Offiziell werden Personalabteilungen die Beibehaltung von undurchsichtigen (im Gegensatz zu transparenten) Gehaltsstrukturen als Mittel zum Schutz der Privatsphäre einzelner Mitarbeiter und zur Vermeidung von Eifersüchteleien und Feindseligkeiten am Arbeitsplatz gegenüber Lohnunterschieden rechtfertigen. Während dies wahr ist, gibt es auch andere, unausgesprochene Gründe. Diese motivieren in der Regel die Zurückhaltung der meisten Arbeitgeber, sogar die Gehaltsbänder oder Gehaltsspannen offenzulegen, die für bestimmte Berufsgruppen, Berufsbezeichnungen oder Stellenbeschreibungen gelten .
Siehe auch unsere diesbezüglichen Diskussionen über Gehaltsrichtlinien und Gehaltsverhandlungen .
Die Sales Force-Ausnahme: Für Verkaufspersonal, das eine Provision bezahlt , ist die Lohnformel, wenn nicht die tatsächlichen Beträge, die an jeden Mitarbeiter in den Sales-Job-Kategorien gezahlt wurden, bekannt und transparent. Zum Beispiel ist bei Wertpapiermaklern das Broker-Auszahlungsnetz für alle, die so bezahlt werden, offen. Die Anreizstruktur wird somit allen Beteiligten deutlich gemacht.
In Bezug auf die tatsächlichen Beträge, die Verkäufer in Bereichen wie der Wertpapiervermittlung (heutzutage offiziell als Finanzberatung bezeichnet ), Versicherungsverkäufen oder Immobilienverkäufen verdienen, wird das, was die Spitzenverdiener machen, durch die Existenz von Anerkennungsveranstaltungen und Anerkennungsprämien aufgedeckt. Die Mindestproduktion, der Bruttoumsatz oder die Provisionen, die erforderlich sind, um eine bestimmte Auszeichnung zu erhalten, werden gut bekannt gemacht, um dem Gewinner Prestige zu geben und allen anderen Anreize zu bieten.
Da die Formel für die Umrechnung dieser Kennzahlen in Bezahlung ebenfalls bekannt ist, ist auch der Mindestbetrag bekannt, den die Gewinner verdienen.
Dennoch ist es möglich, dass ein Unternehmen mit einer provisionsbasierten Vergütungsformel in dieser Hinsicht undurchsichtig und nicht transparent ist. Dies ist der Fall, wenn sich die Parameter der Lohnformel je nach Arbeitnehmer unterscheiden und diese Parameter sowie die Gründe für die Unterschiede darin vom Unternehmen geheim gehalten werden.
Jüngste Studie zur Lohntransparenz: Das in Chicago ansässige Unternehmen Challenger, Grey & Christmas, ein führendes Outplacement-Unternehmen, glaubt, dass Gehaltstransparenz in den nächsten Jahren wahrscheinlich zu einem immer wichtigeren Thema werden wird. In ihrer Pressemeldung vom 28. Januar 2015 zum Thema heißt es: "Obwohl Gehaltstransparenz noch lange nicht weit verbreitet ist, beginnt die Idee, eine offene Buchpolitik darüber zu entwickeln, was jeder Angestellte verdient.
In einer Umfrage, die sie im letzten Quartal 2014 unter den Personalfachleuten durchführten, antworteten 13% positiv auf die radikale Aussage, dass "Angestellte genau wissen sollten, wie viel jeder im Unternehmen verdient. Weitere 42% befürworteten eine weniger extreme Maßnahme und einigten sich darauf, dass Unternehmen "nur Gehaltsspannen für Abteilungen und Positionen anbieten sollten". So befürworteten 55% ein gewisses Maß an Gehaltstransparenz.
Auf der gegenüberliegenden Seite befürworteten 39% die Geheimhaltung aller Gehaltsdaten.
Ein Vorbehalt bei dieser Studie ist seine eher kleine Probe. Challenger sagt, dass es ungefähr 100 Personalfachkräfte kontaktierte. Das Unternehmen gibt an, dass "Blind-Antworten von einem Pool eingereicht wurden, der eine Vielzahl von Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen repräsentiert".
Probleme mit Gehaltstransparenz: John A. Challenger, CEO der Firma, die seinen Namen trägt, hat in seiner Stellungnahme die Umfrageergebnisse veröffentlicht:
- Es gibt unzählige Fallstricke im Zusammenhang mit der Gehaltstransparenz.
