeit, Energie und Fokus, und beeinflussen schließlich die Moral der positiven viele.
Der Schlüssel ist zu wissen, während Ihres Change-Management-Prozesses, wenn zu sagen, genug ist genug . Die meisten Organisationen warten zu lange und die Mitarbeiter haben eine starke Chance, all Ihren Hoffnungen und Träumen Schaden zuzufügen.
Helfen Sie den Mitarbeitern, sich in einen Change-Management-Prozess einzubringen, der größer ist als sie selbst, indem Sie diese Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiter effektiv an den erforderlichen Änderungen zu beteiligen.
Ich garantiere, dass, wenn der Fortschritt der Änderungen gemessen wird, Sie glücklich sein werden, dass Sie getan haben.