Wie wird eine Gehaltsspanne festgelegt und wie funktioniert sie?
Die Gehaltsspanne wird durch Marktlohnsätze bestimmt, die durch Marktlohnstudien für Personen ermittelt werden, die ähnliche Arbeiten in ähnlichen Branchen in derselben Region des Landes ausführen.
Lohnsätze und Gehaltsspannen werden auch von den einzelnen Arbeitgebern festgelegt und erkennen das Niveau der Ausbildung, Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen an, die für die Ausführung der jeweiligen Arbeit erforderlich sind. Die Gehaltsspanne zeigt die Wechselbeziehungen der von einem Arbeitgeber genutzten Arbeitsplätze.
Die Gehaltsspanne sollte die Bedürfnisse des Arbeitgebers widerspiegeln, wie zum Beispiel die Überschneidung der Gehaltsspannen, die Karriereentwicklung und Lohnerhöhungen ohne Beförderung auf jeder Ebene ermöglichen, und den prozentualen Anstieg, den die Organisation einem Mitarbeiter für eine Beförderung bietet.
Die Gehaltsspanne für Führungspositionen ist normalerweise die größte; die Gehaltsspanne für untergeordnete Positionen ist normalerweise die engste. Für höhere Führungskräfte gibt es mehr Flexibilität.
Viele Unternehmen nehmen an Gehaltsumfragen teil, um eine vertrauenswürdige Ressource für die Gehaltsforschung zu schaffen. Mehr und mehr Gehaltsforschung findet online mit Gehaltsrechner statt.
Die Gehaltsspanne wird auch von zusätzlichen demographischen und Marktfaktoren beeinflusst.
Die Anzahl der Personen, die in der Region des Arbeitgebers eine bestimmte Arbeit ausüben können, der Wettbewerb für Arbeitnehmer mit den erforderlichen Fähigkeiten und der erforderlichen Ausbildung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen, die den Arbeitgebern generell helfen, legen die Gehaltsspanne für einen bestimmten Arbeitsplatz fest.
In größeren Organisationen wird eine gesamte Gehalts- oder Gehaltsstruktur eingerichtet, um Jobs zu klassifizieren , die Beziehung eines Jobs zu einem anderen und das Gehalt oder die Gehaltsspannen, die die Personen, die die Jobs ausführen, gerecht entlohnen.
Aber unter dem Strich möchten Sie Gehaltsspannen erstellen, die Ihre Mitarbeiter motivieren, Beiträge zu leisten, und die Ihnen helfen, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
Wie man ein Gehalt anbietet, das Angestellte motiviert
Online-Informationen machen es leichter, Gehaltsbereiche zu recherchieren, als es in der Vergangenheit üblich war - aber auch kniffliger. Die Rolle des Gehalts bei der Schaffung einer motivierten , beitragenden Belegschaft ist unschätzbar.
Mit diesen Tipps können Sie Probleme bei der Gehalts- und Gehaltsspanne auf eine Weise angehen, die zur Motivation Ihrer Mitarbeiter in Ihrer Organisation beiträgt.
Bestimmen Sie Gehaltsphilosophie
Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie Ihrer Organisation. Glauben Sie, dass das Grundgehalt in Ihrer Organisation angehoben wird, oder schätzen Sie die Flexibilität der variablen Vergütung ?
Ein wachsendes, unternehmerisches Unternehmen mit variablen Umsätzen und Einkommen könnte besser sein, die Grundgehälter zu kontrollieren. Wenn die Zeiten gut sind, kann das Unternehmen Bonusdollar an die erreichten Ziele binden. In Zeiten schlechter Zeiten, wenn das Geld begrenzt ist, ist das Unternehmen nicht zu hohen Grundgehältern verpflichtet.
Ein längerfristiges Unternehmen mit relativ stabilen Umsätzen und Gewinnen kann mehr Geld in das Grundgehalt investieren .
Vergleichsfaktoren für Gehalt finden
Während ich glaube, dass jede Organisation von Branchenvergleichsstudien profitieren kann, ist die größere Frage, ob sie bei den meisten Ihrer Positionen in Ihrem lokalen Markt wettbewerbsfähig sind, wenn sie von seriösen Organisationen durchgeführt werden.
Untersuchen Sie die Gehaltsspanne für ähnliche Positionen und Stellenbeschreibungen . Die Jobbeschreibung ist besonders wichtig für Vergleiche, ist aber normalerweise schwieriger zu vergleichen.
