Arbeitskündigungen: Wie man rechtliche Probleme vermeidet

Sie können einen Mitarbeiter legal entlassen, wenn Sie darauf achten, Diskriminierung zu vermeiden

Die Entscheidung, die Beschäftigung einer Person zu beenden, birgt das Risiko einer möglichen rechtlichen Herausforderung. Abhängig von den Richtlinien des Arbeitgebers oder davon, ob ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat , kann ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Vertragsverletzung oder eine unrechtmäßige Entlassungsanspruch haben.

Ein at-will- Arbeitgeber - also ein Arbeitgeber, der sich das Recht vorbehält, Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen zu kündigen - muss sich im Allgemeinen keine Gedanken über solche Ansprüche machen .

Wie bei allen anderen Arbeitgebern muss sich jedoch auch ein Arbeitgeber, der sich um den Willen des Arbeitgebers kümmert, um viele andere mögliche Ansprüche kümmern.

In den letzten Jahren schützt AT-Schutz nicht immer einen Arbeitgeber, daher wird es immer wichtiger , eine Dokumentation der Leistung der Mitarbeiter und der Gründe für die Kündigung zu haben.

Mögliche Ansprüche auf Diskriminierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Alle Arbeitgeber müssen mögliche Diskriminierungsansprüche , die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben können, berücksichtigen. Um sich durchsetzen zu können, müsste der ehemalige Mitarbeiter nachweisen, dass er aufgrund seines geschützten Status (Geschlecht, Religion , Rasse, Herkunft, Alter , Behinderung usw.) zumindest teilweise gekündigt wurde.

Darüber hinaus könnten entlassene Arbeitnehmer behaupten, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber sie diffamiert hat, indem sie

Legitimen Geschäftsgrund für die Beendigung der Beschäftigung

Selbst wenn Arbeitgeber, die sich freiwillig angestellt haben, ihre Angestellten aus irgendeinem Grund kündigen können - oder aus einem anderen Grund - sind Kündigungen einfacher zu verteidigen, wenn sie durch einen legitimen Geschäftsgrund gerechtfertigt sind. Legitime geschäftliche Gründe könnten Probleme mit dem Beitrag des Mitarbeiters, Fehlverhalten, eine Reorganisation, die zur Eliminierung der Position des Mitarbeiters führt, oder finanzielle Erwägungen des Arbeitgebers beinhalten.

Ungeachtet der Art des Arbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitgeber erwägen, Arbeitsregeln festzulegen, die Verhaltensweisen aufführen, die zu Disziplinarmaßnahmen oder zur Kündigung führen können.

At-will-Arbeitgeber sollten in die Regeln einen Disclaimer aufnehmen, der klarstellt, dass das Vorhandensein von Unternehmensregeln den Status eines Mitarbeiters nicht aufheben oder in irgendeiner Weise ändern kann.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber (freiwillig oder auf andere Weise) einen Disclaimer hinzufügen, der besagt, dass die aufgelisteten Gründe nicht allumfassend sind und dass der Arbeitgeber das Recht behält, Mitarbeiter zu kündigen, die nach Ermessen des Arbeitgebers Fehlverhalten begangen haben oder nicht auf einem akzeptablen Niveau durchgeführt.

Wenn progressive Disziplin vorgesehen ist, sollte der Arbeitgeber darüber hinaus die Flexibilität behalten, Mitarbeiter sofort zu entlassen, wenn die Umstände es rechtfertigen.

Fragen Arbeitgeber müssen vor Arbeitsbeendigung Fragen stellen

Vor der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu kündigen, sollte sich der Arbeitgeber folgende Fragen stellen:

Maßnahmen, die ein Arbeitgeber nach einer Beendigung der Beschäftigung ergreifen muss

Nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Anfechtung auf verschiedene Arten verringern.

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Dieser Artikel enthält einen kurzen Überblick über mögliche rechtliche Probleme bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist nicht beabsichtigt, eine umfassende Diskussion des Themas zu sein.

Da jeder Sachverhalt verschiedene rechtliche Probleme aufwirft, soll dieser Artikel nicht als Rechtsgutachten angesehen werden.