Diese Fragen entlarven die Informationsanwerber, die von den Kandidaten benötigt werden
Die Leute denken oft nur an die erste Hälfte dieser Gleichung - die besten Leute zu finden - aber die zweite Hälfte, im Wesentlichen Marketing, ist ebenso wichtig.
Natürlich möchten Sie, dass dieses Marketing ein genaues Bild Ihres Unternehmens und Ihres offenen Jobs vermittelt.
Sie wollen nicht, dass Menschen sich Ihrer Firma anschließen und sich dann elend fühlen, wenn sie an Bord sind. Vor diesem Hintergrund finden Sie hier zehn Bewerbungsfragen für Personalvermittler , die auf jeder Unternehmensliste stehen sollten.
Recruiter Job Interview Fragen zu stellen
Dieser Job zahlt zwischen $ X und $ Y. Interessieren Sie sich immer noch für die Position? Dies scheint genau die falsche Frage zu sein. Sollten Sie nicht daran arbeiten , das aktuelle Gehalt des Kandidaten herauszufinden, damit Sie das bestmögliche Schnäppchen machen können? Nein auf keinen Fall. Unternehmen sollten ihr Gehaltsangebot auf den Marktwert der Position stützen, nicht auf das letzte Gehalt, das der Kandidat erhalten hat.
Wenn Sie sich auf frühere Gehälter verlassen , besteht auch die Gefahr, dass Sie unfaires Gehalt aufgrund eines Fehlers eines früheren Unternehmens aufrechterhalten. Darüber hinaus haben Massachusetts, Philadelphia und New York City es illegal gemacht, eine Kandidatin zu bitten, ihr Gehalt offen zu legen.
(Dies ist ein aktueller Trend im Arbeitsrecht, also rechnen Sie damit, dass zusätzliche Gerichtsbarkeiten folgen. Immer die Gesetze kennen, bei denen Sie als Arbeitgeber tätig sind.)
Warum suchst du einen neuen Job? Wenn der Kandidat arbeitslos ist, ist diese Frage natürlich irrelevant für die Suche nach einem neuen Job. Aber für die angestellten Kandidaten ist dies eine gute Frage, um zu beurteilen, wonach der Kandidat wirklich sucht - und ob Ihr Unternehmen dieses Ziel erreichen kann .
Die meisten Menschen werden natürlich sagen, dass sie nach etwas Neuem suchen, mit Möglichkeiten für Wachstum und weitere Karriereentwicklung oder ähnliche generische Gründe. Also, Sie werden mit diesen nächsten zwei Fragen folgen wollen.
Sie sagen, dass Sie nach etwas Neuem suchen, was möchten Sie im Idealfall anders in Ihrem neuen Job sehen? Sucht der Kandidat eine neue Branche? Eine neue Arbeitslast oder neue Mitarbeiter? Es macht alles einen Unterschied. Ein Kandidat, der neue Mitarbeiter sucht, aber mit seiner tatsächlichen Arbeit zufrieden ist, wird ein anderer Kandidat sein als eine Person, die ihren beruflichen Fokus ändern möchte.
Beide sind gute Kandidaten, aber sie suchen nach sehr unterschiedlichen Lösungen. Eine Person, die eine neue Umgebung möchte , wird sich sehr für Ihre Kultur interessieren . Ein Kandidat, der nach einer anderen Art von Arbeit sucht, wird sehr an der eigentlichen Stellenbeschreibung interessiert sein.
Nach welcher Art von Wachstum suchen Sie? Ist das eine Person, die von der Rolle eines einzelnen Mitarbeiters zu einem Führungsjob aufsteigen will oder hofft, die Karriereleiter bis ganz nach oben zu erklimmen? Wieder ist beides in Ordnung, nur anders.
Was kann Ihr Unternehmen bieten? Denken Sie daran, Sie möchten einen potenziellen Mitarbeiter finden, der gut passt .
Wenn Ihr Unternehmen in Familienbesitz ist und betrieben wird, ist es nicht die Art von Ort, an dem ein Außenstehender die Karriereleiter erklimmen kann . Das sind wertvolle Informationen.
Was war dein Lieblingsteil deines letzten (gegenwärtigen) Jobs? Mit dieser Frage suchen Sie wiederum, ob dieser Kandidat für Ihr Unternehmen geeignet ist. Eine Antwort auf "wir hatten diese tollen Ferienpartys" unterscheidet sich sehr von "jedem Projekt hatte einen Anfang und ein Enddatum. Ich liebe das Gefühl, ein Projekt zu beenden. "
Auch hier sind beide Antworten in Ordnung, aber wenn dieser Job nicht mit einer Feiertagsparty-Kultur einhergeht oder eher eine kontinuierliche Arbeit statt spezifischer Projekte erfordert, passt diese Person nicht gut zu dieser Position.
Was war dein unbeliebtester Teil deines letzten (gegenwärtigen) Jobs? Ähnlich wie bei der vorherigen Frage werden Sie herausfinden, was diese Bewerberin glücklich macht und was sie unglücklich macht.
