Machen Sie HR Training wirksam
Aber für eine maximale positive Wirkung und das Lernen müssen wir das Training motivierend und ansprechend gestalten.
HR-Trainingsbeispiel
Das haben wir mit einer Trainingseinheit für sexuelle Belästigung und Belästigung gemacht.
Dieses Training wird als Beispiel für all diese Tipps verwendet.
Zu Beginn schickte ein HR-Manager eines Kundenunternehmens eine E-Mail an alle Führungskräfte und Manager, in der sie gebeten wurden, drei Stunden Zeit für ein obligatorisches Training zu sparen, um sexuelle und andere Belästigungen an ihrem Arbeitsplatz zu verhindern.
Ich fand später heraus, dass die Gruppe total durchgedreht war von dem Gedanken, drei Stunden auf Belästigung auszuüben. Zum Glück für mich waren die Parameter für die Trainingseinheit das Video / die DVD, das wir für die Sitzung gekauft hatten: Vorbeugung sexueller Belästigung, von HR Hero.
Zum Glück auch für mich, denn ich war derjenige, der es viermal in Vorbereitung auf die Session angeschaut hat, das Video war großartig. Ich nahm mir auch die Zeit, alle Vorfälle von Belästigungen am Arbeitsplatz, mit denen ich im Laufe der Jahre konfrontiert war, festzuhalten. Echte Arbeitsplatzgeschichten sind in HR-Schulungen so wichtig, um trockenes Material zum Leben zu erwecken.
Machen Sie HR Training lebendig
Dies sind Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um HR-Schulungen effektiv und für die Teilnehmer angenehm zu gestalten. Betrachten wir die Maßnahmen, die ergriffen wurden, um diese Trainingseinheit für sexuelle Belästigung und Belästigung lebendiger zu machen.
- Vorbereitung für das Training ist entscheidend. Vor allem für einige Trainingsthemen im Zusammenhang mit dem Trockner-Personal, wie Belästigung, FMLA , ADA , Mitarbeiterhandbücher und das Schreiben von Stellenbeschreibungen, müssen Sie Wege finden und einplanen, um Ihre Zielgruppe zu erreichen. Das laute Lesen des Gesetzes oder der Politik ist kein Training. Betrachten Sie eine Mischung aus visueller und multimedialer Unterstützung, Diskussion, Beispielen aus der realen Arbeitswelt und Zeit für Fragen. Fallstudien sind, wenn sie für den spezifischen Arbeitsplatz realistisch sind, ein großartiges Lernwerkzeug.
- Sie müssen mehr von der HR-bezogenen Ausbildung machen - nicht weniger. Follow-up-Lesung und Diskussion wird empfohlen. Führungskräfte und Vorgesetzte stehen bei der Verwaltung der Mitarbeiterleistungen und -bedarfe von der Arbeit an vorderster Front - und sie müssen geeignete Maßnahmen ergreifen. Bei Belästigungen sowie bei anderen Themen, die für Klagen im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten relevant sind, ist es als Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, zu zeigen, dass sie angemessene Schritte unternommen haben .
In der Tat ist es auch entscheidend, zu zeigen, dass Sie sofort gehandelt haben und dass die Konsequenzen für den Täter schwerwiegend waren. Jede Form von Belästigung kann ein feindliches Arbeitsumfeld einschließlich sexueller Belästigung und deren Behandlung schaffen. Die Definition des Gerichts, was ein feindliches Arbeitsumfeld ausmacht, hat sich in letzter Zeit auch auf Mitarbeiter ausgeweitet, die sich in der Situation befinden. Und der Frontlinienführer ist normalerweise die Person, die diese Schritte initiiert und verfolgt, so dass sie sich sicher fühlen müssen, was sie tun. Daher sind das Nachlesen und die Unterstützung von entscheidender Bedeutung für die Effektivität des Supervisors bei der Handhabung von Problemen.
Geschichten machen Training leben. Versuchen Sie, Trainer mit vielen realen, Echtzeit-Erfahrungen am Arbeitsplatz zu verwenden, die echte Geschichten haben. Wenn Sie das Training intern durchführen, kommen Sie mit Beispielen, die Sie erfahren oder erforscht haben.
- Wissen Sie, welches Training in Ihrem Bundesland oder in Ihrem Gebietsschema obligatorisch ist. Kalifornien zum Beispiel fordert alle zwei Jahre ein Training zur sexuellen Belästigung. Warum nicht die Gewohnheit annehmen, bevor es von der Regierung beauftragt wird?
- Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Mitarbeiterhandbuch die entsprechenden Richtlinien und Verhaltensstandards enthalten sind, die für die Schulung Ihrer Mitarbeiter erforderlich sind, und stellen Sie Fahrpläne als Orientierungshilfe bereit. Die entsprechenden Richtlinien bieten Ihnen auch die Unterstützung, die für die Implementierung an Ihrem Arbeitsplatz erforderlich ist.
Wenn Sie Belästigung als fortlaufendes Beispiel verwenden, benötigt Ihr Richtlinienhandbuch eine Belästigungspolitik, eine Richtlinie darüber, wie Ermittlungen in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden, und eine Richtlinie, die es einem Mitarbeiter in einer Aufsichtsrolle verbietet, mit einem Berichtspflichtigen zu gehen. In diesen Richtlinien müssen Sie eine aussagekräftige Aussage machen, dass Vergeltungsmaßnahmen an Ihrem Arbeitsplatz nicht erlaubt sind, unabhängig vom Ergebnis der Beschwerde.
Ich bin kein Fan von Nicht-Fraternisierungspolitiken. Ich denke, dass der Arbeitsplatz einer der logischen Orte für Menschen ist, sich zu treffen und zu verlieben, solange die Mitarbeiter, die in die Beziehung eingebunden sind, den Richtlinien des gesunden Menschenverstandes folgen . Aber Supervisoren, die mit Berichterstattern arbeiten, sind niemals angemessen.
Nehmen Sie die verpflichtende HR-Ausbildung ernst, da die rechtlichen Konsequenzen des inkompetenten Umgangs mit Mitarbeiterbeziehungen folgenreich und teuer sein können. Da Sie ohnehin das obligatorische HR-Training absolvieren, tun Sie es doch gut, um sowohl Ihren Interessen als auch den Interessen Ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden.