Mythen über Millennials verstehen
Wenn ich Ihnen ein paar Tipps geben könnte, wie Sie mit der neuesten Generation von Mitarbeitern umgehen, die unter Ihrer Leitung stehen , dann sollten Sie sich diese Worte merken. Es ist nicht immer so, wie es bei Millennial-Mitarbeitern aussieht.
Wenn Sie wie die meisten Unternehmer sind, haben Sie zweifellos einen Trend in der Art, wie sich die Mitarbeiter in den letzten Jahren verhalten haben, bemerkt. Wahrscheinlich halten Sie es für einen negativen Trend - zu viel Anspruch, nicht genug Loyalität, keine Arbeitsmoral, nur an sich selbst interessiert, und so weiter.
Aber ich fordere Sie auf zu bedenken, dass dies vielleicht keine negativen Trends sind, sondern nur unterschiedliche. Es ist nicht immer so, wie es bei Millennial-Mitarbeitern aussieht.
Um besser zu verstehen, wer Ihre Millennial-Mitarbeiter sind und was sie zum Erfolg führt, ist es vielleicht am einfachsten zu verstehen, wer sie nicht sind. Sie. Stimmt. Sie können sogar Ihre Nachkommen sein, aber am Arbeitsplatz haben sie wenig Ähnlichkeit mit Ihnen von gestern.
Gen Xers (geboren 1965-1979) und Millennials (geboren nach 1980) operieren in dieser Welt mit einer ganz anderen Perspektive. Ihre Definitionen von Loyalität, Zeit und Erfolg unterscheiden sich oft sehr von Ihren. Seien Sie versichert, dass sie all diese Konzepte erkennen und sie auf sehr wichtige Weise wertschätzen.
Der Schlüssel für den zukünftigen Erfolg Ihrer Organisation besteht darin, zu verstehen, wie die Millennials die Welt sehen und dieses Wissen nutzen, um sie so zu motivieren, dass sie funktionieren. Hier ist ein Hinweis: Treffen Sie sie, wo sie sind und sie werden Ihre zugrunde liegenden Ziele erreichen; Versuche, sie zu zwingen, deinen Definitionen zu entsprechen, und sie werden jedes Mal zur Tür rennen.
Werfen wir also einen Blick auf einige der allgegenwärtigen Mythen über unsere jüngste Generation in der Belegschaft und diskutieren, warum diese Veränderungen passieren. Sie können Ihren Arbeitsplatz auf Ihre Bedürfnisse und Ihre Mitarbeiterbedürfnisse abstimmen. Um diese Bedürfnisse zu erfüllen, wird das Unternehmen gedeihen.
Mythos: Jüngere Generationen von Millennials haben keine Arbeitsethik
Realität: Millennials haben eine selbstzentrierte Arbeitsmoral.
Dies ist nicht unbedingt das Negative, das es auf den ersten Blick erscheinen mag. Millennial-Mitarbeiter sind bestrebt, ihre Aufgabe gut zu erfüllen. Sie wurden nicht so erhoben, dass sie sich umsehen müssen und sehen, was als nächstes zu tun ist.
Stattdessen fragen sie "was ist mein Job" und überlegen, wie man den besten und schnellsten Weg findet, diese Aufgabe zu erfüllen. Dann halten sie sich für erledigt. Dies ist ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen.
Je jünger sie sind, desto mehr sehen Ihre Mitarbeiter ihre Jobs als etwas, das sie zwischen den Wochenenden tun können . Für die meisten hat eine frühzeitige Anstellung nichts mit einer Laufbahn zu tun; Es ist eine Möglichkeit, Geld zu verdienen, um Spaß in ihrer Freizeit zu haben. Und das ist in Ordnung.
Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter motiviert, können Sie bessere gegenseitige Erfolgserwartungen setzen. Anstatt frustriert zu sein, dass Ihre jüngsten Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, Ihre Karriereleiter zu erklimmen, nehmen Sie ihre wahre Motivation - zuverlässiges Taschengeld - an und nutzen sie zu Ihrem Vorteil.
Wenn du einem Angestellten sagst: "Ich verstehe, dass das nicht deine lebenslange Karriere ist, aber hier jede Woche den Gehaltsscheck zu verdienen ist das, was ich erwarte." Sie antworten viel eher, als wenn Sie versuchen, mit Versprechen von Beförderungen und Titeln auf der Straße zu motivieren.
Verstehen, dass es für Millennials nicht so wichtig ist, bei der Arbeit zu sein, da das Erledigen der zugewiesenen Aufgabe auch neue Möglichkeiten für Motivation und Belohnung eröffnet. Jüngere Mitarbeiter werden sehr wahrscheinlich auf bezahlte Freizeitangebote reagieren.
