Was passiert, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint?
Die Anzahl der Tage, die der Angestellte vor der Abwesenheit versäumt, wird als ein Rücktritt von der Aufgabe angesehen, der je nach Organisation unterschiedlich ist, am häufigsten jedoch drei Tage. (Wenn Sie also ein Mitarbeiter sind, der dies liest, überprüfen Sie die Richtlinien Ihrer Organisation in Ihrem Mitarbeiterhandbuch - machen Sie keine Annahmen.)
Das Versäumnis des Mitarbeiters, zur Arbeit zu erscheinen, schließt auch ein Versäumnis ein, mit seinem Vorgesetzten oder Vorgesetzten über einen Grund für fehlende Arbeit zu kommunizieren. Der Arbeitnehmer hat auch keine Freistellung beantragt oder seinen bezahlten oder unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen . Der Angestellte kam ohne ersichtlichen Grund nicht zur Arbeit.
In Organisationen tritt die Aufgabe von Arbeitsplätzen aus so vielen Gründen auf, wie Menschen ihren Arbeitsplatz aufgeben. Mehrere Gründe, die angetroffen werden, schließen ein: der Angestellte war zu peinlich und Angst, persönlich aufzuhören; dem Angestellten wurde mehr Stunden bei seinem zweiten, besser bezahlten Job angeboten; und der Angestellte wurde unerwartet zu einem Familiennotfall gerufen und eine Person, auf die er zählte, konnte die Firma nicht anrufen - in diesem Fall wurde der Angestellte wieder eingesetzt.
Daher ist die Aufgabe von Jobs niemals angemessen, aber es kommt aus einer Vielzahl von Gründen vor. Diese Mitarbeiter dachten offensichtlich nicht an den Schaden, den sie für ihre Zukunft angerichtet hatten, indem sie ihren Job nicht ordnungsgemäß kündigten .
Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, ist der erste Schritt, dass der Vorgesetzte oder Manager versucht, den Mitarbeiter per Telefon, Smartphone, E-Mail, Text oder auf andere Weise zu erreichen, mit der er mit dem Mitarbeiter kommuniziert. Manchmal wird ein rationaler Grund für die Abwesenheit erhalten. Manchmal hat ein Mitarbeiter einfach nicht alle Optionen verstanden.
Sie müssen auch Informationen über Familien- und Krankenurlaubsgesetz anbieten, nur für den Fall, dass das Problem eine Krankheit ist. Darüber hinaus empfiehlt das HR-Personal, die Optionen einer Kurzzeit-Beurlaubung und einer Kurzzeit-Invaliditätsversicherung anzubieten, damit der Mitarbeiter alle im Falle eines medizinischen Zustands verfügbaren Optionen versteht.
Angestelltenhandbuch
Den Arbeitgebern wird empfohlen, in ihren Mitarbeiterhandbüchern eine Richtlinie zu formulieren, in der die Anzahl der verpassten Tage angegeben ist, bevor die Abwesenheit als Kündigung durch Arbeitsplatzaufgabe gilt . Da dies von den meisten staatlichen Gesetzen nicht abgedeckt wird, obwohl einige Praktiken in Bezug auf die Interpretation der Arbeitsplatzaufgabe in verschiedenen Staaten existieren, liegt die klare Politik im besten Interesse der Arbeitgeber.
Sie können rechtliche Schwierigkeiten später vermeiden , indem Sie eine faire Richtlinie einführen, umsetzen und durchsetzen , die den Mitarbeiter über die bevorstehende Kündigung angemessen informiert.
Sie möchten auch, dass Ihre Richtlinie mehrere Szenarien beschreibt, die Sie als Aufgabe betrachten würden. Zum Beispiel können Sie eine Person in einem unbezahlten oder bezahlten Urlaub betrachten, die nach dem Ende des Urlaubs drei Tage lang nicht zur Arbeit zurückkehrt, um ihren Job aufzugeben. In einem zweiten Beispiel können Sie einen Mitarbeiter, der seit drei Tagen abwesend ist, ohne eine kurzfristige Behinderung oder einen FMLA-Papierkram zu begehen, als seine Stelle verlassen betrachten.
Benachrichtigung des Mitarbeiters
Wenn ein Mitarbeiter nicht erscheint oder den Vorgesetzten oder den Vorgesetzten über die Gründe für die Abwesenheiten informiert, sollten Sie dem Mitarbeiter per Einschreiben einen Einschreibebrief senden, der bei der Lieferung eine Unterschrift erfordert.
In dem Schreiben muss angegeben werden, dass Sie das Arbeitsverhältnis fünf Werktage nach Erhalt des Schreibens des Arbeitnehmers kündigen, wenn Sie nicht von ihm oder ihr eine angemessene und akzeptable Erklärung für die Abwesenheit erhalten.
Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht kommuniziert oder reagiert, wie es häufig in Situationen der Aufgabe von Jobs der Fall ist, müssen Sie die Unternehmensrichtlinien befolgen. Andernfalls setzen Sie einen Präzedenzfall für zukünftige Fälle. Die konsequente Einhaltung Ihrer veröffentlichten Richtlinien wird empfohlen, unabhängig davon, wer der Mitarbeiter ist und welche Position er innehat.
Arbeitslosenunterstützung
Arbeitgeber bezeichnen die Kündigung als freiwilligen Austritt, um den Arbeitnehmer daran zu hindern, Arbeitslosengeld zu beziehen .
Das liegt daran, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt, Arbeitslosengeld nur dann beziehen kann, wenn die Kündigung aufgrund eines vom Arbeitslosenbüro festgelegten guten Zwecks vorliegt. Gute Gründe werden häufig von Arbeitgebern in einem freiwilligen Austritt und in der Entlassung durch Arbeitsplatzaufgabe bestritten.
Endergebnis für den Arbeitgeber?
- Versuchen Sie, den Mitarbeiter zu erreichen, um Optionen anzubieten und zu besprechen, was vor sich geht.
- Stellen Sie alle medizinischen Unterlagen für eine FMLA-Anwendung, eine kurzfristige Behinderung usw. bereit.
- Bieten Sie einen kurzfristigen unbezahlten Urlaub, wenn Sie möchten. Erkennen Sie an, dass Sie einen Präzedenzfall schaffen, der sich auf Ihre Fähigkeit auswirken kann, in Zukunft mit dem Stellenabbau fertig zu werden.
- Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter über die Maßnahmen, die Sie hinsichtlich der Kündigung ergreifen, und geben Sie fünf Werktage für eine Antwort an.
- Senden Sie jeden dieser Artikel über eine Methode, die eine Unterschrift auf der Empfängerseite erfordert, damit Sie sicher sind, dass der Mitarbeiter den Brief erhalten hat.
Bitte kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, aber seien Sie versichert, dass ein Mitarbeiter, der nicht an der Arbeit teilnimmt, die Fähigkeit anderer Mitarbeiter beeinträchtigt, ihre Arbeit zu verrichten. Dies wiederum beeinträchtigt Ihre Fähigkeit, Ihr Geschäft zu betreiben.
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