- Selbst kleine Unterschiede zwischen den Gehältern der Mitarbeiter können zu Ressentiments und Konflikten darüber führen, wer was verdient.
- Es gibt viele Gründe, warum zwei Personen in derselben Position unterschiedliche Gehälter verdienen können.
- Der Angestellte mit dem höheren Gehalt kann eine einzigartige oder gefragte Fähigkeit haben.
- Es könnte ein höheres Gehalt genommen haben, um einen Arbeiter von seinem früheren Arbeitgeber zu locken.
- Vielleicht ist der Bessere einfach ein fähigerer und aggressiverer Unterhändler .
- Selbst wenn ein Arbeitgeber den Grund für die höhere Bezahlung eines bestimmten Arbeitnehmers enthüllt, werden diejenigen, die weniger verdienen, wahrscheinlich unglücklich bleiben.
- Die daraus resultierende Bitterkeit könnte die Moral und die Produktivität beeinträchtigen und den Umsatz ankurbeln.
Offenlegung der Gehaltsspannen: Challenger ist der Ansicht, dass die Aufteilung der Gehälter der einzelnen Mitarbeiter zwar höchst problematisch ist, dass aber der Austausch von Informationen über die Gehälter für jede Position sehr sinnvoll sein kann. Insbesondere sollten die Mitarbeiter darüber informiert werden, was sie tun können, um zum oberen Ende der Skala zu gelangen.
Das Beispiel, das sie anbieten, ist das North Shore-LIH Gesundheitssystem in New York, das kürzlich in einem Artikel des HR Magazins über Gehaltstransparenz vorgestellt wurde. Dieses Krankenhaussystem bietet je nach Mitarbeiterkategorie unterschiedliche Transparenzstufen. Die Gehälter der Gewerkschaftsarbeiter sind im Rahmen von Tarifverhandlungen vollständig öffentlich. Nonunion-Mitarbeiter kennen nur die Gehaltsspanne für jede Position. Dies steht im Einklang mit der alten AT & T-Erfahrung, die in unserem Artikel über Gehaltsspannen beschrieben wird (folgen Sie dem Link im vorherigen Absatz). Darüber hinaus spiegelt es die Meinung der 42% der Befragten der jüngsten Challenger-Umfrage wider, die (wie oben erwähnt) die Offenlegung von Informationen zu Gehaltsspannen für Abteilungen und / oder Jobkategorien bevorzugte.
Offenlegung aller Gehälter: Auf der anderen Seite wird das von der in New York ansässigen Business-Analytics-Unternehmen SumAll praktizierte Angebot (von 13% der Befragten befürwortet), dass Mitarbeiter genau wissen sollten, wie viel jeder am Unternehmen tatsächlich verdient. Sie wurden auch in dem oben genannten Artikel im HR Magazine zitiert.
In Bezug auf die vollständige Offenlegung aller Vergütungen in einem bestimmten Unternehmen bemerkt John Challenger dennoch:
- Viele glauben, dass Sonnenschein das beste Desinfektionsmittel ist.
- Es hilft den Mitarbeitern, ihren Wert für das Unternehmen zu ermitteln.
- Es wird auch Arbeitgeber dazu zwingen, wirklich über Gehälter nachzudenken und Ungleichheiten möglicherweise zu beheben.
Schlussfolgerung: Letztendlich wird die Entscheidung, eine Politik der Gehaltstransparenz, der Transparenz und des Erfolgs dieser Politik einzuführen, wahrscheinlich durch die Kultur des Unternehmens bestimmt, bemerkt John Challenger weise. Außerdem ist er der festen Überzeugung, dass Organisationen die von ihnen geschaffenen Kulturen lange und ehrlich betrachten müssen.
Insbesondere warnt er, dass "die Bücher über Gehälter zu öffnen" kein Wundermittel sei. In der Tat, in Organisationen, die unter einer langen Geschichte von "Misstrauen, Feindseligkeit, Vorstellungen von Günstlingswirtschaft usw." leiden, werden solche Enthüllungen eher Spannungen verschärfen als sie entlasten. Der Gehaltstransparenz muss vielmehr eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur vorangehen, die zwangsläufig Zeit braucht.
Auf der anderen Seite ist in einem Unternehmen mit "hochgradig kollaborativ arbeitenden Mitarbeitern, engagierten Mitarbeitern, Politiken mit offenem Türöffner und einem Bottom-up-Managementstil" eine Gehaltstransparenz wahrscheinlich "eine natürliche Erweiterung der bereits bestehenden Kultur".