Eine führende Einzelhandelsorganisation hat diese neue Denkweise mit ihrer Working Hard Card erkannt: Wenn Manager erleben, dass ein Mitarbeiter sich einer Herausforderung stellt, Erwartungen übertrifft oder auf andere Weise 110% gibt, kann er dem Mitarbeiter vor Ort eine Working Hard Card übergeben.
Jede Karte hat einen festgelegten Betrag an bezahlter Freizeit, die nach Ermessen des Mitarbeiters verwendet werden kann. Es ist eine einfache Strategie, die Mitarbeiter in der Währung belohnt, die sie am meisten schätzen - ihre Zeit.
Mythos: Millennials wollen nicht in die Stunden einsteigen, um voranzukommen
Realität: Millennial-Mitarbeiter sind bereit, sich die Zeit zu nehmen, um den Job zu machen, aber sie sind nicht an der "Gesichts-Zeit" interessiert. Gen Xers und Millennials sehen Zeit als Währung an.
Während Baby-Boomer die Zeit eher als etwas zu investieren betrachten, betrachten die jüngeren Generationen es als eine wertvolle Währung, die nicht verschwendet werden darf. Das sind die Generationen, die Work-Life-Balance und bezahlte Freizeit verlangen. Sie wollen den Job erledigen, dann hinter sich lassen und das Leben genießen.
Boomer-Manager neigen dazu, das Interesse ihrer Millenial-Mitarbeiter zu verlieren, indem sie zu weit in die Zukunft blicken. Millennials leben in dem Zeitrahmen, der auf dem aktuellen Stand basiert. Ihre Welt hat bewiesen, dass nichts eine Garantie ist - von landesweiten Entlassungen über Krieg bis zu steigenden Scheidungsraten haben sie entschieden, dass es nicht viel gibt, worauf Sie zählen können.
Daher sind sie in fünf Jahren nicht an Beförderungsplänen interessiert. Sie wollen nicht einmal wissen, was am Ende des Sommers passieren wird. Das Leben ist ungewiss. Um den Millennial-Mitarbeiter zu erreichen und den Umsatz zu reduzieren, mach es sicher.
Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie einen Plan haben. Seien Sie vorsichtig, um sicherzustellen, dass es in einem Zeitrahmen ist, der kurz genug ist, um sich vorzustellen. Sei bereit, dein Versprechen zu erfüllen - einmal getäuscht, ist der Millennial-Mitarbeiter für immer abgestumpft.
Dieser Ansatz füttert ihre Realität und schafft gleichzeitig Vertrauen und Kauf mehr Zeit. Belohnen Sie kleine Erfolge auf dem Weg, zeichnen Sie diese Meilensteine zusammen und Sie werden bald eine längere Amtszeit unter Ihren Mitarbeitern realisieren.
Mythos: Millennial Mitarbeiter haben keinen Respekt vor Autorität
Realität: Millennial-Mitarbeiter haben großen Respekt vor Führungskräften und Loyalität. Aber nein, in der Regel respektieren sie die Autorität nicht, nur weil . Für die jüngeren Generationen muss jede Loyalität und jeder Respekt verdient werden. Aber wenn es verdient wird, wird es heftig gegeben.
In der Tat ist die Loyalität gegenüber den Führungskräften und dem Chef der Hauptgrund, warum Gen Xers- und Millennial-Angestellte in einem Job bleiben, besonders in den ersten drei, dürftigen Jahren. Unzufriedenheit mit dem Chef ist der Hauptgrund, warum sie aufhören.
Um die Kundenbindung zu erhöhen, müssen Führungskräfte einen Blick auf die Führung werfen - es reicht nicht mehr aus , die richtigen Leute einzustellen und ihnen den Weg zu zeigen, jetzt müssen Sie die richtige Person sein, um ihre Zuneigung zu gewinnen. Hört sich für die Belegschaft etwas empfindlich an? Ja, aber je schneller die Führungskräfte diese neue Beziehung verstehen, desto schneller werden Sie die Belohnung sehen: die Beibehaltung der Millennial-Mitarbeiter .
Es gibt jedoch einen großen Vorbehalt gegenüber der Einstellung "Sei die Person, die sie dich haben wollen". Millennials neigen dazu, enge Bindungen zu suchen; Sie wollen einen Chef, der nah ist, fürsorglich und bewusst. Und Sie können all das als der Chef einer Millennial sein. Aber sei vorsichtig. Es ist sehr einfach, die Linie vom Chef als Anwalt zum Chef als Freund zu überschreiten. Das ist ein rutschiger Abhang.
Besonders in Situationen, in denen Manager und Angestellte im Alter sind, kann Freundschaft besonders verlockend sein. Wenn Aktivitäten außerhalb des Büros zu regelmäßig, zu beiläufig oder weitgehend sozial werden, ist es an der Zeit zu prüfen, wie sich dies auf Ihre Rolle als Chef und Leiter auswirken wird. Was Millennial-Mitarbeiter am meisten von ihrem Chef brauchen, ist ein Leitfaden - kein soziales Leben.
