Es gibt eine Vielzahl von Problemen, die bei der Einstellung und Verwaltung internationaler Mitarbeiter aus der Ferne eine Rolle spielen. Die folgenden Punkte und die entsprechenden Checklisten helfen Ihnen dabei, eine geeignete rechtliche Position zu ermitteln und Abweichungen zwischen den USA und anderen Ländern zu erkennen, wenn Sie ausländische Mitarbeiter einstellen.
At-will Beschäftigung und Mitarbeiter Kündigung
Das US-Gesetz, das ein AT-Beschäftigungsverhältnis als eines definiert, in dem jede Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Vorwarnung beenden kann.
Das Versenden eines ausländischen Mitarbeiters durch einen Brief, der eine At-will-Anstellung bietet, ist häufig und ein häufiger Fehler, wenn er einem Nicht-US-Bürger vorgelegt wird, da es kein Konzept eines At-will-Mitarbeiters außerhalb der Vereinigten Staaten gibt.
Zum Beispiel hängt in Brasilien die Kündigung eines Mitarbeiters davon ab, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hat. Der Kündigungsgrund ist jedoch in der Regel auf grobe Verfehlungen beschränkt und schließt daher Kündigungen wegen schlechter Leistung oder aus wirtschaftlichen Gründen aus.
Auf der anderen Seite sieht das zyprische Recht vor, dass ein Arbeitgeber die Probezeit der Arbeitnehmer von 26 Wochen auf maximal 104 Wochen verlängern kann, so dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen und ohne Vorankündigung entlassen kann.
Es ist von entscheidender Bedeutung, die Komplexität der unterschiedlichen Arbeitsgesetze und -methoden zu kennen, die Unternehmen unterschiedlicher Größe regeln und bei denen jedes Land die Kündigung von Mitarbeitern unterschiedlich anwendet. Vorausplanung und die Verfolgung von Gesetzesänderungen können den Unterschied zwischen der erfolgreichen Einstellung eines Mitarbeiters und der späteren Abwicklung wesentlicher Abfindungsverpflichtungen bedeuten.
Im Folgenden finden Sie eine Checkliste mit Überlegungen zur Mitarbeiterbeendigung:
- Braucht das Land einen gerechten Grund zu beenden?
- Wenn ja, welche Gründe sind nur eine Ursache und welche Prozesse müssen verfolgt werden?
- Gibt es Kriterien für die Kündigung wie Dienstzeit, örtliche Mitarbeiterzahl, Gehaltsschwellen usw.?
- Gibt es ein lokales System der Kündigung Strafzahlungen anstelle von gerechtem Grund (wie in Spanien)?
- Was sind die lokalen Kündigungsbedingungen?
Ein weiteres wichtiges Detail ist zu beachten: Ein Brief, der Beschäftigung anbietet, muss das Gehalt in lokaler Währung und nicht in US-Dollar angeben, da Wechselkurse schwanken und das in lokaler Währung ausgedrückte Gehalt ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht von einem Monat auf den nächsten gesenkt werden kann.
PTO versus Jahresurlaub, Krankenurlaub, etc.
In den USA unterscheiden Paid Time Off (PTO) -Pläne nicht zwischen persönlichen Tagen , Urlaubstagen (Jahresurlaub) oder Krankheitstagen und erlauben sehr oft keine Übertragung von nicht genommenem Zeitaufwand in das folgende Jahr. Im Gegensatz zu den USA haben die meisten anderen Länder einen anderen Ansatz, bei dem unterschiedliche gesetzliche Ansprüche für Jahresurlaub, Krankenurlaub und andere verschiede- ne Regelungen getrennt werden.
Für einen Jahresurlaub (dh Tage, die ausschließlich für den Urlaub genutzt werden) kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Mindestzahl von Tagen pro Jahr haben, die von der örtlichen Gesetzgebung abhängig sind.
Sehr oft fällt im Jahr vor der Entlassung Jahresurlaub an.
Die Regeln für die Übertragung ungenutzten Urlaubs in jedem Land variieren; die meisten fallen auf die Seite der Arbeitnehmer, indem sie ihnen entweder das ausdrückliche Recht geben, ungenutzten Urlaub weiterzugeben oder Übertragungen zuzulassen, wenn die Arbeitnehmer eine Arbeitsverpflichtung geltend machen, die sie daran hindert, ihre Vergütung in Anspruch zu nehmen.
Interessanterweise verlangen einige Länder, wie Belgien und die Niederlande, dass die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern während ihres Urlaubs eine höhere Lohnrate zahlen (sogenannte Urlaubsprämie) - meistens 25 bis 33% zusätzlich zum normalen Lohn.
