Sie können ein verantwortliches und effektives Mitarbeiter-Feedback geben
In einer idealen Welt sind die Mitarbeiter zufrieden und selbstbewusst genug, um sich gegenseitig Feedback zu geben.
Aber es gibt mehrere Probleme mit diesem Ansatz. Der durchschnittliche Mitarbeiter ist nicht in der Lage, Feedback direkt an einen Kollegen zu geben, besonders weniger als positives Feedback. Das Feedback ist oft nicht umfassend und konzentriert sich stattdessen auf das, was der Mitarbeiter gerade macht, was ihn jetzt nervt.
Daher basieren die meisten Organisationen, die 360-Feedback verwenden, stark auf 360-Feedback, das an einen Manager weitergeleitet wird, der das Feedback dann mit dem Mitarbeiter integriert und teilt. Alternativ verfolgen Organisationen auch elektronische Methoden, bei denen ausgewählte 360-Grad-Feedback-Bewerter elektronisch antworten, um die Anonymität ihrer Antworten zu wahren.
Warum das Feedback von Mitarbeitern das 360-Feedback effektiver macht
Eine Organisation kann nur dann weiter wachsen und gedeihen, wenn ihre Mitarbeiter es tun. Da Mitarbeiter selten vom Manager ständig überwacht werden, möchten Sie, dass das Feedback des Managers an den Mitarbeiter die Meinungen und Beispiele von Personen widerspiegelt, die täglich mit dem Mitarbeiter arbeiten.
Der Manager benötigt die Möglichkeit zu beurteilen, ob sein Feedback mit dem der Mitarbeiter übereinstimmt, mit denen der Mitarbeiter täglich interagiert. Es ergänzt auch die Gedanken und Beispiele des Managers (was gesund ist) in einem 360 Bericht. Ihre Organisation ist effektiver, wenn sich eine Vielzahl von Stimmen auf die Mitarbeiter auswirken.
Tipps für ein besseres 360-Grad-Feedback
Um jedoch effektives Feedback zu geben, müssen Sie diese Tipps beachten. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Feedback zu geben, möchten Sie, dass das Feedback für den 360 Review vom Manager nützlich ist.
- Mach dein Feedback einfach und ehrlich. Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte absichern, verdiente Kritik auslassen oder einen Rauchfilm aufsetzen, der die echte Interaktion mit dem Mitarbeiter beeinträchtigt.
Sagen Sie: "Ich bin sehr beunruhigt, wenn Mary ihre Aufgaben zu spät erledigt. Mein gesamtes Team ist dann gezwungen zu warten, bis wir unseren Teil des Projekts fertigstellen können. Das veranlasst uns zu hetzen und unsere beste Arbeit nicht zu liefern. Oder wir vermisse auch unseren Termin. " - Schreib kein Buch. Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge von Informationen umgehen, sei es Lob oder Kritik . Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte so knapp wie Sie können. Wenn Sie Kritik haben, wählen Sie ein bis drei zu teilen. Sie müssen nicht mit Details fortfahren, die Ihre Schlüsselpunkte nicht erklären. Nennen Sie die Fakten, wie Sie sie sehen. Ein Manager wird den Umgang mit fünf Seiten der Eingabe unmöglich finden.
- Mache deine wichtigsten Punkte. Sie servieren die 360-Bewertung am besten, wenn Sie Ihre wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Kollegen hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit ihm und alle negativen Aspekte, die Entwicklung nutzen könnten.
Drei von ihnen ist eine Zahl, die der Manager effektiv mit dem Feedback anderer Mitarbeiter kombiniert bewältigen kann. Dies wird Sie auch dazu zwingen, sich auf die wichtigsten Aspekte der Leistung Ihres Kollegen zu konzentrieren - sowohl positiv als auch negativ.