Mythos: Sie wollen nicht erwachsen werden
Realität: Millennial-Mitarbeiter wissen wirklich nicht, wie sie erwachsen werden sollen. Die jüngsten Generationen heutiger Arbeitskräfte sehen sich einem verzögerten Erwachsenenalter gegenüber. Sie heiraten später, haben später Kinder und sehen sich später der "realen Welt" gegenüber.
Dies ist nicht das Ergebnis eines mutierten Reifegions, es ist einfach so. Und wenn wir in dieser Situation ganz ehrlich sind, hatten die Boomers viel damit zu tun, warum es so ist.
- Als Eltern hatten Boomers eine Tendenz, ihre Kinder zu verhätscheln und ihr eigenes Glück zu nutzen, um sicherzustellen, dass ihre Kinder keine Widrigkeiten erlebten.
- Als Karrieremodelle demonstrierten die Boomers den Tribut, lange Arbeitszeiten zu führen und ihre Beiträge so zu bezahlen , dass ihre Kinder weniger in ihre Fußstapfen traten. Millennials schauen heute auf die Karriereleiter und denken: "Es muss einen anderen Weg geben."
Hinweise zum Umgang mit Millennials
Verschwende keine Zeit damit, dass deine Millennial-Mitarbeiter anders wären. Gib deine Energie nicht dazu aus, die heutige Jugend mit den Wünschen und dem Antrieb zu vergleichen, die du im Alter von 18 Jahren hattest. Diese Mitarbeiter sind keine Spiegelbilder von dir, noch sind sie eine frühere Version von dir. Und wieder ist das in Ordnung.
Deine Aufgabe ist es, dieses neue Verständnis zu nutzen und es zu verwenden, um zu repositionieren, wie du mit deinen Mitarbeitern interagierst, motivierst und belohnst .
Nimm zum Beispiel Kleidung. Ihr 18-jähriges Ich hätte gerne die Uniform getragen, die für die Firmenform notwendig war. Sei es gepresste Khakis und eine Krawatte oder eine bestimmte Firmenuniform, passend dazu war Teil des Pakets.
Die heutige Jugend möchte hervorstechen. Sie möchten, dass ihre Individualität auch dann durchscheinen kann, wenn sie einen konsistenten Service- und Leistungsstandard bietet. Die Abwägung von Unternehmensbedürfnissen mit individuellen Wünschen erfordert kreatives Denken.
Home Depot ist eine Firma, die dieses Dilemma auf einer sehr einfachen Ebene anspricht - Firmenuniformen. Sie verlangen lediglich, dass alle Mitarbeiter eine Standard-Home-Schürze tragen. Seien Sie selbst unter (innerhalb des Grundes) und zeigen Sie dem Kunden, dass Sie auf dem Home Depot-Team mit dieser hellen orange Schürze sind.
Gibt es einen Standard, den Sie anpassen können, um individuelle Präferenzen zu berücksichtigen? Etwas zum Nachdenken. Nicht jede Änderung ist schlecht.
Die Mythen um die jungen Mitarbeiter von heute sind nicht immer so, wie sie aussehen. Die Einstellungen zu Arbeit, Leben, Loyalität und Respekt haben sich alle verändert , aber immer noch als wertvoll betrachtet. Einige der Forderungen, die die heutige Jugend stellt, haben positive Auswirkungen auf die Beschäftigten in jeder Generation.
Flexibilität und Respekt für den Einzelnen und die Organisation sind gut für alle. Loyalität von jüngeren Mitarbeitern, einmal verdient, ist langlebig. Die Anpassungen, die Sie vornehmen, um den sich verändernden Einstellungen der heutigen Jugend gerecht zu werden, werden Ihnen mit verringertem Umsatz , verbesserter Moral und messbaren Geschäftsergebnissen verzehnfacht.
Und wenn die Frustration zunimmt, denk daran, dass Dinge nicht immer so sind, wie sie scheinen. Machen Sie sich bewusst, dass es einen gutartigen, generationsübergreifenden Grund für die Diskrepanz zwischen dem, was Sie wollen, und dem, was Ihre Millennial-Mitarbeiter geben, gibt und Sie vielleicht nur Raum finden, um eine gemeinsame Vision des Erfolgs zu schaffen.
Cam Marston ist ein Berater, der sich auf Mehrgenerationenkommunikation und -marketing spezialisiert hat und Führungskräfte über die Arbeitsplatzerwartungen verschiedener Generationen aufklärt. Er spricht jedes Jahr mit Tausenden von Führungskräften und leitet intensive Vor-Ort-Schulungen für Unternehmen. Für weitere Informationen über Cam Marston und Motivieren der "Was ist es für mich?" Mitarbeiter, besuchen Sie seine Website.