Urlaubsgeld kann ein bewegliches Ziel sein. In vielen Ländern steigt der gesetzliche Mindestanspruch mit der Dienstleistung, während in anderen Ländern das Alter des Arbeitnehmers und - noch seltener - weniger offensichtliche Faktoren wie die Anzahl der Kinder in der Familie abhängen.
In Ungarn kann ein Arbeitnehmer mit drei Kindern einen zusätzlichen Urlaub von sieben Tagen über einen Kollegen ohne Kinder erhalten.
Vom Jahresurlaub getrennt ist die Verfügbarkeit von bezahlter Abwesenheit für Krankheit oder Krankheit. Arbeitnehmer, die wegen Krankheit nicht in der Lage sind, zur Arbeit zu kommen, erhalten in der Regel während ihrer Abwesenheit eine Vergütung, die jährlichen Höchstgrenzen und Gehaltsobergrenzen unterliegt.
Sehr oft wird der bezahlte Betrag geringer sein als das übliche Gehalt des Einzelnen. In den meisten Ländern wird nur sehr selten ein System missbraucht, das eine gesonderte Vergütung bietet, und die Mitarbeiter sind nur für echte Krankheit freigestellt.
Checkliste Überlegungen für Mitarbeiter verlassen:
- Was ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch und wie entsteht dieser?
- Erhöht sich die gesetzliche Mindestvergütung, etwa bei Dienstalter, Alter usw.?
- Gibt es während des Jahresurlaubs Urlaubsgeld (oder einen höheren Lohnsatz)?
- Wie lauten die Regeln für die Übertragung von Urlaubsgeld?
- Wird das gesetzliche Minimum im Vergleich zu den lokalen Marktpreisen als zu niedrig angesehen?
- Wie viele Tage sind bei krankheitsbedingten Fehlzeiten zu welchem Entgelt zulässig, und muss dies durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden?
- Auf welche anderen Arten von Urlaub haben Arbeitnehmer Anspruch? Sind diese bezahlt oder unbezahlt und zu welchem Preis?
Befragte Mitarbeiter vs. Arbeitszeitregelungen
Für viele Arbeitgeber in den USA schließt die Klassifizierung von befreiten und nicht steuerbefreiten Arbeitnehmern eine große Anzahl von Arbeitnehmern von der Zahlung von Überstunden aus . Während viele Länder Ausschlüsse haben, ist es in der Regel der Fall, dass weit weniger ausländische Arbeitnehmer als steuerbefreit angesehen werden können.
In Europa werden zum Beispiel in der Regel nur sehr hochrangige Führungskräfte als freigestellt betrachtet. Es gibt natürlich einige Ausnahmen von der Norm - wie im Vereinigten Königreich, wo die Arbeitnehmer vereinbaren können, die Arbeitszeitregelungen von ihrer Beschäftigung auszuschließen, oder in Frankreich, wo der Arbeitgeber für bestimmte Mitarbeitergrade eine annualisierte Regelung anwenden kann die Notwendigkeit, die täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden zu verfolgen.
Generell sollten sich Arbeitgeber darauf einstellen, dass Überstunden verwaltet und bezahlt werden müssen. Bei einer entfernten Belegschaft sind dies natürlich Bedenken hinsichtlich der Überwachung der Arbeitszeiten der Mitarbeiter.
Zum Nachverfolgen und Bezahlen von Mitarbeitern enthält die Checkliste der zu berücksichtigenden Fragen Folgendes:
- Was ist der Standard Arbeitstag / Woche?
- Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von Überstunden für Arbeiten, die über ihre vertraglich vereinbarten Zeiten hinausgehen? Wenn ja, mit welcher Rate?
- Gibt es Mitarbeiter, die von lokalen Überstundenregelungen als "ausgenommen" angesehen werden können?
- Ist es möglich, dass Arbeitnehmer auf ihre Rechte auf Überstunden verzichten?
- Gibt es Höchstgrenzen für die Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, pro Tag, pro Woche usw.?
- Gibt es eine lokale Praxis, in der das Grundgehalt aufgeteilt werden kann, um einen für Überstunden bestimmten Betrag zu erhalten?
Mitarbeiter Erfindungen und Nicht-Wettbewerbe
In den USA ist es allgemein akzeptiert, dass Arbeitnehmer ihre Rechte auf jede zukünftige Erfindung übertragen können, entweder im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung oder in Verbindung mit dem Geschäft des Arbeitgebers.
