Arbeitgeber müssen verstehen, wann ein PIP nicht empfohlen wird
Dies ist gesetzlich nicht erforderlich. In allen Bundesstaaten außer Montana ist die Beschäftigung nach Belieben. Das bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund entlassen können (solange dieser Grund nicht gesetzlich verboten ist , wie zum Beispiel aufgrund von Rasse, Schwangerschaft oder Behinderung) und dass ein Mitarbeiter ohne Vorankündigung aus irgendeinem Grund austreten kann.
Sie können oft Dinge tun, die eine zweiwöchige oder längere Kündigungsfrist von einem Angestellten fördern, aber es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wenn Ihre Angestellten nicht unter einem Vertrag stehen (wie eine Gewerkschaftssituation), müssen Sie keine progressive Disziplin ausüben .
Aber die meisten Unternehmen lassen Disziplin nicht aus. Sie machen Mitarbeiter Verbesserungspläne . Sie machen eine Reihe von Warnschreiben und Mitteilungen. Mitarbeiter erwarten es. Die Gerichte ziehen es vor, es zu sehen. Und da der Umsatz teuer ist und der gute Wille der anderen Mitarbeiter wichtig ist, ist es finanziell sinnvoll, zu versuchen, Probleme zu lösen, statt sie zu entlassen. Aber gibt es Situationen, in denen Sie einen Mitarbeiter ohne lange Vorwarnzeit entlassen sollten? Ja. Absolut. Hier sind ein paar von ihnen.
Diebstahl, Kämpfen oder Sex im Kopiererraum
Wenn Sie John und Jane auf unangemessene Weise hinter den Karteikästen auftauchen, sagen Sie ihnen, sie sollen ihre Kleidung wieder anziehen und den Rest ihrer persönlichen Gegenstände von ihren Schreibtischen einsammeln, da heute ihr letzter Tag ist.
Sie haben es selbst gesehen, es sind keine Nachforschungen nötig, und das Verhalten ist streng genug, dass es nicht nötig ist, darüber zu säumen und zu schwächen.
Wenn Sie stattdessen John mit einem Drucker zu seinem Auto laufen sehen oder Jane ein Paket mit ungekauften Zigaretten in der Handtasche hat, ist es auch Zeit, den Angestellten zu entlassen . Diebstahl ist nicht etwas zu ignorieren oder zu erlauben - nicht einmal ein kleines bisschen.
Sie wollen keine Umgebung, in der sich die Mitarbeiter das Gefühl haben, ohne Konsequenzen aus dem Unternehmen stehlen zu können. Unternehmen verlieren Millionen von Dollar pro Jahr an Diebstahl von Mitarbeitern, und Sie möchten nicht, dass Ihre Geschäftsverluste zu diesen Zahlen beitragen.
Aber was ist mit einem Kampf? Diese Situation ist schwieriger zu lösen. Wenn Jane aufsteht und John ohne Provokation ins Gesicht schlägt, ist es leicht zu sagen, dass Jane gefeuert wird. Aber wenn es weniger klar ist, wer den Kampf begonnen hat, sollten Sie sich die Zeit nehmen, die Details zu klären, anstatt nur beide Mitarbeiter zu entlassen.
Jane hat John vielleicht ins Gesicht geschlagen, aber war es das, weil es das 33. Mal war, dass er ihr einen unanständigen Kommentar gegeben hatte? Wenn beide kämpfen, handelt man in Notwehr? Stellen Sie sicher, dass Sie die Geschichte kennen, bevor Sie jemanden entlassen. Und, sammle Aussagen von irgendwelchen Zeugen, wenn andere Angestellte die Auseinandersetzung gesehen haben.
Suspendierung anstelle eines Leistungsverbesserungsplans
In einigen der oben genannten Fälle möchten Sie möglicherweise warten, bevor Sie den Mitarbeiter entlassen - unterbrechen Sie den Mitarbeiter, während Sie die Umstände untersuchen. Nein, kämpfen ist nicht etwas, für das Sie normalerweise einen PIP schreiben müssten , aber Sie werden beide Leute vom Arbeitsplatz abhalten, während Sie herausfinden, wer dafür verantwortlich ist und eine vernünftige Lösung für das Problem finden.
Während Jane niemanden schlagen sollte, wenn John unzüchtige Kommentare zu ihr machte, wollen Sie Jane nicht entlassen, wenn sie die sexuelle Belästigung gemeldet hätte und die Firma es nicht gestoppt hätte. Ein Gericht könnte dieses Schießen als Vergeltung sehen .