- Geben Sie Beispiele an, die Ihre wichtigsten Punkte veranschaulichen. Ihr Feedback wird Ihrem Kollegen am meisten helfen, wenn Sie ein Beispiel geben können, das ihrem Manager hilft, Ihren Standpunkt zu verstehen. Zu sagen, dass John ein schlechter Meetingleiter ist, ist nicht so hilfreich wie zu sagen, dass, wenn John Meetings leitet, die Leute über einander reden, die Meetings ihre geplante Zeit überschreiten, spät anfangen und selten eine Agenda haben, hilfreich ist.
Wenn Sie sagen, dass Sarah den Meinungen anderer Mitarbeiter nicht gut zuhört, stellen Sie dem Manager nicht genügend Informationen zur Verfügung. Beschreibe, wie Sarahs mangelnde Bereitschaft, anderen Mitarbeitern zuzuhören, Auswirkungen auf die Arbeit hat.
Staat, "Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und fragt nach unserer Meinung und ändert fast nie ihre Entscheidung oder Richtung auf der Grundlage der Rückmeldungen, die andere Mitarbeiter geben. Folglich kümmern sich nur wenige Mitarbeiter darum, ihr ihre Meinung zu geben."
Erklären Sie, dass Sie, wenn Sie Sandi über ein Projekt, auf dem Sie beide aktiv sind, updaten, sie vergessen, was Sie ihr gesagt haben. Während Ihrer nächsten Interaktion stellt sie alle dieselben Fragen erneut.
Spezifisches Feedback für Larry könnte sich auf die Tatsache konzentrieren, dass jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, einen Beitrag zu Ihrem gemeinsamen Projekt zu leisten, er sichtliche Wut zeigt und über den Input streitet. Dies ist nicht förderlich für Ihr ehrliches Feedback.
- Erwarten Sie nicht, dass der Mitarbeiter auf Ihr Feedback reagiert. Der Manager sucht nach positiven und negativen Verhaltensmustern. Wenn Sie der einzige Mitarbeiter sind, der eine besondere Kritik oder Lob ausspricht, kann der Manager entscheiden, sich auf die Verhaltensweisen zu konzentrieren, die von mehr Mitarbeitern identifiziert wurden.
Außerdem erkennen Manager, dass sich Mitarbeiter nur auf wenige Dinge gleichzeitig konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Wenn der Mitarbeiter mit zehn verschiedenen Bereichen, die verbessert werden müssen, getroffen wird, entsteht ein demoralisierter Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass er nichts richtig macht.
Sie möchten, dass ein Mitarbeiter Feedback als eine echte Chance wahrnimmt, persönliche und berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, und nicht als eine Abfuhr von allem, was er falsch macht. - Mach dir keine Sorgen, dass das, was du sagst, dazu führen wird, dass deinem Kollegen schlimme Dinge passieren. Der Manager des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er oder sie mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Aspekt, der bei der Vergabe von Gehaltserhöhungen , Werbeaktionen und Goodwill berücksichtigt wird. Das Feedback von weiteren Mitarbeitern, die Meinung des Vorgesetzten, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und seine Arbeitsleistungen beeinflussen die Leistungsbeurteilung.
- Nutze die Erfahrung als Chance, über deine eigenen Beiträge und Verhaltensweisen nachzudenken. Wenn Sie über die Leistung und Interaktion Ihres Kollegen nachdenken, nutzen Sie es als eine Gelegenheit, ähnliche Handlungen und Gewohnheiten zu untersuchen, die Sie möglicherweise haben, die Leute lieben oder hassen. Sie werden sicher einige Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen finden. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst zu betrachten und darüber nachzudenken, was man tun könnte, um sich zu verbessern.
Wenn Sie effektives, durchdachtes Feedback mit Beispielen anbieten, damit der Manager das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen kann, bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, zu wachsen.
Es stellt auch sicher, dass die Leistung und der Beitrag jedes Mitarbeiters einen breiten organisatorischen Input haben. Dies ist so viel effektiver, als sich ausschließlich auf die Meinung eines Managers zu verlassen.