Sie bewahren die Sicherheit vor dem Verlust unrechtmäßiger Beendigungsklagen, indem Sie Ihre Mitarbeiter legal und fair behandeln, wenn Sie aus irgendeinem Grund ihre Anstellung beenden, sei es finanziell motivierte Entlassungen, Leistungsprobleme oder mehr.
Ehemalige Angestellte, die eine falsche Kündigung verlangen, suchen oft einen Sündenbock
Im Allgemeinen ist ein entlassener Mitarbeiter verärgert, unglücklich und sucht jemanden, dem er die Schuld geben kann, wenn seine Anstellung endet. Der Mitarbeiter muss sich Fragen und Bedenken von Familienmitgliedern und Freunden stellen, die möglicherweise nie informiert wurden, dass der Mitarbeiter Leistungsprobleme und Leistungscoaching bei der Arbeit hatte.
Der durchschnittliche Mitarbeiter kommt auch nicht nach Hause und teilt alle Fehler, die er gemacht hat, oder die Probleme, die er bei der Ausführung seiner Arbeit oder bei der Erfüllung seiner Aufgaben hat. Manchmal täuschen sich die Angestellten sogar selbst vor, dass sie, obwohl ihm Leistungsprobleme aufgefallen sind, nicht ernst gemeint sind.
In der Tat wird normalerweise ein Mitarbeiter seine Leistungsprobleme von Familienmitgliedern verbergen. Es ermöglicht dem Mitarbeiter, das Gesicht zu wahren, Ausreden zu machen und generell die Verantwortung für die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verweigern.
Es lässt Familienmitglieder überraschter als der Angestellte, wenn der Angestellte mit sich ehrlich ist, wenn Arbeitsbeendigung auftritt.
Arbeitgeber sind im Allgemeinen nicht mit unrechtmäßigen Kündigungsgebühren konfrontiert, die sie haftbar finden, es sei denn, ihre Handlungen sind rechtswidrig. Unabhängig davon, wie sehr sich die Kündigung für den Mitarbeiter oder seine Familienangehörigen ungerechtfertigt oder ungerechtfertigt auswirkt, führt dies nicht dazu, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder rechtswidrig, ungerechtfertigt oder falsch ist.
Arbeitgeber, in den meisten Staaten, halten sich an einen Einstellungsstandard, bei dem der Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer zu entlassen, und ein Arbeitnehmer das Recht hat, seine Beschäftigung zu beenden - nach Belieben.
Überlegungen zur Vermeidung falscher Beendigungsentgelte
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird unter diesen engen Umständen unrechtmäßig beendet. (Diese sind nicht vollständig, aber listet die am häufigsten in Betracht gezogenen Möglichkeiten auf.)
- Vertragsbruch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, alle Bestandteile eines Arbeitsvertrags , der durch die Gewerkschaft ausgehandelt wurde oder nicht, einzuhalten. Die meisten Arbeitsverträge haben Kündigungsklauseln, die der Arbeitgeber beachten muss.
- Verletzung des stillschweigenden Vertrags: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass das Unternehmen nicht schriftlich oder mündlich angibt, dass ein Beschäftigungsverhältnis geschützt oder garantiert ist oder dass andere außervertragliche Pflichten bestehen. Aus diesem Grund bitten die meisten Arbeitgeber die Mitarbeiter, sich in einer Mitarbeiterbroschüre zu vermerken, aus der hervorgeht, dass schriftliche Unternehmensdokumente Richtlinien und keinen Vertrag enthalten.
- Verletzung des Bündnisses in gutem Glauben und fairer Umgang: Der gekündigte Mitarbeiter kann versuchen zu beweisen, dass seine Kündigung ungerecht war und dass ein Arbeitgeber ihn in einigen Staaten aus gutem Grund nicht entlassen hat.
Es ist äußerst schwierig nachzuweisen, ob ein Arbeitgeber auch nur ein Minimum an Unterlagen über die Leistungsprobleme eines Mitarbeiters und die Beratung und das Coaching des Managements aufbewahrt hat. Abgebrochene Arbeitnehmer werden im Allgemeinen feststellen, dass eine Beschäftigung nach Belieben der entscheidende Faktor ist.
- Rechtswidrige Diskriminierung: Diskriminierungen aufgrund von Beschäftigung sind illegal. Ehemalige Mitarbeiter müssen bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und eventuell bei ihrer staatlichen Bürgerrechtskommission Klage erheben, bevor sie einen Arbeitgeber vor Gericht verurteilen. Ein Arbeitgeber schützt seine Organisation vor solchen Belastungen, indem er strikte Sorgfalt walten lässt, um Diskriminierung bei der Beschäftigung oder das Auftreten von Diskriminierung aus Gründen der Beschäftigung zu vermeiden.
Zum Beispiel muss ein Arbeitgeber in einer Entlassungssituation nicht diskriminierende Gründe dafür aufzeigen, warum jeder entlassene Arbeitnehmer ausgewählt wurde. Wenn alle Mitglieder einer abgeschafften Abteilung entlassen werden oder die 10% aller Angestellten mit der geringsten Betriebszugehörigkeit entlassen werden, können Arbeitgeber vor Diskriminierung geschützt werden.
Arbeitgeber sollten bei ihrem ersten Hinweis, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer beabsichtigt, eine Form von widerrechtlicher Entlassung geltend zu machen, einen Rechtsbeistand suchen.
Dies geschieht normalerweise entweder im Gespräch, in der E-Mail-Korrespondenz oder beim Versäumnis des ehemaligen Mitarbeiters, die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder das Abfindungspaket zu akzeptieren und zu unterzeichnen.
Manchmal taucht jedoch die erste Ahnung eines Arbeitgebers auf, wenn ein Untersuchungspaket von staatlichen oder föderalen Diskriminierungsbehörden eintrifft.
Selbst wenn der Arbeitgeber fest davon überzeugt ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses legal, ethisch und angemessen ist, ist der Rechtsbeistand in unrechtmäßigen Beendigungsfällen erfahrener als der durchschnittliche Arbeitgeber. Sucht Rat.
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