Abhängigkeiten sind nützliche Werkzeuge, wenn Sie einen Fehler in einem Problem feststellen . Oft sieht man nicht, dass der Mitarbeiter stiehlt - jemand anderes tut es. Sie können eine Kundenbeschwerde erhalten, dass eine Mitarbeiterin unsäglich unhöflich war oder dass sie die HIPAA-Anforderungen verletzt und die Diagnose eines Patienten mit einem Freund geteilt hat. Sie möchten diese Berichte nicht zum Nennwert verwenden.
Kunden haben nicht immer Recht (und häufig sind sie falsch). Ein Mitarbeiter könnte glauben, dass etwas der Fall ist, und sie könnte sich irren. Oder der berichtende Angestellte könnte nur eine schreckliche rachsüchtige Person sein. Sie müssen herausfinden, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.
Wenn Sie den beschuldigten Mitarbeiter während der Untersuchung von Ihrem Arbeitsplatz entfernen, können Sie die Bürokratie verringern, während Sie mit den Dingen arbeiten. Und wenn sich herausstellt, dass John wirklich gestohlen hat, willst du ihn sowieso nicht mehr haben.
Wenn Sie Ihre Untersuchung durchführen und feststellen, dass sich der Mitarbeiter des Fehlverhaltens schuldig gemacht hat, entlassen Sie den Mitarbeiter . Wenn Sie feststellen, dass der Mitarbeiter unschuldig ist, setzen Sie ihn wieder ein und bezahlen Sie ihn für die Aussetzungsfrist. Das ist richtig und fair.
Mach's gut mit Fast Firing
Selbst scheinbar schwarz-weiß Fälle erfordern oft ein wenig Vorsicht . Warum? Weil Sie auf der ganzen Linie fair sein wollen. Sie feuern John, um einen Drucker zu stehlen . Das macht Sinn, oder? Aber wenn du herausfindest, dass vier andere Angestellte teure Ausrüstung genommen haben und andere Manager sich dessen bewusst waren und nichts getan wurde, hast du John einfach unfair behandelt.
Sicher, niemand sollte einen Drucker stehlen, aber viele Unternehmen erlauben es den Mitarbeitern, Firmengeräte zu Hause zu benutzen, oder sie ignorieren ein wenig Diebstahl. (Wer hat nicht mindestens ein paar Arbeitsplatzstifte in seinem Haus?) Sie möchten sicherstellen, dass die Unternehmensrichtlinie für alle - Einstiegsebene oder Exekutive angewendet wird.
Wenn Sie mehr Flexibilität mit Führungskräften wünschen, dann machen Sie dies zu der offiziellen Richtlinie: Mitarbeiter, die die 15. Klasse oder höher haben, können Unternehmensausrüstung mit nach Hause nehmen, mit dem Verständnis, dass sie sie zurückgeben, wenn sie das Unternehmen verlassen.
Der Schlüssel hier ist die Konsistenz und das Einhalten der Richtlinien . Alle Manager müssen mit den gleichen Richtlinien umgehen. Eine einfache Möglichkeit, dies zu gewährleisten, ist die Genehmigung der Personalabteilung bei allen Kündigungen. Mit dieser Anforderung kann eine zentrale Gruppe sagen: "Nein, Sie können diesen Mitarbeiter nicht entlassen, weil wir dieses Verhalten in der Vergangenheit zugelassen haben."
Was ist mit Insubordination?
Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der sich weigert, das zu tun, was Sie gefragt haben, sollten Sie diese Person sofort entlassen. Recht? Falsch? Wie wäre es wahrscheinlich falsch? Warum lehnt der Mitarbeiter ab? Ist Ihre Anfrage angemessen? Ist der Mitarbeiter richtig geschult?
Wird das Ihre Stunden in Überstunden bringen, von denen Sie wiederholt gesagt haben, dass sie nicht arbeiten sollen? Versteht der Mitarbeiter den Umfang seines Jobs nicht? Sollten Sie dem Mitarbeiter mehr Hintergrundinformationen liefern?
Sie müssen alle diese Probleme berücksichtigen, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Ein einmaliger Fall von Ungehorsam ist eine ausgezeichnete Zeit, um einen Mitarbeiter auf einen Leistungsverbesserungsplan zu stellen, so dass der Mitarbeiter versteht, dass er tun muss, was der Chef leitet. Sie werden vielleicht überrascht sein, wie viele Leute nicht ganz verstehen, wie die Arbeitswelt funktioniert .
Denken Sie daran, nur weil Sie jemanden entlassen können, ohne einen langwierigen Prozess zur Leistungsverbesserung durchzugehen, heißt das nicht, dass Sie es sollten. PIPs sind immer noch der Goldstandard für die Mitarbeiterdisziplin. Sie müssen diese nach Möglichkeit verwenden, um einem Mitarbeiter zu helfen, Verhalten und Leistung zu verbessern. Feuern ist der letzte Ausweg, keine erste Option.