Aber beobachten Sie die Antwort der Frage nach exzessivem Jammern. Denken Sie daran, dass es draußen eine ganze Reihe schrecklicher Chefs gibt, wenn sie also sagt: "Mein Chef war ein Mikro-Manager, der mich jedes Mal unterbrach, wenn ich sprach", bedeutet das nicht unbedingt, dass Sie einen schlechten Angestellten einstellen .
Es ist möglich, dass sie nur einen schrecklichen Chef hatte . Sie müssen herausfinden, wo das Problem lag. Dies kann bedeuten, dass Sie ein bisschen mehr von einer Referenzprüfung machen, als Sie normalerweise tun würden, wenn der Kandidat ansonsten gut passt.
Wenn Sie zurückgehen und Ihrem 18-jährigen Selbst auf Karrieren raten könnten, was würden Sie anders machen? Dies ist nicht nur ein Spaß, was wäre wenn, Frage. Diese Frage soll herausfinden, welche Kämpfe die Kandidatin in ihrer Karriere hatte und, noch wichtiger, wie sie diese bewältigt. Sie sollten Follow-up-Fragen abhängig von ihren Antworten stellen.
Also, wenn sie sagt: "Ich würde mir selbst sagen, dass ich nicht in der Politikwissenschaft studieren, sondern stattdessen Business studieren sollte", würden Sie folgen: "Wie haben Sie das notwendige betriebswirtschaftliche Wissen erworben?" Lernen am Arbeitsplatz ist oft gründlicher und angemessener als jeder College-Kurs.
Bemerken Sie den Unterschied zwischen "Ich würde mir sagen, dass ich X machen soll", und dann, wie sie dieses Wissen erworben hat, mit "Ich würde mir sagen, dass ich X machen soll", gefolgt von dem, wie viel besser ihr Leben wäre, wenn sie gelernt hätte X. Der Erste ist ein Selbststarter, Problemlöser. Die zweite bringt ihr Schicksal in die Hände anderer Menschen.
Wie gehen Sie mit der größten geschäftlichen Herausforderung Ihrer Abteilung um? Welche Herausforderung Ihrer Abteilung besteht derzeit? Zum Beispiel, wie gehen Sie mit engen Terminen um? Wie gehst du mit der Arbeit für einen Chef um, der selten auftaucht? Wie gehen Sie mit unrealistischen Kunden um?
Sie werden keine nützlichen Informationen erhalten, wenn Sie eine Standardfrage stellen, wie "wie gehen Sie mit Konflikten um?" Oder " Was machen Sie, wenn ein Teamkollege nicht hart arbeitet ", wenn die Abteilung konfliktfrei ist und der Job meistens involviert ist unabhängige Arbeit. Diese Fragen sind jedoch gut für andere Umgebungen. Aber die Personalvermittler müssen wissen, worauf sich die Bewerberin für den Rekrutierungserfolg einlässt.
Was ist dein Führungsstil? Wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, um Mitarbeiter zu managen , ist es immer gut zu wissen, was sie von einem guten Management halten. Auch hier finden Sie keine allgemeine richtige Antwort, aber es gibt wahrscheinlich eine richtige Antwort für die offene Position .
Wenn der letzte Manager eine Katastrophe war, weil sie ein Mikro-Manager war, möchten Sie vielleicht einen Manager einstellen, der völlig frei ist, aber werden die Mitarbeiter mit einer dramatischen Veränderung auseinander fallen? Wenn der VP in diesem Bereich ein extremer Micro-Manager ist, wird ein Manager, der die Leitung freigibt, wahrscheinlich nicht glücklich sein.
Welche Fragen hast du für mich? Benutze das nicht als Wegwerffrage. Sie sollten dies als einen echten Versuch betrachten, herauszufinden, was der Kandidat will und wissen muss. Sie kann fragen nach Gehalt (wenn Sie nicht damit begonnen haben, wie oben vorgeschlagen).
Sie kann fragen, wie eine Standardarbeitswoche aussieht. (Ist das die Art von Unternehmen, wo Leute um 17.30 Uhr abreisen, oder ist es eine Organisation, bei der die Leute um 7 Uhr morgens eintreffen und bis 21.30 Uhr bleiben?) Welche Fragen auch immer aufkommen, es ist wichtig, dass Sie Ihr Bestes tun antworte Ihnen. Sie helfen der Kandidatin, festzustellen, ob der Job für sie geeignet ist.
Denken Sie daran, dass es sich um Bewerbungsfragen für Personalvermittler handelt, nicht um Managerfragen. Einstellungsmanager können natürlich einige dieser Fragen stellen, aber Einstellungsmanager müssen sich darauf konzentrieren, ob der Kandidat die Aufgabe erfüllen kann.
Recruiter sind in der Regel keine Experten in den Jobs, die sie beschaffen, daher konzentriert sich ihr Fokus eher auf kulturelle und andere geeignete Fragen. Wenn Sie auch eher ein technischer Experte sind, fragen Sie nach. Der Personalchef wird Ihnen danken, dass Sie ihre Arbeit erleichtert haben.