Stellen Sie fest, ob Sie mit ähnlichen Positionen in Unternehmen ähnlicher Größe, mit ähnlichen Verkäufen und ähnlichen Märkten konkurrieren können. Wenn Sie Unternehmen in derselben Branche finden, insbesondere in Ihrer Region oder Region, ist dies eine weitere gute Vergleichsquelle.
Welche Ziele müssen Sie durch Ihr Gehalt erreichen?
Lohn muss sich auf die Erfüllung der Ziele, die Mission und Vision des Unternehmens beziehen. Jedes System, das einem Mitarbeiter den durchschnittlichen Anstieg seiner Branche oder Dienstzeit anbietet (in der Regel 1-4 Prozent), ist kontraproduktiv für die Zielerreichung. Selbst eine überdurchschnittliche Steigerung, die einen Mitarbeiter von anderen unterscheidet, kann demotivieren.
Ein Manager in einem GM-Werk bot seiner Star-Mitarbeiterin eine 7-prozentige Steigerung, weil sie alle ihre Ziele erreicht hatte und er sagte, sie sei auf dem Wasser gegangen.
Motivierend? Sollte es jedoch gewesen sein, war es nicht, als die Mitarbeiter wussten, dass andere in der Organisation 10 Prozent mehr und mehr erhielten. Es demotivierte sie.
Darüber hinaus muss Ihr Bezahlsystem Ihnen dabei helfen, die von Ihnen gewünschte Arbeitskultur zu schaffen. Eine Einzelperson für ihre Solo-Leistungen allein zu bezahlen, wird Ihnen nicht helfen, die von Ihnen gewünschte Teamumgebung zu entwickeln.
Daher müssen Sie sorgfältig die Arbeitskultur definieren, die Sie erstellen möchten, und Ihre besten Gehaltserhöhungen auf diejenigen richten, die zum Erfolg dieser Kultur beitragen. Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Organisation ändert, definieren Sie die Änderung und zahlen Sie die Mitarbeiter entsprechend ihrer Unterstützung und ihres Beitrags zur Änderung.
Schließlich muss Ihre Gehaltsstrategie mit Ihren Personalzielen und -strategien übereinstimmen . Wenn die HR-Funktion mit der Entwicklung hochqualifizierter, hervorragender Arbeitskräfte beauftragt ist, müssen Sie über den Branchen- oder regionalen Durchschnitt zahlen, um die von Ihnen gesuchten hochqualifizierten Mitarbeiter anzuziehen.
Wenn Sie weniger zahlen als vergleichbare Unternehmen, werden Sie mittelmäßige Mitarbeiter haben und Ihren Wunsch, eine hervorragende Belegschaft zu schaffen, nicht erfüllen. Wenn auf der anderen Seite die HR-Strategie darin besteht, schnell und ohne Rücksicht auf den Umsatz billige Arbeitskräfte in die Tür zu bekommen, können Sie den Leuten weniger Lohn zahlen.
Bewerten Sie den Wettbewerb und die Arbeitsmärkte
Die USA erlebten in der Vergangenheit eine Phase hoher Arbeitslosigkeit. Aufgrund des Arbeitsplatzverlustes, des wirtschaftlichen Abschwungs, des Niedergangs vieler Dot-Com-Unternehmen und anderer Gründe standen viele Fachkräfte zur Verfügung. Derzeit besteht jedoch die wirtschaftliche Realität darin, dass Sie möglicherweise gute Leute für mehr Geld einstellen müssen als in der Vergangenheit.
Diese wirtschaftliche Realität verändert sich ständig und beeinflusst die wirtschaftlichen Realitäten der Gehälter von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In den kommenden Jahren, dem Krieg um Talente, der sich als Arbeitgeber durchsetzen wird, um weniger Menschen mit dringend benötigten Fähigkeiten zu konkurrieren, ist die Notwendigkeit einer fairen, marktorientierten Gehaltsspanne gegeben.
Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter überbezahlen oder zu wenig bezahlen, wird er irgendwann zurückkommen, um Sie zu verfolgen. Überbezahlen Sie und riskieren Sie, dass Ihre Gehaltsspanne aus dem Gleichgewicht gerät, wirtschaftlich nicht nachhaltig und gegenüber längerfristigen Mitarbeitern unfair ist.
Wenn Sie versuchen, zu viel zu bezahlen, auch wenn eine Angestellte eine Arbeit annimmt, fühlt sie sich vielleicht nie von Ihrer Organisation geschätzt, wenn ihre Bezahlung nicht mit ihrer Erfahrung und ihrem Beitrag übereinstimmt. Sie kann nie wirklich ihre Jobsuche stoppen und Ihre Firma als Ruheplatz benutzen, bis das richtige Angebot eintrifft.
