Dieses Gesetz umfasst eine ziemlich komplexe Reihe von Richtlinien und kann ein verwirrendes Gesetz zum Verständnis sein, aber Sie können hier Antworten auf viele FMLA-Fragen finden .
Während eines genehmigten FMLA-Urlaubs dürfen sich die Mitarbeiter für alle folgenden Fälle freistellen lassen (der Mitarbeiter muss weiterhin für Gruppenleistungen aufkommen):
- Geburt eines Kindes und Betreuung eines Kindes in den ersten 12 Lebensmonaten
- Adoption oder Pflegeplatzierung eines neuen Kindes innerhalb von 12 Monaten
- Sorge für ein unmittelbares Familienmitglied mit einem schweren Gesundheitszustand (Ehepartner, Kind, Elternteil)
- Ein persönlicher Gesundheitszustand, der dazu führt, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, einschließlich andauernder chronischer Erkrankungen und häuslicher Gewalt, die Verletzungen oder Krankheiten verursachen
- Betreuung eines aktiven Versicherten mit schwerer Krankheit oder Verletzung (Ehepartner, Kind, Elternteil, Verwandter)
FMLA-Zeit kann sowohl von Müttern als auch von Vätern eingenommen werden. Mit Wirkung vom 27. März 2015 schließt ein anerkannter Ehegatte auch einen gesetzlich verheirateten gleichgeschlechtlichen Ehegatten ein, ungeachtet dessen, in welchem Staat er lebt, gemäß der Endgültigen Regel.
Alle Kinder in einer gleichgeschlechtlichen Ehe sind nach dem Gesetz gleich.
Employer Eligibility Voraussetzungen für FMLA verlassen
Mitarbeiter, die einen FMLA-Urlaub beantragen, müssen bei einem gedeckten Arbeitgeber angestellt sein, bei dem es sich um einen privaten Arbeitgeber handelt, der im laufenden oder im vergangenen Jahr für mindestens 20 Arbeitswochen 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt; und alle staatlichen, lokalen und Bundesbehörden und Bildungsagenturen.
Dazu gehören gemeinsame Arbeitgeber und Nachfolger von gedeckten Arbeitgebern.
Zahlung für die Auszeit
Während Arbeitgeber ihre Angestellten für die Freizeit bezahlen können, verlangt das Gesetz keine Zahlung. Arbeitgeber müssen nur unbezahlten Urlaub gewähren, wenn der Arbeitnehmer die Anforderungen erfüllt hat.
Arbeitgeber können jedoch verlangen, dass Mitarbeiter die verbleibende kranke Zeit, Urlaubszeit oder jede andere persönliche Zeit verbrauchen, bevor sie die von der FMLA zur Verfügung gestellte Zeit verwenden. Dieser bezahlte Urlaub kann als Teil des FMLA-Zeitraums angerechnet werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordnungsgemäß schriftlich über diese Entscheidung informiert.
Anzahl der freien Tage
Um Anspruch auf eine Freistellung durch die FMLA zu haben, müssen Arbeitnehmer mindestens 12 Monate beschäftigt sein und mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben. Der Zwölfmonatszeitraum muss nicht konsekutiv sein, muss jedoch innerhalb von sieben Jahren erfolgen.
Arbeitsunterbrechungen aufgrund von Militärdienst, Tarifverhandlungen oder anderen schriftlichen Vereinbarungen zählen nicht. Arbeitgeber müssen auch mindestens 50 Mitarbeiter haben, die im Umkreis von 75 Meilen von der Arbeitsstätte dieses bestimmten Mitarbeiters arbeiten.
Arbeitnehmer können nach Angaben der FMLA während eines vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraums von 12 Monaten bis zu 12 Wochen frei nehmen. Arbeitgeber können den 12-Monats-Zeitraum mit einer der folgenden Methoden bestimmen:
- 12-monatiges Kalenderjahr
- Jeder festgelegte Zeitraum, der 12 aufeinanderfolgende Monate beträgt
- 12 Monate nach Beginn des ersten FMLA eines Mitarbeiters
- Eine rollierende 12-monatige Periode, gemessen ab dem Datum, an dem ein Mitarbeiter FMLA verlässt
Arbeitnehmer, die die Anforderungen als Militärbetreuer erfüllen, können bis zu 26 Arbeitswochen unbezahlten Urlaub erhalten.
Andere Vorraussetzungen
Mitarbeiter müssen 30 Tage im Voraus über ihre Absicht informieren, auf FMLA zu gehen. Der Arbeitgeber kann dann den Urlaub des Arbeitnehmers annehmen oder ablehnen. Wenn der Arbeitgeber das FMLA ablehnt, muss er dies innerhalb von zwei Tagen schriftlich mitteilen. Sobald dem Arbeitnehmer der Urlaub gewährt wurde, sind alle Entscheidungen endgültig und das Unternehmen kann diesen Urlaub nicht zurückziehen.
Arbeitgebern ist es auch nicht gestattet, die Einzelheiten der Entscheidung eines Arbeitnehmers über den Urlaub zu erfragen, wenn der Arbeitnehmer dies nicht wünscht.
Arbeitgeber können nur einen ärztlichen Attest anfordern, der besagt, dass ihr Arbeitnehmer für diesen Zeitraum nicht arbeiten kann.
Die Arbeitgeber können auch nach dem Zeitrahmen fragen, den ein Arbeitnehmer erwartet, um wieder bei der Arbeit zu sein. Arbeitgeber haben das Recht, ein ärztliches Attest von einem Gesundheitsdienstleister zu verlangen, und der Arbeitnehmer muss dies innerhalb von 15 Tagen nach der Anforderung der FMLA tun. Arbeitgeber können auch eine zweite Meinung von einem qualifizierten Arzt einholen, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass der Arbeitnehmer einen ernsten Gesundheitszustand hat, der einen Urlaub rechtfertigen würde.
Arbeitgeber Anforderungen und Optionen
Bevor ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückkehren kann, kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung erhält und eine Tauglichkeit für die Pflichtbescheinigung erhält. Zu diesem Zweck kann auch ein arbeitsmedizinisches Zentrum genutzt werden.
Während eines FMLA-Urlaubs kann ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen, dass sie zeitweise per Telefon und E-Mail kommunizieren. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie in angemessener Zeit antworten und regelmäßige Aktualisierungen bereitstellen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer eine ihrer Aufgaben erfüllen .
Während Arbeitgeber während der FMLA-Periode einen arbeitsschutzpflichtigen Urlaub anbieten müssen, müssen sie nicht dieselbe Arbeit für den Arbeitnehmer offenhalten und können eine gleiche Arbeit mit der gleichen Lohnrate und ähnlichen Aufgaben ersetzen, die der Arbeitnehmer bei seiner Rückkehr an die Arbeit ausführen kann. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, ihre Arbeit fortzusetzen, während der Arbeitnehmer oder sein Familienmitglied nicht länger Pflege benötigt.
Die Abteilung für Arbeit - Lohn und Stunde verwaltet und beaufsichtigt FMLA in allen US-Bundesstaaten. Alle FMLA Richtlinien und Poster müssen an einem öffentlichen Ort veröffentlicht werden, an dem alle Mitarbeiter sie lesen können.