Die internationale Position hierzu folgt dem Grundsatz, dass die Übertragung von Rechten erst erfolgen kann, wenn die Erfindung geschaffen wurde, und in der Regel haben der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ein gesetzlich vorgeschriebenes Benachrichtigungs- und Anspruchsverfahren durchlaufen. Daher ist in den meisten Ländern eine vorvertragliche Zuweisungsvereinbarung nach US-amerikanischem Vorbild nicht durchsetzbar.
Im Hinblick auf die Nachlaufkandidaten , die einen Mitarbeiter daran hindern, für einen Wettbewerber zu arbeiten, halten die meisten Länder die gleichen Anforderungen wie die USA für die Angemessenheit ihres Gebiets und ihrer Dauer ein. Hinweis: Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass es in ganz Europa in der Regel erforderlich ist, den ehemaligen Arbeitnehmer während der in dem Wettbewerbsverbot festgelegten Frist zu zahlen. In einigen Ländern, wie in der Tschechischen Republik, kann das bis zu 100 Prozent des Durchschnittslohns betragen.
Ein weiterer Aspekt von Wettbewerbsverbot ist, dass sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden müssen, um durchsetzbar zu sein. Selbst Mitarbeiter, die keine direkte Gefahr für das Unternehmen darstellen und wegen schlechter Leistung gekündigt wurden, können nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung haben.
Eine Checkliste zum Schutz des Unternehmens in Bezug auf Arbeitnehmererfindungen und Wettbewerbsverbote beinhaltet:
- Gibt es Vereinbarungen vor der Erfindung?
- Wenn nicht, welche lokalen Regeln gelten für einen Arbeitgeber, der einen Anspruch auf eine Arbeitnehmererfindung erhebt, einschließlich Klassifikationen, Zeitrahmen, Bezahlung usw.?
- Wenn Arbeitgeber Wettbewerbsverbote anwenden wollen, müssen sie im Arbeitsvertrag genau beschrieben werden? Müssen sie während ihrer Amtszeit bezahlt werden? Und ist es möglich, ein Wettbewerbsverbot ohne lange Anmeldefristen einseitig aufzuheben?
- Wenn die Antworten auf den obigen Punkt die Wettbewerbsverbote nicht durchführbar machen, sind Vereinbarungen über die Nichtbeantragung nach Beendigung des Vertrags eine Option?
Tarifverträge
Vereinfacht ausgedrückt, können Tarifverträge problematisch sein, daher lohnt es sich zu prüfen, ob sie angewendet werden oder nicht.
Ein Tarifvertrag ergänzt im Allgemeinen die lokalen Arbeitsgesetze, indem er entweder die Mindeststandards wie bessere Jahresurlaubsraten aufbläht oder zusätzliche Richtlinien und Prozesse schafft, um die Arbeitnehmer besser zu schützen. Dies kann erhöhte Konsultationsanforderungen für die Beendigung, verbesserte Sicherheitsverfahren und / oder Schulungen usw. umfassen.
Viele werden auch eine Hierarchie von Mitarbeiterquoten erstellen, die Mindestlöhne und -leistungen mit einer Anforderung an den Arbeitgeber umschreibt, jedem neuen Mitarbeiter die richtige Note zuzuweisen. Die größte Schwierigkeit bei Tarifvereinbarungen besteht darin, dass sie in der Regel nur in der Landessprache verfasst sind und häufig aktualisiert werden, was es sehr schwierig macht, sie aus der Ferne zu überwachen und zu verwalten.
In vielen Ländern sind Tarifverträge nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber sich freiwillig anmeldet. Die meisten internationalen Arbeitgeber entscheiden sich dafür, diese Vereinbarungen nicht zu unterzeichnen, so dass sie kein Problem darstellen. In einigen Ländern gilt ein Tarifvertrag jedoch als unterschiedslos für alle Arbeitgeber, die in einem bestimmten Gewerbe tätig sind. Europäische Länder mit verpflichtenden Vereinbarungen sind Frankreich, Italien, Spanien und Dänemark.
Beachten Sie die folgende Checkliste in Bezug auf Tarifverträge:
- Gibt es einen verbindlichen Tarifvertrag für unsere Belegschaft?
- Ist es branchen-, berufs- oder regionsspezifisch?
- Was sind Anforderungen des Tarifvertrages?
Umarmung eher als zu vermeiden
Wie hier skizziert, ist es wichtig, einen Grad an Vertrautheit mit gemeinsamen beschäftigungsbezogenen Praktiken außerhalb der USA zu erreichen. Die Weitsicht, die richtigen Fragen zu stellen und die lokalen Anforderungen zu entziffern, anstatt das Land komplett zu meiden, wird die Arbeitgeber besser dazu bringen, Personal einzustellen - und ein reibungslos funktionierendes multinationales Büro mit effektiven Personalfunktionen zu unterhalten.