Sie sollten auch Prozent der Gehaltserhöhung in ähnlichen Jobs in Ihrer Nähe berücksichtigen. Fragen Sie sich, ob dies ein Mitarbeiter ist, den Sie wirklich behalten möchten? Wenn dies der Fall ist, zahlen Sie dem Arbeitnehmer ein Gehalt, das Sie zu Ihrem Arbeitgeber der Wahl macht .
Erstellen Sie Gehaltsbereiche innerhalb Ihrer Organisation
Die Leute reden immer über Gehalts- und Gehaltsfragen. Egal, was Sie von ihnen verlangen, um ihr Gehalt und andere Personalprobleme bei der Arbeit nicht zu diskutieren, tun sie und sie haben das Recht dazu. Daher ist das Gruppieren ähnlicher Positionen mit ähnlicher Verantwortung und Autorität in Gehaltsspannen in der Regel sinnvoll und wird die Kontrolle Ihrer Mitarbeiter tragen.
Nichts beeinflusst die Arbeitsmoral der Mitarbeiter so sehr wie Individuen, die sich im Vergleich zu anderen aufgrund ihres Beitrags und anderer ähnlicher Jobs als unterbezahlt fühlen.
Erkennen Sie Ihre Vorteile Package Rolle in der Gehaltszufriedenheit
Eine Organisation, die überdurchschnittliche Leistungen anbietet, zahlt möglicherweise weniger Gehalt und hat dennoch motivierte, beitragende Mitarbeiter . Wenn Ihre Gesundheitsplangebühren steigen und Sie weiterhin die Kosten bezahlen, ist dies das Gleiche wie die Bezahlung in den Taschen Ihrer Mitarbeiter.
Die Bandbreite der Vorteile, die Sie anbieten, und ihre Kosten für den Arbeitgeber sind ein wichtiger Bestandteil jedes Gehaltsansatzes . Der größte Fehler, den Organisationen machen, ist das Versäumnis, den Wert der angebotenen Vorteile zu kommunizieren.
Bestimmen Sie die Bonusphilosophie und das Potenzial
Sie können einen Bonus zahlen , der basierend auf dem Wert der erreichten Ziele und der Person in Ihrer Organisation individuell festgelegt wird. Sie können allen Mitarbeitern den gleichen Bonus gewähren, der auf der Erreichung der Gruppenziele basiert.
Sie können auch eine Gewinnbeteiligung verwenden, bei der ein Teil der Unternehmensgewinne zu gleichen Teilen an jede Person ausgezahlt wird, die während des Zeitraums beschäftigt war.
Die Art und Weise, Boni als Teil Ihres allgemeinen Vergütungssystems zu behandeln, ist nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt. Die empfohlenen Bonusstrukturen sind fair, konsistent, verständlich, im Vorfeld kommuniziert und an messbare, erreichbare Ziele gebunden.
Je besser das gemeinsame Bild von der Berechtigung für einen Bonus durch die Organisation und den Mitarbeiter ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Bonus zur Motivation und zum Erfolg der Mitarbeiter führt.
Kommunizieren Sie Ihre Gehaltsphilosophie und Vorgehensweise
In vielen Organisationen, wer was und warum bekommt, ist ein Grund für Bestürzung, Klatsch , Demotivation und Unglücklichsein. Je transparenter Sie Ihre Gehalts- und Gehaltsphilosophie und -bestimmungen machen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie eine positive Mitarbeitermoral und -motivation erreichen.
Behalte deine Gehaltsphilosophie nicht geheim. Ja, die individuelle Vergütung ist vertraulich, aber Ihre Methoden zur Gehaltsfestsetzung müssen für die Mitarbeiter klar und verständlich sein.
Fazit
Wenn Sie diese Tipps beherzigen und in Ihrer Organisation anwenden, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie glückliche, motivierte Mitarbeiter haben. Die Alternative besteht darin, Ihr Gehaltssystem und Ihren Gehaltsbereich zu verwenden, um verärgerte, murrende, unglückliche Menschen zu schaffen.
Welche Gruppe wird Ihrer Meinung nach Ihre Kunden besser bedienen können? Steigern Sie Ihre Rentabilität? Sie zum Arbeitgeber Ihrer Wahl machen? Erhöhen Sie Ihre positive Sichtbarkeit in Ihrer Gemeinde? Gibt es eine Frage in deinem Kopf?